信息化绩效考核的思考

1、信息化绩效考核的思考内容提要：众所周知，建立相适应的信息化绩效考核平台，运用科学的绩效考核方法，是正确评价、激励每位职工工作行为的前提，是矿山企业工 作由 粗放化”管理到 精细化”管理实现的必要保证，是摆在全体职工面前一 项长期的、艰巨的任务。关键词：信息化 绩效考核思考随着眼前山铁矿责任制岗位职责和工作规范范本（以下简称范本）的贯彻落实，企业管理工作被精细、量化成为一个整体，由于矿山企业传统 的考核模式全部停留在纸面上，而且全部需要手工记录、评定、发布 这就耗费了大量的人力和物力，并且透明度差、考核结果查询不及时、 无法全面的评价某一员工等弊端，迫切需要一种职工分工明确，业务流程优化，分解职

2、能合理等一整套企业员工管理制度体系的建立，非常需要 一套完整的实施范本与评议考核和过错追究办法的绩效管理考核体系， 以检查企业员工在日常工作操作规范情况，追究员工违章违规过错责任。从范本中明确的岗责、业务流程以及制约关系入手，充分发挥信息化手段，依托计算机网络资源的优势，开发了一种绩效考核软件眼前山铁矿目标管理 绩效考核系统，该系统将范本的各项要求分解到每位工作人员工作目标 中去，运用计算机和人工二种方法统计，把工作人员实际工作情况与目标管 理绩效考核系统中的内容进行量化比对，考核记分，当月评比名次，年末考 核分智能化生成，保证了绩效考核的客观性、公正性、透明性。激发了职工 人人找事做的工作热

3、情，收到了良好的绩效考核效果。、绩效考核概念所谓绩效考核，亦称绩效评估，是指从组织的绩效目标出发，通过一定的方 法和客观标准，对现职工作人员的素质、工作能力、工作成绩、工作态度等 进行的综合评价，是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。有效的绩 效考核的目标在于科学评判劳动者的价值与工作成果， 充分满足个体的需求， 有效地激励个体的工作积极性 .二、眼前山铁矿绩效考核对象眼前山铁矿绩效管理对象： 8 个车间（ * 车间、 * 车间、 * 车间、 * 车间 * 车间、 * 车间、）分别用代码 A 、B、C、D、 E、F、G、H 表示。各部室、 如综合管理部、 党群工作部、 生产技术部、 设备部

4、、 工会分别用 I、K 、L 、O、 N 、表示 .三、眼前山铁矿绩效考核系统将眼前山铁矿采场GPS调度系统、生产支持系统、设备管理系统、 电子票据系统、 成本管理系统、 劳资系统、协同办公系统融合为一体， 打造眼前山铁矿MES+ER的新的信息管理模式。四、眼前山铁矿绩效考核排名规律及其原因* 眼前山铁矿绩效考核排名大致有如下规律 ：1、职能部室先于基层车间、正职先于副职，副职低于一般管理人员；行政部 门先于业务部门，业务单一部门先于业务烦琐部门 .管理绩效考核成绩较差 . 出现这种问题的原因是：1）眼前山铁目标管理绩效考核系统根据范本将具体岗位人员精细、量化，绩效考核目标已经形成，且绩效考核

5、系统已经与之紧密结合，责任过 错追究操作性也很强 ,而且考核目标起点很高 ,有些量化指标很难达到。 如注销 税务登记要求纳税人持相关手续主动到国税局办理，而实际情况是个别纳税 人不但不主动到税务部门办理注销税务登记，且于次月十日前隐匿而去，致 使税收管理员扣分项目增多。业务部门副职尤其是这样，由于副职业务能力 较强,为了分局整体绩效考核理想化 ,甘愿充当一名 “救火 ”队员,哪个工作岗位 出现 “火情”，就在哪个工作岗位上进行 “灭火 ”。久而久之，一些业务较差税 收管理员则成了 “万金油 ”工,作能推就推 .而行政岗位、 审批岗位在岗责上只是 概念化，未把该工作人员行为精细、量化成每一个考核

6、点，出现了考核标准 不一问题，绩效考核操作性也不强 ,量化扣分标准的机会相对较少，绩效考核 的排名名次较前也就不足为怪了。（ 2 ）由于职能科室由自己考核自己 , 且本身正职均为绩效考核小组成员。日 常绩效考核时很难发现错误 ,且存在自己对自己进行绩效考核现象,不可避免地出现人为因素 ,致使绩效考核结果出现了偏差 .2、存在被绩效考核对象的年龄与被绩效考核对象的名次成反比这种现象.即被绩效考核对象的年龄越高，被绩效考核对象的名次越落后；绩效考核对象 的年龄越低，被绩效考核对象的名次越在前列。3、眼前山铁矿目标管理绩效考核系统把范本中的岗责的分解到每一 个点 ,为了保证各环节衔接有序 ,工作人员

7、职责清、 责任明， 在很多环节上又过 分强调纸质文书的重要性 ,出现了过多的纸制文书流转 ,使管理员忙于日常纸 制文书制作 ,结果出现了信息化管理程度越高 ,而效率愈低的怪现象。更有甚者，个别责任心不强的干部紧紧围绕绩效考核这根指挥棒 ”，工作标准以绩效考核达到标准为准， ,淡化了优化服务意识，弱化了服务质量。出现工作起点要求不高的现象。4、个别领导和部分干部对绩效考核的重要性认识不到位,认为绩效考核是绣腿花拳功 ,是一种计算机游戏 .在工作态度上表现为：个别领导干部依然是传统 思维，仍习惯于临时发号施令 ,无长远工作目标。甚至认为“绩效考核”和“精细化管理”毫无关系；个别干部则对绩效考核有很

8、大抵触情绪，工作不积极主 动创新，满腹牢骚。五、解决现阶段绩效考核出现问题的方法：1、从思想上切实提高领导和管理人员对绩效考核重要性的认识，领导要起表率作用。由于绩效考核尚处于完善发展阶段，绩效考核结果出现点偏差也是必然的。 但却有很多领导干部只看到了它的负面影响，尚未认识到它是先进管理的必 要手段。是管理工作 “粗放型”向 "精细型”发展的必由之路。但不可否认，无 论绩效考核系统如何先进，最终先进管理方法关键取决于人。因此，作为领 导干部应率先垂范，通过宣传从思想上提升自己及其管理人员的理念，新的 管理思维，培养其创新能力，自觉地接受、拥护、完善这种绩效考核手段及 其绩效考核方法，

9、引导员工以积极的心态面对绩效考核，使其绩效考核与日 常管理工作同步，在绩效考核中修正自己工作错误，提高自己工作质量，以 极强的责任感、使命感积极探索完善绩效考核体系，要清楚地认识到培养一 种全新的理念，是“加强管理的长效机制。 ”2、绩效管理目标重组，建立相适应绩效考核信息化平台体系。由于眼前山铁矿目标管理绩效考核系统所依据范本尚需要完善发展，如进一步细化行政工作的规范， 精细量化分解到每一个工作 “点”的标准来考核，将专管员制度、纳税评估制度、一窗式管理、一户式管理等内容纳入到工作 岗责体系中，把税收岗责体系的因人设岗定责与实际工作中因事定岗结合起 来。最大限度下放审批权限，彻底实现无纸化程

10、序流转，把税收管理员从文 书流转的业务中解脱出来，保证工作效率的简捷、高效。在考核方法上，应在把行政岗责体系和税收岗责体系单独分开绩效考核的同时，最大限度依托于计算机信息化的优势，使绩效考核智能化，减少了绩效 考核中人的情感因素，保证绩效考核结果的公平性、公正性、高效性。3、重视绩效考核过程，淡化绩效考核结果。绩效是创造出来的，是管理出来的，但决不是考核出来的。绩效考核的宗旨是提升管理业务水平层次，降低生产管理成本。因此绩效考核应强调过程控制，及时纠正绩效考核过程中发现的问题，把以往考核结果的做法改为考核结果的过程。在人的认识不高，技能不强，智能化较低的现阶段，以人性化的角度淡化绩效考核结果，

11、只作为参考依据，不注重排名的做法无疑是正确 的。否则会严重影响工作人员积极性，形成 “多做事不如少做事，少做事不如 不做事 ”的怪圈。 当然，这决不能成为阻止绩效化考核智能化进程的借口。总之，运用高科技手段把考核和责任追究体系的每一个环节都纳入信息化绩效考核，实现管理行为的全程和实时监控，确定合理的绩效考核方法，使其更快捷、公正、科学，是一项长期、艰巨的目标，是企业先进管理考核的方 法由人管人跨越到制度管人、程序管人的质的飞跃，是企业管理由 “粗放式 管理到 “精细式 ”管理的必要保证，我们每一位员工应以极强的使命感、责任 感，自觉地站在绩效考核变革最前沿，在一种超越自我的学习过程中提升自 己

12、对绩效考核认识，并积极地参与到绩效考核中去，在绩效考核中完善自己 工作质量，为企业管理达到精细量化管理的最终目标贡献自己的一份力量5771001803090012095 5790368228596330825771001803090012386 5761373997357606965771001803090013594 5780775799025155125771001803090012387 5771649826018180515771001803090012138 5721311921589183265771001803090012359 5790368223610760535771001

13、803090012356 5761352861437917425771001803090012355 57508786970469327917088100343355274 10122994432583337917088100343355275 10186673293883200817088100343356107 10158115250150052217088100343356108 10100018005987173217088100343354295 10107419414268701717088100343356184 10187866086962880217088100343356185 1017758311740866741708810034