绩效考核制度

1、 规范管理 VS 理念为先北京世纪燎燃燃气设备技术开发北京世纪燎燃燃气设备技术开发有限公司有限公司20092009年绩效考核制度年绩效考核制度 规范管理 VS 理念为先 目目 录录第一章第一章 总总 则则 33第二章第二章 绩效考核职责绩效考核职责33第三章第三章 绩效考核原则绩效考核原则44第四章第四章 绩效考核的分类绩效考核的分类55第五章第五章 绩效考核的关键程序绩效考核的关键程序55第六章第六章 绩效考核的流程绩效考核的流程66第七章第七章 绩效考核的内容绩效考核的内容88 规范管理 VS 理念为先目目 录录第八章第八章 考核成绩界定考核成绩界定9 9第九章第九章 考核结果的评定与应用

2、考核结果的评定与应用1010第十章第十章 绩效考核特别规定绩效考核特别规定1313第十一章第十一章 绩效沟通绩效沟通13 13 第十二章第十二章 考核申诉考核申诉1414第十三章第十三章 处处 罚罚1515第十四章第十四章 附附 则则1616 规范管理 VS 理念为先第一章第一章 总则总则第一条第一条 概念概念绩效考核（以下简称绩效考核（以下简称“考核考核”）是指用系统的）是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价，以评定、度、工作能力、工作业绩做出评价，以评定、测量员工的工作行为和工作效果与岗位职责及测量员工的工

3、作行为和工作效果与岗位职责及绩效标准之间的差距，不断指导员工持续改进绩效标准之间的差距，不断指导员工持续改进工作结果的工作过程。工作结果的工作过程。 规范管理 VS 理念为先第一章第一章 总则总则第二条第二条 考核的目的考核的目的一、为了确立绩效管理的重要性，明确员工一、为了确立绩效管理的重要性，明确员工 的岗位职责；的岗位职责；二、客观评价员工的工作状态，为公平的竞二、客观评价员工的工作状态，为公平的竞争机制提供依据；争机制提供依据；三、提高公司工作效率和工作效益，有效保三、提高公司工作效率和工作效益，有效保障公司经营目标的达成；障公司经营目标的达成；四、开发人力资源，挖掘个体潜能，促使公四

4、、开发人力资源，挖掘个体潜能，促使公司人力资本增值。司人力资本增值。 规范管理 VS 理念为先第一章第一章 总则总则第三条第三条 考核结果运用考核结果运用一、考核结果为员工绩效提升提供指导；一、考核结果为员工绩效提升提供指导；二、考核的结果与绩效工资直接挂钩；二、考核的结果与绩效工资直接挂钩；三、为员工的招聘、培训、晋升（降级）、三、为员工的招聘、培训、晋升（降级）、调薪、福利、奖金、人员调配等人事异动调薪、福利、奖金、人员调配等人事异动提供依据；提供依据；四、作为联系其它人事管理制度的依据。四、作为联系其它人事管理制度的依据。 规范管理 VS 理念为先第一章第一章 总则总则第四条第四条 适用

5、范围适用范围本制度适用于公司所有员工。本制度适用于公司所有员工。 规范管理 VS 理念为先第二章第二章 绩效考核职责绩效考核职责第五条第五条 总经理职责总经理职责一、负责对公司绩效考核工作的监督管理；一、负责对公司绩效考核工作的监督管理；二、负责考核各部门负责人；二、负责考核各部门负责人； 三、负责对各部门绩效考核工作中的不规范行三、负责对各部门绩效考核工作中的不规范行为进行纠正；为进行纠正；四、负责对直接下属（各部门负责人）进行绩四、负责对直接下属（各部门负责人）进行绩效面谈，反馈被考核人本人及所管理部门的考效面谈，反馈被考核人本人及所管理部门的考核情况，指导下属管理人员本人及其所管理部核情

6、况，指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升；门的绩效改进与提升； 规范管理 VS 理念为先第二章第二章 绩效考核职责绩效考核职责第六条第六条 各部门负责人职责各部门负责人职责一、负责组织制订本部门的绩效考核计划和绩一、负责组织制订本部门的绩效考核计划和绩效考核指标；效考核指标；二、负责本部门考核工作的具体组织和指导工二、负责本部门考核工作的具体组织和指导工作；作；三、使用有效考核工具，对本部门员工进行考三、使用有效考核工具，对本部门员工进行考核；核；四、负责各部门间互评的指导、落实以及评分四、负责各部门间互评的指导、落实以及评分安排；安排；五、负责所属部门员工的绩效面谈，指导员工五

7、、负责所属部门员工的绩效面谈，指导员工进行绩效改进。进行绩效改进。 规范管理 VS 理念为先第二章第二章 绩效考核职责绩效考核职责第七条第七条 行政人力资源部职责行政人力资源部职责一、统筹管理全公司的绩效考核工作；一、统筹管理全公司的绩效考核工作；二、逐渐完善绩效考核体系，包括完善绩效考二、逐渐完善绩效考核体系，包括完善绩效考核制度、绩效考核流程，提供各种考核工具和核制度、绩效考核流程，提供各种考核工具和考核模板；考核模板；三、负责对各部门进行绩效考核的培训与指导；三、负责对各部门进行绩效考核的培训与指导；四、负责收集、统计、核对绩效考核的评定结四、负责收集、统计、核对绩效考核的评定结果；果；

8、 规范管理 VS 理念为先第二章第二章 绩效考核职责绩效考核职责第七条第七条 行政人力资源部职责行政人力资源部职责五、依据绩效考核的评定结果核算绩效工资；五、依据绩效考核的评定结果核算绩效工资；六、负责绩效考核制度的推行实施和绩效考核六、负责绩效考核制度的推行实施和绩效考核效果的调查、评估，跟进检查绩效管理、绩效效果的调查、评估，跟进检查绩效管理、绩效面谈反馈的落实情况。面谈反馈的落实情况。 规范管理 VS 理念为先第三章第三章 绩效考核原则绩效考核原则第八条第八条 参与性：参与性：绩效考核是双向交流、共同参与的管理过程，绩效考核是双向交流、共同参与的管理过程，是全体员工及各部门本职工作的一部

9、分；是全体员工及各部门本职工作的一部分； 规范管理 VS 理念为先第三章第三章 绩效考核原则绩效考核原则第九条第九条 客观性：客观性：绩效考核必须以日常工作记录和表现的事实为绩效考核必须以日常工作记录和表现的事实为依据，进行准确而客观地评价，不得凭主依据，进行准确而客观地评价，不得凭主观印象判断；观印象判断； 规范管理 VS 理念为先第三章第三章 绩效考核原则绩效考核原则第十条第十条 一致性：一致性：绩效考核所依据的事实与记录必须与被考核人绩效考核所依据的事实与记录必须与被考核人或被考核部门负责的工作有关；或被考核部门负责的工作有关； 规范管理 VS 理念为先第三章第三章 绩效考核原则绩效考核

10、原则第十一条第十一条 公正性：公正性：绩效考核必须严格按照制度、原则、程序、标绩效考核必须严格按照制度、原则、程序、标准、绩效计划、考核指标、评分规则进行，公准、绩效计划、考核指标、评分规则进行，公正地评价被考核者，尽量排除个人好恶、同情正地评价被考核者，尽量排除个人好恶、同情心等人为因素的干扰，减少人为的考核偏差；心等人为因素的干扰，减少人为的考核偏差； 规范管理 VS 理念为先第三章第三章 绩效考核原则绩效考核原则第十二条第十二条 指导性：指导性：绩效考核不能仅仅为利益分配而考核，而是绩效考核不能仅仅为利益分配而考核，而是通过考核指导和帮助员工以及部门不断提高通过考核指导和帮助员工以及部门

11、不断提高工作绩效，持续改进工作结果。工作绩效，持续改进工作结果。 规范管理 VS 理念为先第四章第四章 绩效考核的分类绩效考核的分类第十三条第十三条 根据考核主体，分为个人考核及部根据考核主体，分为个人考核及部门考核。门考核。第十四条第十四条 根据考核时段，分为年度考核和月根据考核时段，分为年度考核和月度考核度考核 规范管理 VS 理念为先第五章第五章 绩效考核的关键程序绩效考核的关键程序第十五条第十五条 确定绩效考核的目标：确定绩效考核的目标：明确在一定时间内应实现的具体目标。明确在一定时间内应实现的具体目标。第十六条第十六条 设计评价体系：设计评价体系：设定关键绩效指标（设定关键绩效指标（

12、KPIKPI）体系，明确考核标）体系，明确考核标准，上级与下属达成一致，建立年（月）度绩准，上级与下属达成一致，建立年（月）度绩效考核计划表与指标库。效考核计划表与指标库。 规范管理 VS 理念为先第五章第五章 绩效考核的关键程序绩效考核的关键程序第十七条第十七条 进行业绩评价：进行业绩评价：客观公正，避免心理偏差，下属提供考核期限内的工作事实依据供上级领导评价。第十八条第十八条 绩效考核面谈：绩效考核面谈：上级领导与下属赢得互信，针对绩效考核中的相关问题进行沟通。第十九条第十九条 绩效改进计划：绩效改进计划：诊断绩效，辅导绩效，持续改进工作结果。 规范管理 VS 理念为先第六章第六章 绩效考

13、核的流程绩效考核的流程第二十条第二十条 年度绩效考核流程：年度绩效考核流程：一、考核者与被考核者在上年度一、考核者与被考核者在上年度1212月月2020日根据日根据本年度经营目标制定年度考核项目、年度考核本年度经营目标制定年度考核项目、年度考核计划、年度考核指标，部门负责人需制定部门计划、年度考核指标，部门负责人需制定部门年度考核项目、年度考核计划、年度考核指标年度考核项目、年度考核计划、年度考核指标二、考核者与被考核者签订二、考核者与被考核者签订20092009年度绩效考年度绩效考核计划表核计划表（附表一），部门负责人还需签订（附表一），部门负责人还需签订20092009年度部门绩效考核计划

14、表年度部门绩效考核计划表（附表二）。（附表二）。 规范管理 VS 理念为先第五章第五章 绩效考核的关键程序绩效考核的关键程序第二十条第二十条 年度绩效考核流程：年度绩效考核流程：三、被考核人在三、被考核人在20092009年度绩效考核指标评定年度绩效考核指标评定表表（附表三）中进行自评，同时填写（附表三）中进行自评，同时填写20092009年年终述职报告年年终述职报告（附表四）并附相关自评依（附表四）并附相关自评依据及自评数据，于次年据及自评数据，于次年1 1月月6 6日前完成上交考核日前完成上交考核人。人。 规范管理 VS 理念为先第五章第五章 绩效考核的关键程序绩效考核的关键程序第二十条第

15、二十条 年度绩效考核流程：年度绩效考核流程：四、考核人于次年四、考核人于次年1 1月月8 8日前将绩效考核评定结日前将绩效考核评定结果交行政人力资源部审核；行政人力资源部于果交行政人力资源部审核；行政人力资源部于次年次年1 1月月1010日前上交总经理。如对员工考核评日前上交总经理。如对员工考核评定结果有质疑，总经理有权根据事实依据对员定结果有质疑，总经理有权根据事实依据对员工的考核分数进行调整，调整结果由行政人力工的考核分数进行调整，调整结果由行政人力资源部反馈到部门负责人。调整后结果与原考资源部反馈到部门负责人。调整后结果与原考核分数相差核分数相差1010分以上者，需附书面说明，考核分以上

16、者，需附书面说明，考核结果审批于次年结果审批于次年1 1月月1515日前完成。日前完成。 规范管理 VS 理念为先第五章第五章 绩效考核的关键程序绩效考核的关键程序第二十条第二十条 年度绩效考核流程：年度绩效考核流程：五、考核者与被考核者进行绩效反馈面谈，如五、考核者与被考核者进行绩效反馈面谈，如果被考核者对考核结果有异议的可到行政人力果被考核者对考核结果有异议的可到行政人力资源部进行申诉，具体申诉程序和内容见第十资源部进行申诉，具体申诉程序和内容见第十二章内容。二章内容。 规范管理 VS 理念为先第六章第六章 绩效考核的流程绩效考核的流程第二十条第二十条 年度绩效考核流程：年度绩效考核流程：

17、六、各部门负责人须于次年六、各部门负责人须于次年1 1月月1818日前将经被日前将经被考核者本人和上级签字确认的考核者本人和上级签字确认的20092009年绩效面年绩效面谈记录表谈记录表（附表五）交行政人力资源部。由（附表五）交行政人力资源部。由行政人力资源部核实绩效面谈的落实情况，评行政人力资源部核实绩效面谈的落实情况，评估考核效果。根据绩效考核成绩计算绩效工资，估考核效果。根据绩效考核成绩计算绩效工资，并将绩效考核评定表纳入员工档案。并将绩效考核评定表纳入员工档案。 规范管理 VS 理念为先第六章第六章 绩效考核的流程绩效考核的流程第二十一条第二十一条 月度绩效考核流程：月度绩效考核流程：

18、一、考核者与被考核者在上月度一、考核者与被考核者在上月度2424日前根据年日前根据年度考核指标和计划的分解、本月工作计划以及度考核指标和计划的分解、本月工作计划以及上级领导要求协商制定本月度绩效考核计划和上级领导要求协商制定本月度绩效考核计划和指标。指标。二、考核人与被考核人签订二、考核人与被考核人签订20092009年年X X月绩效月绩效考核计划表考核计划表（附表六）并于上月（附表六）并于上月2626日交行政日交行政人力资源部审核；行政人力资源部于人力资源部审核；行政人力资源部于2828日上交日上交总经理审批，通过后予以执行。总经理审批，通过后予以执行。 规范管理 VS 理念为先第六章第六章

19、 绩效考核的流程绩效考核的流程第二十一条第二十一条 月度绩效考核流程：月度绩效考核流程：三、员工在三、员工在20092009年年X X月绩效考核指标评定表月绩效考核指标评定表（附表七）中进行自评，同时填写（附表七）中进行自评，同时填写20092009年年X X月度述职报告月度述职报告（附表八）并附相关自评依据（附表八）并附相关自评依据或自评数据，于次月或自评数据，于次月6 6日前完成上交考核人。日前完成上交考核人。 规范管理 VS 理念为先第六章第六章 绩效考核的流程绩效考核的流程第二十一条第二十一条 月度绩效考核流程：月度绩效考核流程：四、考核人于次月四、考核人于次月8 8日前完成被考核人绩

20、效考日前完成被考核人绩效考核评定、签字确认后交行政人力资源部审核；核评定、签字确认后交行政人力资源部审核；行政人力资源部于次月行政人力资源部于次月1010前审核无误后上交总前审核无误后上交总经理审批。如对员工考核评定结果有质疑，总经理审批。如对员工考核评定结果有质疑，总经理有权根据事实依据对员工的考核分数进行经理有权根据事实依据对员工的考核分数进行调整，调整结果由行政人力资源部反馈到部门调整，调整结果由行政人力资源部反馈到部门负责人。调整后结果与原考核分数相差负责人。调整后结果与原考核分数相差1010分以分以上者，需附书面说明，考核结果审批于次月上者，需附书面说明，考核结果审批于次月1515日

21、前完成。日前完成。 规范管理 VS 理念为先第六章第六章 绩效考核的流程绩效考核的流程第二十一条第二十一条 月度绩效考核流程：月度绩效考核流程：五、考核者与被考核者进行面谈，如果被考核五、考核者与被考核者进行面谈，如果被考核者对考核结果有异议的可到行政人力资源部进者对考核结果有异议的可到行政人力资源部进行申诉，具体申诉程序和内容见第十二章内容行申诉，具体申诉程序和内容见第十二章内容。 规范管理 VS 理念为先第六章第六章 绩效考核的流程绩效考核的流程第二十一条第二十一条 月度绩效考核流程：月度绩效考核流程：六、各部门负责人须于次月六、各部门负责人须于次月1818日前将经被考核日前将经被考核者本

22、人和上级签字确认的者本人和上级签字确认的20092009年年X X月绩效面月绩效面谈记录表谈记录表（附表九）交行政人力资源部。由（附表九）交行政人力资源部。由行政人力资源部核实绩效面谈的落实情况，评行政人力资源部核实绩效面谈的落实情况，评估考核效果。根据绩效考核成绩计算绩效工资，估考核效果。根据绩效考核成绩计算绩效工资，并将绩效考核评定表纳入员工档案。并将绩效考核评定表纳入员工档案。 规范管理 VS 理念为先第七章第七章 绩效考核的内容绩效考核的内容第二十二条第二十二条 业绩：业绩：指员工工作效率与效果，主要包括：员工完成指员工工作效率与效果，主要包括：员工完成工作的数量、质量，完成工作的时间

23、以及上级工作的数量、质量，完成工作的时间以及上级交办的指令性工作，业绩是组织对员工的最终交办的指令性工作，业绩是组织对员工的最终期望，是考核的最重要的组成部分，以考核指期望，是考核的最重要的组成部分，以考核指标组成项目在个人标组成项目在个人20092009年（月）度绩效考核年（月）度绩效考核计划表计划表中体现。中体现。 规范管理 VS 理念为先第七章第七章 绩效考核的内容绩效考核的内容第二十三条第二十三条 能力：指员工从事工作的能力。能力：指员工从事工作的能力。具体包括体能、知识和智能，技能等内容。以具体包括体能、知识和智能，技能等内容。以考核指标组成项目在考核指标组成项目在20092009年

24、度部门评价表年度部门评价表（附表十）及（附表十）及20092009年年X X月度部门评价表月度部门评价表（附表十一）中体现。（附表十一）中体现。 规范管理 VS 理念为先第七章第七章 绩效考核的内容绩效考核的内容第二十四条第二十四条 态度：指员工对工作的投入度。态度：指员工对工作的投入度。态度主要指纪律性，协作性，积极性，主动性，态度主要指纪律性，协作性，积极性，主动性，服从性，执行性，责任性，团队精神，钻研精服从性，执行性，责任性，团队精神，钻研精神，贡献意识、健康心态，良知与良心等等。神，贡献意识、健康心态，良知与良心等等。 以考核指标组成项目在以考核指标组成项目在20092009年（月）

25、度部门年（月）度部门互评表互评表中体现。中体现。 规范管理 VS 理念为先第八章第八章 考核成绩界定考核成绩界定第二十五条第二十五条 年度个人绩效考核界定办法：年度个人绩效考核界定办法：一、考核周期：自然年度。一、考核周期：自然年度。二、考核方式：个人考核分数原则上以考核人的评定二、考核方式：个人考核分数原则上以考核人的评定为准；为准；三、个人考核成绩界定：三、个人考核成绩界定：各部门经理年度考核总成绩各部门经理年度考核总成绩 = = 部门得分部门得分* *40%+40%+个人得个人得分分* *60%60%各部门主管年度考核总成绩各部门主管年度考核总成绩 = = 部门得分部门得分* *30%+

26、30%+个人得个人得分分* *70%70%各部门专员年度考核总成绩各部门专员年度考核总成绩 = = 部门得分部门得分* *20%+20%+个人得个人得分分* *80%80% 规范管理 VS 理念为先第八章第八章 考核成绩界定考核成绩界定第二十六条第二十六条 年度部门绩效考核界定办法：年度部门绩效考核界定办法：一、考核日期：自然年度。一、考核日期：自然年度。二、考核方式：以部门间互评形式进行。二、考核方式：以部门间互评形式进行。三、部门年度考核成绩界定：三、部门年度考核成绩界定：部门考核总成绩部门考核总成绩 = =（各部门经理得分总和（各部门经理得分总和* *60%60%各部各部门经理人数）门经

27、理人数）+ +（下属员工得分总和（下属员工得分总和* *40%40%各部门下属员工人数）各部门下属员工人数） 规范管理 VS 理念为先第八章第八章 考核成绩界定考核成绩界定第二十七条第二十七条 个人月度考核界定办法：个人月度考核界定办法：一、考核周期：自然月。一、考核周期：自然月。二、考核方式：个人考核分数原则上以考核人的评定二、考核方式：个人考核分数原则上以考核人的评定为准；为准；三、个人考核成绩界定：三、个人考核成绩界定：各部门经理月度考核总成绩各部门经理月度考核总成绩 = = 部门得分部门得分* *40%+40%+个人得个人得分分* *60%60%各部门主管月度考核总成绩各部门主管月度考

28、核总成绩 = = 部门得分部门得分* *30%+30%+个人得个人得分分* *70%70%各部门专员月度考核总成绩各部门专员月度考核总成绩 = = 部门得分部门得分* *20%+20%+个人得个人得分分* *80%80% 规范管理 VS 理念为先第八章第八章 考核成绩界定考核成绩界定第二十八条第二十八条 月度部门绩效考核界定办法：月度部门绩效考核界定办法：一、考核日期：自然月。一、考核日期：自然月。二、考核方式：以部门间互评形式进行。二、考核方式：以部门间互评形式进行。三、部门月度考核成绩界定：三、部门月度考核成绩界定：部门考核总成绩部门考核总成绩 = =（各部门经理得分总和（各部门经理得分总

29、和* *60%60%各部各部门经理人数）门经理人数）+ +（下属员工得分总和（下属员工得分总和* *40%40%各部门下属员工人数）各部门下属员工人数） 规范管理 VS 理念为先第九章第九章 考核结果的评定与应用考核结果的评定与应用第二十九条第二十九条 考核结果评定：考核结果评定：考核结果评定分为四级：优秀、良好、合格、不合格。考核结果评定分为四级：优秀、良好、合格、不合格。1 1、优秀级评分分值为、优秀级评分分值为9090分至分至100100分；分；2 2、良好级评分分值为、良好级评分分值为8080分至分至8989分；分；3 3、合格级评分分值为、合格级评分分值为7070分至分至7979分；

30、分；4 4、不合格级评分分值为、不合格级评分分值为6969分以下。分以下。 规范管理 VS 理念为先第九章第九章 考核结果的评定与应用考核结果的评定与应用第三十条第三十条 考核结果等级划分标准：考核结果等级划分标准：一、主管及以下员工考核结果等级划分标准：一、主管及以下员工考核结果等级划分标准： 规范管理 VS 理念为先第九章第九章 考核结果的评定与应用考核结果的评定与应用第三十条第三十条 考核结果等级划分标准：考核结果等级划分标准：二、部门经理考核结果等级划分标准：二、部门经理考核结果等级划分标准： 规范管理 VS 理念为先第九章第九章 考核结果的评定与应用考核结果的评定与应用第三十一条第三

31、十一条 月度考核评定结果运用月度考核评定结果运用一、月度考核成绩对应考核月的绩效工资，月度绩效一、月度考核成绩对应考核月的绩效工资，月度绩效工资在次月按公司工资在次月按公司20092009年薪酬管理制度年薪酬管理制度的规的规定要求发放。如考核月度中间离职，当月绩效工定要求发放。如考核月度中间离职，当月绩效工资为零。资为零。二、核算公式：二、核算公式： 绩效工资基数标准以公司绩效工资基数标准以公司20092009年薪酬管理细则年薪酬管理细则及及20092009年各岗位薪酬标准年各岗位薪酬标准的规定为准；的规定为准； 员工月实得绩效工资绩效工资基数员工月实得绩效工资绩效工资基数绩效评定绩效评定级别

32、系数级别系数 规范管理 VS 理念为先第九章第九章 考核结果的评定与应用考核结果的评定与应用第三十一条第三十一条 月度考核评定结果运用月度考核评定结果运用三、员工考核评定结果对应的绩效工资计算系数标准三、员工考核评定结果对应的绩效工资计算系数标准见下表：见下表： 规范管理 VS 理念为先第九章第九章 考核结果的评定与应用考核结果的评定与应用第三十二条第三十二条 年终考核评定结果运用：年终考核评定结果运用：一、年度绩效考核评定结果对应本年十二个月的绩效一、年度绩效考核评定结果对应本年十二个月的绩效工资，在第十二个月绩效工资中一并体现，前十工资，在第十二个月绩效工资中一并体现，前十一个月绩效工资的

33、发放按公司一个月绩效工资的发放按公司20092009年薪酬管理年薪酬管理制度制度执行。如年中或年末员工离职者，按月度执行。如年中或年末员工离职者，按月度平均考核成绩和年度目标的完成进度情况在离职平均考核成绩和年度目标的完成进度情况在离职时一并结算。时一并结算。二、核算公式：二、核算公式：该年度第十二月绩效工资该年度第十二月绩效工资 = = （绩效工资基数（绩效工资基数绩效绩效评定级别系数）评定级别系数）12 12 员工前十一个月实得绩员工前十一个月实得绩效工资总额；效工资总额； 规范管理 VS 理念为先第九章第九章 考核结果的评定与应用考核结果的评定与应用第三十二条第三十二条 年终考核评定结果

34、运用：年终考核评定结果运用：三、员工考核评定结果对应的绩效工资计算系数标准三、员工考核评定结果对应的绩效工资计算系数标准见下表：见下表：四、年度绩效系数应用：作为年度优秀员工和优秀部四、年度绩效系数应用：作为年度优秀员工和优秀部门、岗位调整、薪酬调整、个人培训与发展计划门、岗位调整、薪酬调整、个人培训与发展计划等人事活动的依据。等人事活动的依据。 规范管理 VS 理念为先第九章第九章 考核结果的评定与应用考核结果的评定与应用第三十三条第三十三条 考核资料归档考核资料归档绩效考核资料由行政人力资源部统一管理，行政人力绩效考核资料由行政人力资源部统一管理，行政人力资源部为每位员工以及每个部门建立考

35、核档案，资源部为每位员工以及每个部门建立考核档案，行政人力资源部相关人员、员工本人或其部门经行政人力资源部相关人员、员工本人或其部门经理可查阅考核档案，其他人未经批准不得查阅，理可查阅考核档案，其他人未经批准不得查阅，任何人不得将考评结果告诉无关人员。任何人不得将考评结果告诉无关人员。 规范管理 VS 理念为先第十章第十章 绩效考核特别规定绩效考核特别规定第三十四条第三十四条 各部门负责人可根据本部门实际情况提各部门负责人可根据本部门实际情况提出系统性的个性化考核方案，经总经理审批后方出系统性的个性化考核方案，经总经理审批后方可执行。可执行。第三十五条第三十五条 员工在一个部门考核期间调至不同

36、部门员工在一个部门考核期间调至不同部门或不同岗位时，其考核分两段进行，分别由其两或不同岗位时，其考核分两段进行，分别由其两个部门上级进行评价，并以平均分为考核成绩，个部门上级进行评价，并以平均分为考核成绩，绩效反馈面谈由新部门负责人负责。绩效反馈面谈由新部门负责人负责。第三十六条第三十六条 员工在考核期中间离职且绩效无法衡量员工在考核期中间离职且绩效无法衡量的，绩效工资为零。的，绩效工资为零。 规范管理 VS 理念为先第十章第十章 绩效考核特别规定绩效考核特别规定第三十七条第三十七条 有下列事迹之一者，根据其事由、结果有下列事迹之一者，根据其事由、结果以及影响程度由行政人力资源部报请总经理进行

37、以及影响程度由行政人力资源部报请总经理进行绩效考核加分。绩效考核加分。对本公司在经营管理和避免财产损失上有特殊贡献；对本公司在经营管理和避免财产损失上有特殊贡献；遇有特殊危急事故，冒险抢救，保全本公司重大利遇有特殊危急事故，冒险抢救，保全本公司重大利益者；益者；对有危害本公司财产的意图积极防护，防患于未然，对有危害本公司财产的意图积极防护，防患于未然，避免损害者。避免损害者。 规范管理 VS 理念为先第十一章第十一章 绩效沟通绩效沟通第三十八条第三十八条 沟通目的：沟通目的： 各部门负责人与下级员工就工作结果和提高各部门负责人与下级员工就工作结果和提高工作绩效等问题在绩效管理过程中进行持续的双

38、工作绩效等问题在绩效管理过程中进行持续的双向沟通，以不断提高工作质量，促进员工持续改向沟通，以不断提高工作质量，促进员工持续改善和发展，确保个人、部门和公司绩效目标的实善和发展，确保个人、部门和公司绩效目标的实现；现； 规范管理 VS 理念为先第十一章第十一章 绩效沟通绩效沟通第三十九条第三十九条 沟通形式：沟通形式： 每次绩效考核（年度每次绩效考核（年度/ /月度）的评定结果批准月度）的评定结果批准后，必须通过绩效面谈的形式由考核人向被考核后，必须通过绩效面谈的形式由考核人向被考核人反馈考核评定结果（普通员工反馈其个人考核人反馈考核评定结果（普通员工反馈其个人考核评定结果，管理人员反馈其个人

39、及部门考核评定评定结果，管理人员反馈其个人及部门考核评定结果），月度和年度考核评定结果通过面谈反馈结果），月度和年度考核评定结果通过面谈反馈后，员工需在最终考核结果上签字确认，并需要后，员工需在最终考核结果上签字确认，并需要与上级共同制定绩效改进计划，与上级共同制定绩效改进计划，1212月份绩效沟通月份绩效沟通面谈可与年度绩效沟通面谈合并进行。面谈可与年度绩效沟通面谈合并进行。 规范管理 VS 理念为先第十一章第十一章 绩效沟通绩效沟通第四十条第四十条 沟通工具：沟通工具： 每次绩效沟通面谈后，考核人与被考核人均每次绩效沟通面谈后，考核人与被考核人均应在应在绩效面谈记录表绩效面谈记录表上填写绩

40、效面谈内容，上填写绩效面谈内容，双方达成协议，作为考核人绩效面谈依据以及被双方达成协议，作为考核人绩效面谈依据以及被考核人下一步努力方向及目标。考核人下一步努力方向及目标。 规范管理 VS 理念为先第十二章第十二章 考核申诉考核申诉第四十一条第四十一条 申诉渠道：申诉渠道： 为了保证绩效考核结果的准确性，每位被考为了保证绩效考核结果的准确性，每位被考核人，在对自己绩效考核结果持有异议，部门负核人，在对自己绩效考核结果持有异议，部门负责人绩效面谈时又无法达成一致认识时，可以向责人绩效面谈时又无法达成一致认识时，可以向行政人力资源部或总经理提出考核结果申诉；行政人力资源部或总经理提出考核结果申诉；

41、 规范管理 VS 理念为先第十二章第十二章 考核申诉考核申诉第四十二条第四十二条 处理流程：处理流程：一、申诉人必须在知道考核结果一、申诉人必须在知道考核结果3 3日内提出申诉，填日内提出申诉，填写写20092009年绩效考核申诉表年绩效考核申诉表（附表十二），否（附表十二），否则无效。则无效。二、申诉人填完表后直接送交行政人力资源部或总经二、申诉人填完表后直接送交行政人力资源部或总经理。理。三、行政人力资源部须在接到申诉申请后充分调查和三、行政人力资源部须在接到申诉申请后充分调查和听取各方面的意见，在认真分析的基础上于三个听取各方面的意见，在认真分析的基础上于三个工作日内提出处理意见和处理结

42、果，报总经理批工作日内提出处理意见和处理结果，报总经理批准。准。四、四、20092009年绩效考核申诉表年绩效考核申诉表一式三份，一份行政一式三份，一份行政人力资源部存档，一份交申诉人部门经理，一份人力资源部存档，一份交申诉人部门经理，一份交申诉人。交申诉人。 规范管理 VS 理念为先第十三章第十三章 处罚处罚第四十三条第四十三条 公司通报：公司通报： 考核者在绩效管理工作中发生以下情况的予考核者在绩效管理工作中发生以下情况的予以公司内部通告：以公司内部通告：一、在绩效考核中，不依据绩效考核计划、岗位职责一、在绩效考核中，不依据绩效考核计划、岗位职责和考核制度、考核流程、评分规则对下属进行考和

43、考核制度、考核流程、评分规则对下属进行考核，导致分值误差在核，导致分值误差在5 5分以内的；分以内的；二、在规定时间内没有与员工进行绩效面谈的，少面二、在规定时间内没有与员工进行绩效面谈的，少面谈一人扣谈一人扣5 5分。分。 规范管理 VS 理念为先第十三章第十三章 处罚处罚第四十四条第四十四条 个人考核成绩扣减或降薪：个人考核成绩扣减或降薪： 绩效管理能力将作为管理者绩效考核的重要绩效管理能力将作为管理者绩效考核的重要组成部分，有以下行为者，其当期个人绩效考核组成部分，有以下行为者，其当期个人绩效考核成绩扣成绩扣2020分或做降薪处分。分或做降薪处分。一、由于个人失误（未按规定程序操作、评价不客观一、由于个