助理人力资源管理师(三级)Part3-1人力资源规划

1、人力资源规划人力资源规划国家职业资格培训国家职业资格培训1绩效模块*资料来源：制定制定实施实施案例案例分析分析人力人力会计会计战略战略组织组织制度制度2人力资源战略人力资源战略组织变革与企业制度组织变革与企业制度11特征、行为、结果3人力资源战略HR战战略管理略管理战略管战略管理概念理概念企业战略企业战略战略与战略与 组织结构组织结构战略分类战略分类管理模式管理模式4考评方法一企业为开发核心竞争企业为开发核心竞争力和获取竞争优势而力和获取竞争优势而整合和协调企业一系整合和协调企业一系列资源和行动的谋划，列资源和行动的谋划，其中包含：其中包含：目的、计目的、计划、部署划、部署企业战略企业战略4人

2、力资源战略4考评方法一规模小/产品单一/市场小 （数量扩张战略）简单、职能制简单、职能制产品单一或系列/市场大或多样化 （地区扩张战略）职能或事业部制职能或事业部制企业战略企业战略战略与战略与 组织结构组织结构战略分类战略分类管理模式管理模式HR战战略管理略管理战略管战略管理概念理概念5人力资源战略4考评方法一扩张相关产品系列/多样化市场 （纵向整合战略）事业部或矩阵制事业部或矩阵制不相关多种经营/大型多样化市场 （多种经营战略）事业部或战略网络制事业部或战略网络制企业战略企业战略战略与战略与 组织结构组织结构战略分类战略分类管理模式管理模式HR战战略管理略管理战略管战略管理概念理概念6人力资

3、源战略企业战略企业战略战略与战略与 组织结构组织结构战略分类战略分类管理模式管理模式4考评方法一从发展角度划分：从发展角度划分：从时间角度划分：从时间角度划分：短期战略短期战略 中期战略中期战略 长期战略长期战略发展型战略发展型战略稳定型战略稳定型战略紧缩型战略紧缩型战略HR战战略管理略管理战略管战略管理概念理概念7战略管理模式战略管理模式4考评方法一战略制定战略制定战略实施战略实施战略评价战略评价确定确定/评价评价/选择战略选择战略制定政策树制定政策树立年度目标立年度目标配置配置资源资源度量度量评价评价业绩业绩实施内实施内部分析部分析制定制定任务任务建立建立长期长期目标目标实施外实施外部分析

4、部分析反馈反馈8人力资源战略发展过程发展过程框架体系框架体系战略体系与战略体系与组织目标组织目标实施过程实施过程4考评方法一HR战战略管理略管理战略管战略管理概念理概念9规章制度管控人事代理人事代理代办人事手续政策制定行政型行政型文档处理制定规章人力资源人力资源管理重点管理重点人力资源人力资源管理主要管理主要任务任务人力资源人力资源管理技能管理技能预算与掌握员工总数，效率和有效性人力资源管理人力资源管理内部客户员工关系流程成本降低管理型管理型计划与监控预算和掌握员工数量企业战略规划与目标：生产力与业务增长人力资源战略管理人力资源战略管理管理组织绩效和能力营造学习氛围促进转变知识管理管理型管理型

5、业务合作与问题处理确定战略规划与目标10人力资源管理信息系统人力资源管理信息系统薪酬激励机制经营目标企业战略HR战略能力素质模型人员配置业务流程架构与部门职责岗位职责人员发展与培训组织行为组织行为个人行为个人行为技术支持技术支持经营目标企业战略HR战略业务流程架构与部门职责经营目标人力资源管理信息系统人力资源管理信息系统薪酬激励机制能力素质模型人员配置岗位职责人员发展与培训技术支持技术支持企业战略HR战略业务流程架构与部门职责经营目标个人行为个人行为人力资源管理信息系统人力资源管理信息系统薪酬激励机制能力素质模型人员配置岗位职责人员发展与培训技术支持技术支持企业战略HR战略业务流程架构与部门职

6、责经营目标建立体系的过程建立体系的过程绩效考评11人力资源管理信息系统人力资源管理信息系统薪酬激励机制经营目标企业战略HR战略能力素质模型人员配置业务流程架构与部门职责岗位职责人员发展与培训绩效考评组织行为组织行为个人行为个人行为技术支持技术支持经营目标企业战略HR战略业务流程架构与部门职责经营目标人力资源管理信息系统人力资源管理信息系统薪酬激励机制能力素质模型人员配置岗位职责人员发展与培训绩效考评技术支持技术支持企业战略HR战略业务流程架构与部门职责经营目标个人行为个人行为人力资源管理信息系统人力资源管理信息系统薪酬激励机制能力素质模型人员配置岗位职责人员发展与培训绩效考评技术支持技术支持企

7、业战略HR战略业务流程架构与部门职责经营目标完善体系的原则完善体系的原则12企业发展企业发展战略目标战略目标市场产品HR发展发展战略目标战略目标战略行动战略行动计划方案计划方案年度预算年度预算产品市场市场产品计算具体项目人员计算具体项目人员能力要求能力要求/需求数量需求数量晋升晋升/招聘招聘/调动调动/培训培训/薪酬方案薪酬方案HRHRHR必须确保组织实现的目标：必须确保组织实现的目标：1.人适其岗，稳定保有率，满足企业战略发展需要；2.流动预测，有应对措施，保持人才供求平衡；3.共同发展，提升员工能力，与企业共同进步。13人力资源管理信息系统人力资源管理信息系统薪酬激励机制经营目标企业战略H

8、R战略能力素质模型人员配置业务流程架构与部门职责岗位职责人员发展与培训绩效考评组织行为组织行为个人行为个人行为技术支持技术支持经营目标企业战略HR战略业务流程架构与部门职责经营目标人力资源管理信息系统人力资源管理信息系统薪酬激励机制人员配置岗位职责人员发展与培训绩效考评技术支持技术支持企业战略HR战略业务流程架构与部门职责经营目标个人行为个人行为人力资源管理信息系统人力资源管理信息系统薪酬激励机制人员配置岗位职责人员发展与培训绩效考评技术支持技术支持企业战略HR战略业务流程架构与部门职责经营目标14企业发展企业发展战略目标战略目标年度预算年度预算市场市场招聘配置招聘配置/培训发展培训发展考核评

9、估考核评估/薪酬福利薪酬福利能力素质模型能力素质模型岗位评估岗位评估薪酬激励机制薪酬激励机制建立个人建立个人绩效指标绩效指标人员配置人员配置15企业发展企业发展战略目标战略目标年度预算年度预算市场市场1.参与重大战略制定，直接汇报参与重大战略制定，直接汇报CEO;2.与用人部门共同制定人员需求和招聘计划；与用人部门共同制定人员需求和招聘计划；3.围绕核心技能要求，建立围绕核心技能要求，建立HR管理计划；管理计划；4.应对岗位空缺建立人员补充策略及预案；应对岗位空缺建立人员补充策略及预案；5.建立员工职业生涯规划；建立员工职业生涯规划；6.建立后备人才库以及培养计划。建立后备人才库以及培养计划。

10、人员配置人员配置16人力资源战略人力资源战略组织变革与企业制度组织变革与企业制度组织变革企业制度17组织变革企业制度1.组织变革的原因及目的组织变革的原因及目的2.组织变革的程序和内容组织变革的程序和内容3.组织变革的模式组织变革的模式4.组织变革策略和方式组织变革策略和方式5.人力资源组织变革人力资源组织变革4组织变革与HRM变革企业企业制度制度组织变革组织变革与与HRM变革变革18常呈现下列症状之一时常呈现下列症状之一时需组织变革：需组织变革：结构重复结构重复/不健全，决策慢不健全，决策慢信息渠道不畅，影响人际关系信息渠道不畅，影响人际关系主要职能未能尽职，影响业绩主要职能未能尽职，影响业

11、绩员工缺乏创新精神，应变能力差员工缺乏创新精神，应变能力差年度预算年度预算市场市场1.经营环境变化经营环境变化2.内部环境变化内部环境变化3.发展战略变化发展战略变化1.动态平衡动态平衡2.持续性持续性3.适应性适应性4.变革能力变革能力目标：目标：结构完善结构完善功能优化功能优化气氛和谐气氛和谐高效高效19年度预算年度预算市场1.确定问题确定问题2.组织分析诊断组织分析诊断分析诊断分析诊断评价评价计划与执行计划与执行3.提出改革方案提出改革方案4.制定改革方法制定改革方法5.制定改革计划制定改革计划6.实施计划实施计划7.评价效果评价效果8.信息反馈信息反馈20年度预算年度预算市场技术变革技

12、术变革生产技术生产技术信息技术信息技术管理技术管理技术结构变革结构变革工作方式工作方式工作流程工作流程分权制度（指挥链）分权制度（指挥链）协调制度协调制度信息共享制度信息共享制度绩效考核制度绩效考核制度人事变革人事变革消除变革阻力消除变革阻力行为准则行为准则权力再分配权力再分配职业通道职业通道21市场解冻解冻改革改革在冻结在冻结（打破原有行为模式）（打破原有行为模式）（实施变革）（实施变革）（固化新模式）（固化新模式）分析分析方案方案推进推进反馈反馈（定问题（定问题/方向方向/ 时间时间/标准）标准）（定方法（定方法 /方案）方案）（时机（时机/切入点切入点 /组织）组织）范围范围（限制）（限

13、制）（效果）（效果）压力压力觉醒觉醒干预干预重定重定分析分析识别识别干预干预承诺承诺试验试验探索探索增援增援接受接受（上向下（上向下 施压）施压）（高层（高层/外力介入）外力介入）（上下）（上下） （内部人（内部人 诊断）诊断）（先点（先点 后面）后面）（成功后（成功后 鼓励）鼓励）22市场目标要清晰目标要清晰调研要充分调研要充分各类变革要协调各类变革要协调改良式改良式革命式革命式沟通宣传沟通宣传变革培训变革培训必要的妥协必要的妥协巧借外力巧借外力必要的强硬措施必要的强硬措施鼓励参与和分享鼓励参与和分享循序渐进循序渐进23市场管理理念（以人为本）管理理念（以人为本）结构扁平化强化部门结构扁平化

14、强化部门HR管理管理（服务（服务/专业专业/沟通沟通/共管）共管）组织目标（为战略服务组织目标（为战略服务/变被动为主动）变被动为主动）组织领导者（高层组织领导者（高层/部门部门/HR共管）共管）HR部门职能（选部门职能（选/留留/训训/激激/用）用）招聘配置招聘配置事务性事务性战略性创新性人才梯队战略性创新性人才梯队薪酬福利薪酬福利成本成本资本（短期资本（短期长期）长期）培训培训学习教育学习教育核心技能核心技能职业生涯职业生涯单一目标单一目标个人个人/企业同步企业同步业绩管理业绩管理绩效考评绩效考评绩效管理绩效管理晋升晋升随机随机标准化标准化24组织变革企业制度1.概念及特点概念及特点2.股

15、份制度和股份公司股份制度和股份公司4企业制度企业企业制度制度组织变革组织变革与与HRM变革变革25组织变革企业制度1.概念及特点概念及特点三种基本企业制度：自然人独资企业、合伙制、三种基本企业制度：自然人独资企业、合伙制、 有限责任公司和股份有限公司有限责任公司和股份有限公司.美英企业：股东会、董事会、监事会三权分立，美英企业：股东会、董事会、监事会三权分立， 筹资，筹资， 70股票股票 30债券债券 ， 股东主要是基金股东主要是基金.日本企业：法人和法人相互持股，银行和企业相日本企业：法人和法人相互持股，银行和企业相 互渗透，银行是大股东互渗透，银行是大股东.德国企业：德国企业：“双委员会双

16、委员会”“”“员工参与决定员工参与决定”制度，制度， 董事会、监事会、员工委员会，监事会权力较董事会、监事会、员工委员会，监事会权力较 大，决定企业策略、董事会组成、工作、报酬大，决定企业策略、董事会组成、工作、报酬.4企业制度企业企业制度制度组织变革与组织变革与HRM变革变革26组织变革企业制度2.股份制度和股份公司股份制度和股份公司股份制企业类型股份制企业类型股份有限公司：股票筹资，自由转让，有限责任，股份有限公司：股票筹资，自由转让，有限责任， 帐目公开，世界普遍采用帐目公开，世界普遍采用.有限责任公司：有限责任公司：30股东股东2，内外转让，有限责任，内外转让，有限责任， 中小型公司采

17、用中小型公司采用.组织结构和管理制度组织结构和管理制度三层结构：股东大会、董事会和监事会、经理层三层结构：股东大会、董事会和监事会、经理层.管理制度：所有权经营权分离，设立职能部门，市场管理制度：所有权经营权分离，设立职能部门，市场 化操作，经理层经营管理，产品、证券、化操作，经理层经营管理，产品、证券、 人才市场的激励与竞争，股东、股价、中人才市场的激励与竞争，股东、股价、中 介的监督介的监督.4企业制度企业企业制度制度组织变革组织变革与与HRM变革变革27规划制定实施*资料来源：规划规划制定制定实施实施案例案例分析分析人力人力会计会计战略战略组织组织制度制度28影响因素与制定程序影响因素与

18、制定程序供求预测供求预测影响因素制定程序供求平衡供求平衡规划实施规划实施29影响因素制定程序1.企业发展战略企业发展战略战略目标决定战略目标决定HR需求，取决内外部需求，取决内外部HR市场市场.成长型员工规模扩大成长型员工规模扩大成熟型员工素质提高和结构优化成熟型员工素质提高和结构优化衰退型裁员衰退型裁员跨国发展海外招聘，跨国文化发展跨国发展海外招聘，跨国文化发展2.管理现状管理现状生产规模大小决定生产规模大小决定HR需求需求研发水平新人才需求，规模中性研发水平新人才需求，规模中性管理水平创新人才需求，规模中性管理水平创新人才需求，规模中性财务状况有利，规模扩，不利，规模缩财务状况有利，规模扩

19、，不利，规模缩影响因素制定制定程序程序影响影响因素因素30影响因素制定程序1.员工信息系员工信息系统（统（eHR）工作分析工作分析制定程序制定制定程序程序影响影响因素因素2.预测预测HR全部需求（全部需求（TN）3.彻查现有彻查现有HR（IR)4.确认规划招聘需求确认规划招聘需求TNIR5.协调规划协调规划6.评估规划结果评估规划结果年龄年龄 性别性别 岗位岗位 知识知识 技能技能 经验经验 能力能力培训培训 业绩业绩 薪酬薪酬说明书说明书 流程流程预测人的选择预测人的选择市场市场 技术技术 流程流程 管理管理甄别人员适岗程度甄别人员适岗程度(评价中心评价中心)拟订调整拟订调整 培训方向培训方

20、向确认规模确认规模先内后外先内后外评估评估 反馈反馈 调整调整 修改修改同战略体系与组织目标同战略体系与组织目标31影响因素与制定程序影响因素与制定程序供求预测供求预测供求预测供求平衡供求平衡规划实施规划实施32供求预测1.定性方法定性方法竞标法竞标法 对标本行业国内外先进企业对标本行业国内外先进企业德尔菲法德尔菲法 背靠背专家（内外部）循环咨询背靠背专家（内外部）循环咨询 遵循的原则：遵循的原则： 1)提供充分的信息提供充分的信息 2)能够回答的问题能够回答的问题 3)针对性简化问题针对性简化问题 4)保证定义、概念没有歧异保证定义、概念没有歧异 5)允许专家预计数字，并确认肯定程度允许专家

21、预计数字，并确认肯定程度 6)争取高层支持、认可争取高层支持、认可2.定量方法定量方法具体供求预测供给供给预测预测需求需求预测预测33供求预测2.定量方法定量方法时间序列法时间序列法 历史数据图标研判趋势历史数据图标研判趋势(相对稳定时用相对稳定时用)移动平均法移动平均法 Xt1 Xt第第t个周期统计量，个周期统计量，n邻近周期数，邻近周期数， Xt1预测值预测值指数平滑法指数平滑法 Xt1t(1)tXt第第t个周期实际值，个周期实际值， Xt第第t个周期平均预测值个周期平均预测值Xt1第第t1个周期平均预测值个周期平均预测值,平滑系数平滑系数0 2 112 1123.计量人力成本和价值的信息

22、是管理人力资源不可或缺的计量人力成本和价值的信息是管理人力资源不可或缺的可提供定量和定性的信息可提供定量和定性的信息50市场1.HR管理成本会计管理成本会计计量人事管理活动（招聘、雇佣、安置、培训）成本的会计计量人事管理活动（招聘、雇佣、安置、培训）成本的会计2.人力资产会计人力资产会计计量人员的取得和开发的成本计量人员的取得和开发的成本3.重要性重要性人力资本的地位随着人员的教育、培训、技能、知识的提高而越来越高人力资本的地位随着人员的教育、培训、技能、知识的提高而越来越高企业认识到培训投资企业认识到培训投资计量重置成本有利于企业做出正确的计量重置成本有利于企业做出正确的HR决策决策51市场

23、人力资产应按实际价值入帐人力资产应按实际价值入帐但但1121.非购入商誉法非购入商誉法人力资源价值超额利润人力资源价值超额利润/ 全社会平均投资报酬率全社会平均投资报酬率2.经济价值法经济价值法 y1 y2 yt V=( + + )*hrhr (1+i) (1+i)2 (1+i)t yt未来未来T期净受益，期净受益，i为折现率为折现率hr为人力资源投资率为人力资源投资率人力资产应按实际价值入帐人力资产应按实际价值入帐但但1121.未来工资报酬折现法未来工资报酬折现法人力资源价值未来工资支付现人力资源价值未来工资支付现值值*平均效率比率平均效率比率 2.指数法指数法3.拍卖价格法拍卖价格法 52

24、人力资源会计概述人力资源会计概述人力资源成本人力资源成本人力会计内容二成本核算方法成本核算方法成本核算程序成本核算程序核算的具体形式核算的具体形式53市场1.直接成本和间接成本直接成本和间接成本直接有直接计算对象直接有直接计算对象间接按标准分配不同对象间接按标准分配不同对象2.原始成本和重置成本原始成本和重置成本原始实际发生的全部货币支出原始实际发生的全部货币支出重置重新获得资产的全部费用支出重置重新获得资产的全部费用支出3.实支成本和应付成本实支成本和应付成本实支现金支付实支现金支付应付短期不涉及现金支付应付短期不涉及现金支付54市场1.HR原始成本原始成本获得和开发人力资源必须付出的代价获

25、得和开发人力资源必须付出的代价如招聘、选择、录用、安置、培训等活动中支付的费用，其如招聘、选择、录用、安置、培训等活动中支付的费用，其中有直接和间接成本中有直接和间接成本2.HR重置成本重置成本替换现在使用的人员所付出的代价替换现在使用的人员所付出的代价包括离岗员工成本和开发新员工成本，有直接和间接成本，包括离岗员工成本和开发新员工成本，有直接和间接成本，有实支和机会成本有实支和机会成本55市场1.HR直接成本直接成本能够并适于计入能够并适于计入HR（计量对象）成本的有关支出（计量对象）成本的有关支出如招聘、培训费用、失误造成的直接损失、工伤直接费用等如招聘、培训费用、失误造成的直接损失、工伤

26、直接费用等2.HR间接成本间接成本不能直接计入不能直接计入HR成本的财务帐目，而以时间、数量、质量成本的财务帐目，而以时间、数量、质量等形式表现的成本，如因故损失的时间付出的工资费用，因等形式表现的成本，如因故损失的时间付出的工资费用，因故需要加班的费用，处理事故期间的管理人员工资等故需要加班的费用，处理事故期间的管理人员工资等56市场1.HR实际成本实际成本为获得或重置人力资源而发生的全部成本，包括实支、应付、为获得或重置人力资源而发生的全部成本，包括实支、应付、直接、间接成本直接、间接成本2.HR标准成本标准成本为获得和开发所需人员而制定的最佳方案所发生的成本为获得和开发所需人员而制定的最

27、佳方案所发生的成本如对空缺岗位的选聘，是内部选拔，还是外部直接公开招聘，如对空缺岗位的选聘，是内部选拔，还是外部直接公开招聘，还是通过中介（猎头）获得还是通过中介（猎头）获得57市场1.HR机会成本机会成本为获得和重置人力资源而放弃或损失掉的那部分收入，为获得和重置人力资源而放弃或损失掉的那部分收入，如培训费的使用如培训费的使用.2.HR估算成本估算成本是人力资源机会成本的特种形式，如货币的利息收入等是人力资源机会成本的特种形式，如货币的利息收入等.58人力资源会计概述人力资源会计概述人力资源成本人力资源成本人力会计内容三成本核算方法成本核算方法成本核算程序成本核算程序核算的具体形式核算的具体

28、形式59人力资源原始成本获得成本获得成本开发成本开发成本招聘招聘成本成本专业定向专业定向成本成本选拔选拔成本成本录用录用成本成本安置安置成本成本在职培训在职培训成本成本脱产培训脱产培训成本成本60获得成本获得成本招聘招聘成本成本选拔选拔成本成本录用录用安置安置招聘人员工资津贴、差旅、招待、资料、管理、广告、代理费等招聘人员工资津贴、差旅、招待、资料、管理、广告、代理费等面谈成本面谈时间面谈成本面谈时间*选拔者工资选拔者工资*选拔者人数选拔者人数考试成本（平均每人材料费用平均每人考试和评分时间成本）考试成本（平均每人材料费用平均每人考试和评分时间成本）*参加考试人数参加考试人数*考试次数考试次数

29、体检成本人均体检费用体检成本人均体检费用*体检人数体检人数迁移和旅途补助、安置行政管理费、场所和工具设置的迁移和旅途补助、安置行政管理费、场所和工具设置的时间成本和费用时间成本和费用61开发成本开发成本资料费用、管理人员耗费成本、培训与被培训者工资福利资料费用、管理人员耗费成本、培训与被培训者工资福利工资的工资的“未回收部分未回收部分”、连带损失成本、可能发生的资料费用、连带损失成本、可能发生的资料费用住宿、差旅、教材、场地、设备、师资、被培训者工资等住宿、差旅、教材、场地、设备、师资、被培训者工资等专业定向专业定向成本成本在职培训在职培训成本成本脱产培训脱产培训成本成本62开发成本开发成本离

30、职前效离职前效率损失率损失离职补偿离职补偿费用费用离职管理离职管理费用费用人力资源重置成本获得成本获得成本离职成本离职成本空职空职成本成本实支实支成本成本应付应付成本成本63工资和离职补偿金工资和离职补偿金面谈成本每人面谈时间面谈成本每人面谈时间*（管理人员平均工资（管理人员平均工资离职人员平均工资）离职人员平均工资）*离职人数离职人数管理费用离职流程相关部门管理时间管理费用离职流程相关部门管理时间*相关部门职员平均工资率相关部门职员平均工资率*离职人数离职人数业绩差别成本正常时期平均业绩离职前一段时间内平均业绩业绩差别成本正常时期平均业绩离职前一段时间内平均业绩离职补偿离职补偿费用费用离职管

31、理离职管理费用费用空职空职成本成本离职前效离职前效率损失率损失未完成工作成本、连带损失成本未完成工作成本、连带损失成本64人力资源会计概述人力资源会计概述人力资源成本人力资源成本成本核算程序成本核算方法成本核算方法成本核算程序成本核算程序核算的具体形式核算的具体形式65成本核算程序掌握掌握 原始材料原始材料核算程序一分类分类 汇总资料汇总资料制定制定 标准成本标准成本编制编制 成本报表成本报表1.时间记录表时间记录表2.员工数量变动和投资变动员工数量变动和投资变动3.实支成本原始资料（原始凭证）实支成本原始资料（原始凭证）4.应付成本原始资料应付成本原始资料5.人力资源规划资料人力资源规划资料

32、66成本核算程序掌握掌握 原始材料原始材料核算程序二分类分类 汇总资料汇总资料制定制定 标准成本标准成本编制编制 成本报表成本报表1.按人员（岗位）类别汇总按人员（岗位）类别汇总2.按获得成本、开发成本、重置成本汇总按获得成本、开发成本、重置成本汇总3.专门汇总登记各类应付成本资料专门汇总登记各类应付成本资料4.登记核算人力资产总额登记核算人力资产总额5.登记核算人力资源流动成本登记核算人力资源流动成本67成本核算程序掌握掌握 原始材料原始材料核算程序三分类分类 汇总资料汇总资料制定制定 标准成本标准成本编制编制 成本报表成本报表制定企业的各类人员的标准获得、制定企业的各类人员的标准获得、开发

33、、重置成本，以便通过实际成本开发、重置成本，以便通过实际成本与标准成本的差异，分析问题，实施与标准成本的差异，分析问题，实施管理管理68成本核算程序掌握掌握 原始材料原始材料核算程序四分类分类 汇总资料汇总资料制定制定 标准成本标准成本编制编制 成本报表成本报表1.人力资源投资报表人力资源投资报表2.人力资源成本报表人力资源成本报表3.人力资源流动报表人力资源流动报表4.人力资源资金平衡表和利润表人力资源资金平衡表和利润表69人力资源会计概述人力资源会计概述人力资源成本人力资源成本核算的具体形式成本核算方法成本核算方法成本核算程序成本核算程序核算的具体形式核算的具体形式70市场1.三类时间成本

34、三类时间成本生产时间、人力资源投资时间、维护时间成本生产时间、人力资源投资时间、维护时间成本2.目的目的通过核算反映计划时间成本与实际时间成本之间的差异，通过核算反映计划时间成本与实际时间成本之间的差异，指导时间管理指导时间管理71市场透视实际投资数额与计划投资数额之差异，便于透视实际投资数额与计划投资数额之差异，便于各级管理者提出改进措施各级管理者提出改进措施可从不同角度进行透视：员工个人、可从不同角度进行透视：员工个人、HR管理职能、管理职能、实支与应付成本实支与应付成本72市场1.二个维度二个维度人员数量变动和人员数量变动和HR投资变动对照投资变动对照2.目的目的引起领导重视，强调引起领导重视，强调HR开发的重要性，直观评价开发的重要性，直观评价HR部门业绩部门业绩领导爱看领导爱看73市场人力资源创造的收入超出人力资源变动成本后的余额人力资源创造的收入超出人力资源变动成本后的余额目的目的通过观察变动成本（主要是工资）变化与通过观察变动成本（主要是工资）变化与HR边际贡献之间的相边际贡献之间的相关程度，尤其是每个员工的边际收益与计划数额，改变分配的关程度，尤其是每个员工的边际收益与计划数额，改变分配的决策，决定最佳组合决策，决定最佳组合74绩效模块*资料来源：制定制定实施实施案例案例分析分析人力人力会计会计战略战略组