关键员工离职管理的注意事项

1、关键员工离职管理的注意事项目前企业的人力资源治理，或多或少存在不够重视离职治理，离 职治理是人力资源治理中最后一个重要环节，其能够给企业带来的好处依 旧专门多的。人力资源治理落地派实战专家， 资深 HR 经理人，高级咨询师， 人力资源治理师，企业培训师，陈祥多老师认为：关键职员离职治理应该 注意以下事项：一、切忌恋人变仇人当职员在企业服务时，企业、职员双方关系良好，甚至能够像恋 人一样亲热无间，然而一旦关键职员提出离职，企业就不记得了起初邀请 职员进入企业时是多么的热情，忘恩负义，翅膀硬了，想飞了是吧？然后 就想方设法尽可能的克扣职员，并有甚至有意设置种种障碍，想一解心头 之恨，导致最终企业与

2、职员之间的关系像是仇人一样，完全没有了往日的 美好。缘故：企业觉得职员没有忠诚度，枉费了企业给职员的进展机会、 对职员的培养和对职员的信任，认为这是职员负了企业，是职员对不起企 业，企业觉得内心不平稳。职员觉得企业没有给予足够尊重和重视，没有 给予其公平合理的回报，没有得到应有的职业进展平台，没有晋升，没有 了起初的关怀、信任、鼓舞和支持，没有了一起干事业的激情，职员心理 严峻不平稳。实质：离职无非确实是主动、被动和不可抗力三种，而分歧最多 的当属职员主动离职。现在专门多人大讲职员忠诚度（我不明白是不是差 不多上老总或是自己想当老总想疯了的，是老总的因此无可厚非） ，看上去 看起来专门有理的，

3、但是坐下来认真想一想，那个忠诚度的核心是什么？ 职员什么缘故要对你忠诚？凭什么？你给我酬劳，我给你制造工作价值。 职员到企业工作，在实质上双方是一种交换关系，事实上那个最关键的是 企业和职员双方一种契合度，一旦那个契合度显现某一方的倾斜，如果再 没有一方情愿主动放下姿势，情愿多走一步，情愿吃亏一点，这种不平稳 自然专门快浮出水面，结果确实是离职。二、规避离职职员对企业的负面阻碍力一个人的社会关系能够延伸到 250 人，确实是讲一个人他的有效 阻碍力范畴能够达到 250 个人，试想想，如果企业视一个离职职员像仇人 一样，该职员还会对那个企业心存感激之心吗？我举个例子：一家商业企 业，如果职员离职

4、后，都不情愿再谈起那个雇主，连购物都不情愿去这家 商业企业的店面，这不是专门失败吗？他会可不能跟他的亲朋好友讲这家 公司如何样如何样，最好不要去那儿消费？他能够阻碍的 250 个人是不是 都专门难成为你的忠实客户了？这对你的品牌是不是不行的宣传？你的广 告打的再好，也架不住来自老职员的口碑上的负面宣传所造成的破坏啊。因为离职职员和企业差不多没有利益关系了，又深入了解企业， 因此讲法有专门强的讲服力。我专门有感触的是，唐骏在专门多公布场合 包括他大量文章、访谈、培训，都会找机会极力颂扬他曾经服务过的企业， 无形中让人们对这些企业大有好感，增加了企业的魅力，这种品牌的印象 分大大提升了，加上唐骏是

5、公众明星职业经理人，传播渠道甚广，其阻碍 力更是大了。如果离职职员都能够如此，对企业来讲不是免费广告宣传员 吗？职员感恩图报，企业品牌得利，双赢。什么缘故会如此？因为企业在职员离职时给予了充分明白得，给 予了支持，给予了应有尊重，如果企业在对待职员离职时都做到如此，对 离职职员都会这么好，对在职职员可想而知了，这关于吸引优秀人才，关 于重要合作伙伴的吸引，关于重要商机的吸引，甚至企业文化的宣传，其 阻碍力差不多上专门大的，比企业自己做的其他任何形式的广告都要有效。 胡八一博士分享过他一个案例，柏明顿一个老职员决定到企业里做 HR，企 业给予了充分明白得和支持，后来该职员就因感恩企业的培养，大力

6、促成 了该职员所在企业和柏明顿的合作，这是多么好的事？我想起初没有人会 预料到那个事。像这种因离职职员给企业带来客户带来合作的事，这不是 无形中增加了企业的销售力量？关键这是免费的销售员，免费的品牌宣传 员，甚至是最为忠诚的客户，他又会转介绍多少客户？三、重视离职档案治理许多企业对档案治理不够重视，甚至连像样的职员档案都没有建 立起来，更不用讲要对职员档案进行分类治理，电子存档系统，保密治理, 定期爱护。第一，建立电子档案治理系统。此类软件比较多，免费的也多。 把职员档案信息录入电子系统，分类治理，设定重要提醒，关键职员要尽 可能信息全面、真实、及时，给予保留优先权，至少五年甚至以上。职员 的家庭背景、教育背景、职业生涯、重要培训经历、晋升记录、奖惩记录、 资格及证书、重要总结等。其次，档案权