深圳市微米生物技术有限公司人事岗位分析报告

1、封面摘要本人自2017年X月X日至X月X日在深圳市微米生物技术有限公司人事岗位实习。本报告首先对深圳市微米生物技术有限公司的基本情况进行了概述，同时重点介绍了该公司人力资源方面的情况，包括招聘方面、入职管理方面、薪酬方面、培训方面、员工关系方面以及绩效方面的情况，因为在该岗位上所做的工作较为繁杂，所以对人事各方面均有涉及。在此基础上，本报告对实习期间工作的主要内容、工作流程以及工作成效等进行了简单概述，并对在岗位中发现的问题进行了阐释。在岗位实习过程中，主要发现的问题为该公司缺乏有效的激励机制、缺乏战略性企业文化引导、人才流失较严重、没有长期的人力资源规划以及薪酬规定不规范。针对以上问题，结合

2、理论知识以及实践情况，我提出以下五点建议，即加强企业文化建设、健全激励机制、健全内外部培训机制、注重专业知识培训互动化以及改善工作环境。关键词：人事岗位；岗位分析；分析报告目 录一、深圳市微米生物技术有限公司及其人事岗位概述1（一）深圳市微米生物技术有限公司概述1（二）人事岗位概述1二、顶岗实习分析1（一）工作的内容1（二）工作流程及成效1三、深圳市微米生物技术有限公司人事方面存在的问题2（一）缺乏有效的激励机制2（二）缺乏战略性企业文化引导2（三）人才流失较严重2（四）没有长期的人力资源规划2（五）薪酬规定不规范3四、深圳市微米生物技术有限公司人事工作水平提升的措施3（一）健全激励机制3（二

3、）加强企业文化建设3（三）健全内外部培训机制3（四）构建长期的人力资源规划4（五）制定合理的薪酬体系4结语4参考文献5致谢6一、深圳市微米生物技术有限公司及其人事岗位概述（一）深圳市微米生物技术有限公司概述深圳市微米生物技术有限公司是以加工餐厨垃圾为主营业务的厂家，形成从源头到搬运再到重复利用的全链式运作系统。公司名下微米生物园区达到超过5万占地面积，容纳工作者超过300名，同多家高校、科研院所展开互动合作，在较长时间内达成稳定协同关系，如台湾大学农业学院、广东微生物研究所等。公司还形成专业、高端人才队伍，囊括诸多知名理论学者及实务研究者，涉猎科目繁多，人资框架理想，在方案规划及具体落实环节带

4、来可靠人才支撑。（二）人事岗位概述人事岗位通常囊括六部分：人资管理安排、雇佣与分工安排、训练活动及潜质发展任务、绩效控制、薪金待遇管理、人际管理内容。经过实习体验，本人归纳人事任务有：设置雇佣方案及具体岗位条件、达成雇佣协议并在入职后开展训练活动、考勤调配情况、绩效贡献结果评测等方面，另外也有配套措施，如档案管理、社保操作等。二、顶岗实习分析（一）工作的内容工作基本上围绕两方面展开。一是考勤任务。涉及到规章设置、具体评估及发放薪金、岗位升降管理等内容。另外，人事单位需担负整套相应规范文件的编撰、调整及补全工作。尽可能保障人资方案匹配企业宏观计划、企业内部环境条件等。二是雇佣人员。必须使其迎合企

5、业导向，具备岗位诉求所期望的技能、素养、阅历条件，那么人事工作者务必兼备专业储备及心理学等其他综合知识。具体招募环节，需从长期建设角度考量人才储备计划，致力于评估应聘人员潜在发展水准。达成协议入岗后也需人事工作者跟进完成档案建立、信息录入、基础培训等流程任务。当面临原有工作者离岗、辞职申请时，务必尽快妥当回应，按照已有程序为其办理。实习期间对以上内容皆有涉猎。（二）工作流程及成效实习刚开始是先熟悉工作环境的大概情况，观看同事如何的工作，跟他们一起办手续，接受实习指导老师的点拨，看他们都需要去哪些地方。每天早晨我都早早的来到公司中，先把卫生搞好，桌椅擦好，开启计算机，然后等待同事们的到来。接着就

6、是跟随其他的同事进行学习。在实习的阶段中，我还从一些小事上深刻了解到了在企业前台中应该注意的一些问题。工作中需要接触大量的人员以及信息，面对大量的信息，相应的需要解决的问题也是千头万绪，其间，我还有个任务就是对企业里的各种信息进行整理工作，并将其分类，从而联系各个部门，这些繁杂的活动使我有了较大的提升。三、深圳市微米生物技术有限公司人事方面存在的问题（一）缺乏有效的激励机制中小型企业针对薪酬、晋升、福利等相关体现建立不完全，主要依靠企业主管主观意识判断进行相关物质及精神激励，没有形成良好的激励机制。这就表现在大部分中小企业对员工绩效考核依靠任务完成情况进行考核，并通过完成情况对提成、福利等奖励

7、手段实施物质奖励，同时由于中小企业职位设置较少，管理层流动性相对较少，这就导致在职位晋升方面没有好的激励梯子，这种不完善、单一的考核激励体系，只是单独体现在物质方面，没有从精神层面上积极、主动的发挥企业发展的空间，使得激励机制只从在于提成方面。深圳市微米生物技术有限公司在该方面也存在着这样的问题。（二）缺乏战略性企业文化引导对于我国中小型企业而言，大部分都是家族式的管理模式，并且管理人员集中在60后，由于自身条件和知识水平的限制，这些管理人员无法跟上时代发展的需要，缺乏对中小型企业内涵方面的引导，导致企业在向大型企业转型较为困难。企业缺乏企业文化为导向的内控体制，成为我国中小型企业不得不面临的

8、困难，无法形成一种公认的规则去约束员工向制定的目标奋进，这就导致我国中小型企业在内部管理出现财务漏洞、管理漏洞、仓储漏洞等各种缺失现象。深圳市微米生物技术有限也是家族式企业，缺乏战略性的企业文化，故而导致多种问题产生。（三）人才流失较严重人才对于企业发展是至关重要的决定因素，由于中小型企业在薪酬、职位晋升、培训等领域机体不规范，导致人员无法获得充足的物质、精神激励，同时企业对于内部控制的松散很容易导致相关财务缺失、储物缺失等问题的发生，这就加快了人才的流动，大部分人才流向管理更加规范的企业锻炼自己，实现自己的职业目标。中小型企业的家族管理模式也造成外聘人员没有很好的晋升机会，在入职时就将本次工

9、作经历作为跳板。深圳市微米生物技术有限公司同样没有较为全面的人才培养机制以及晋升机制，致使多数员工离职。（四）没有长期的人力资源规划 中小型企业的管理模式制约着企业的进一步发展，主要呈现在企业规模扩大与管理能力不足的矛盾，企业内部人控制现象严重，员工凝聚力下降，决策随意性较强、企业注重短期利益忽略长期效益等等，这些矛盾集中直指企业内部人力资源管理上，这就反映了中小企业没有根据自身发展状况和社会现状，制定与发展相互配套的人力资源规划，缺乏人力前瞻性、计划性。深圳市微米生物技术有限公司也没有长期的人力资源规划。造成这些原因的主要有管理里者缺乏人力资源管理的相关专业知识，企业经营管理落后，企业人员素

10、质较低等。（五）薪酬规定不规范对于大部分中小型企业，都存在薪酬规定不规范现象。主要体现在员工对于企业内部薪酬等级存在疑议，对于企业员工与内部员工收入差距较大的疑议，对于企业员工与其他企业收入差距较大的疑议等等，这些不稳定因素导致员工积极性较差，影响企业内部工作环境和战斗力。薪酬设计无法与企业发展进行有机结合，成为现今中小企业存在的主要问题，这种薪酬体系与战略性规划的脱轨，造成员工不能与企业确定共同的价值观行为准则，使得耗费大量的人力、财力不能取得良好的效果。因为深圳市微米生物技术有限公司的薪酬规定并不规范，导致多种问题产生。四、深圳市微米生物技术有限公司人事工作水平提升的措施（一）健全激励机制

11、激励机制是企业员工进行长期工作的重要内容之一，发挥好激励机制能够留住人、用好人，这种方式有利于企业的长期稳定发展。中小型企业应该结合业务实际情况，应该通过月度、年度、好人好事、建议等多种方式，融入激励措施，最大限度发挥激励体制，调动员工参与建设企业，为企业出谋划策的动力。深圳市微米生物技术有限公司也应当如此，构建健全的激励机制，以促进其人资方面更好的发展。（二）加强企业文化建设企业文化在近年来成为企业运用价值导向进行企业内部控制管理的主要手段，现阶段企业文化主要存在于大型企业中，中小型企业对于企业文化的建立还在摸索中。中小型企业通过企业文化建设，可以加强内部控制，引导员工与企业共进退，有利于企

12、业保持持续稳定的发展势头。我们应该结合企业当地的现状、行业的发展现状、企业内部环境现状进行综合考虑，制定符合自身的企业文化，比如通过简单的早操、汇报、周会制度等等初步建立企业认同感，在通过有效的业余文化活动增加员工的满足感和幸福度，将员工的职业价值观提升到企业未来发展的高度，这种加强企业文化建设的方式能够使企业初步融入文化观念，提升企业竞争力。（三）健全内外部培训机制企业培训现今已经成为吸引大中专毕业生的重要载体，现今就业压力逐步扩大，大部分毕业生会选择先就业再择业，但是就业也会有一定的选择性，对职业规划及人生目标有追求的毕业生会选择一家利于自身素质提升的企业作为自己的首选，这种人才有利于未来

13、企业的发展，中小型企业应该通过内部培训、外部合作、演示培训、实践培训、电教培训、讲解培训方式健全培训机制，这样有利于企业员工综合素质的提升，同时能够吸引更多的人才融入企业发展中。（四）构建长期的人力资源规划我国大部分中小型企业对于员工的培训方式，主要是老员工带动新员工，具体实践增长专业技能，企业没有根据自身发展状况来进行针对性的人员培训，这使得企业的竞争力得不到提高，只是片面利用人才培养的短期行为，帮助企业产生阶段性利润增长。也有些企业在培训方面，沿用传统的培训方式，不注重创新培训适应现代发展需要，这就导致培训期间，导员参训的积极性不高，专业技能提升不明显，整体培训不理想等情况。深圳市微米生物

14、技术有限公司应当优化这种方式，构建长期的人力资源规划活动，从而促进自身的发展。（五）制定合理的薪酬体系合理的薪酬体系可以激发员工的工作积极性，调动员工的工作热情。比如创建专门的工作小组，该小组主要是对薪酬进行管理，这也是实现其顺利开展的主要保障。改革是一个较为系统与全面的工作，其有着一定的繁杂性，因此在开展中，必须要获得相关机构的管理与引导，才可以确保各个工作顺利开展。薪酬小组的组长由总经理出任，企业副总、各个机构的责任人以及员工代表为小组成员。该小组主要是对人力资源机构上交的薪酬方案给予调节，方案通过以后在进行实施。结语总之，随着国际社会竞争压力的增强，给我国中小型企业人力资源管理带来了全新

15、的挑战，同时又带来了发展机遇，这就对我国中小型企业人力资源管理提出了更高的要求。中小型企业需要将人力资源管理提升到企业未来发展的战略高度，采取有效具体的措施，才能使企业适应日益激烈的国内市场竞争。本文从多个方面分析了现今我国中小企业人力资源管理存在的困境，并针对性提出了需要改进的几个方面，能够为学术界提供借鉴依据，提升我国中小企业人力资源管理水平。7参考文献1邵癸. 岗位聘任背景下高职院校人事档案管理研究J. 现代企业教育,2011(10):22-23.2严春花. 浅谈岗位绩效管理下的高校人事档案工作创新J. 中国科教创新导刊,2012(32):223.3管培俊. 关于新时期高校人事制度改革的思考J. 教育研究,2014,35(12):72-80.4张惠玲. 人事岗位如何发挥思想政治工作的导向作用J. 新闻世界,2015(09):234-235.5张玉婷. 职业技术院校人事管理系统研究与开发D.郑州大学,2014.6陈洁. 基于B/S的人事档案及薪资管理系统的设计与实现D.电子科技大学,2014.7刘晓苏.