创业公司可持续发展的三要素

1、Word文档创业公司可持续发展的三要素 通过遵守这些原则，初创企业可以增加可持续进展的机会，不会只是短期增长或对整个社会产生负面影响。下面就是我给大家带来的创业公司可持续进展的三要素，欢迎大家阅读! 明确以社会影响为导向的价值框架 称，据讨论结果显示，50多年来没有一家“有远见的公司” 将“股东财宝最大化”、“利润最大化”，甚至“增长最大化”作为其驱动力。 企业的核心价值观才是可持续进展的动力，而盈利力量是可持续进展的核心，这些价值观为公司供应了一种使命感理解它们在社会中所扮演的角色，以及如何为他人制造价值。 由于人工智能、隐私等方面的担忧，现代科技公司如今面临着重大问题。信任最好的企业本质上

2、与社会的长期利益是全都的，他们的产品和运营不能对更广泛的生态系统产生负面影响，经济收益取决于敬重。 因此，短期收益永久不值得长期牺牲，为社会制造的核心价值、投资将来才是正事。 拥有随着市场的演化而转型的适应力量 有长远眼光的创业者会熟悉到，他们需要在胜利的第一步就开头转型。 市场偏好、技术水平和法规时时在变化。曾经新颖的东西随着时间的推移变成了一般商品，成熟的企业需要系统性转变的转型周期。 在科技行业，微软是一个很好的例子，具有不止于第一步的执行力。首席执行官萨蒂亚纳德拉(Satya Nadella)明白“增长思维(growth mindset)”的必要性，他熟悉到微软必需超越把Windows

3、作为其核心的想法，因此他推动公司建立了云计算服务Azure，目前年收入超过340亿美元。 最近的讨论表明，假如公司不能重塑自我，标准普尔500指数中约50%的成份股将在将来10年被取代。假如微软连续专注于单一业务，它可能已经加入了死亡名单。相反，它持续转型，并成为世界上最有价值的公司之一。 将创始人驱动的决策模式转为可扩展的领导系统 一个胜利的初创公司往往是由其创始人及其核心团队的愿景所驱动，他们做出了大多数关键决策。 但指出一个长久的公司需要一个成熟的领导体系。该框架允许在整个组织内授权和安排决策，它植根于员工实践，关心公司不断招募、进展和留住各级领导人才，并做出符合公司愿景和价值观的决策。

4、 比如迪士尼通过向其他领导人开放创意决策流程，使公司保持了创新动力。各个具有自主权的领导团队富强了迪士尼的生态系统，形成了一个经久不衰的领导体系的力气。 只有做到这三点，当前这一代高速增长的企业才能建起护城河，关心它们打造卓越的产品和服务，同时避开道德难题，增加企业在创始人一代之后连续存在的可能性，实现可持续进展。 【拓展阅读】 依据自己的职业生涯，Quarles对于公司扩张时简单消失的弱点了如指掌，她总结出了扩张时应当遵循的三大原则。 1.找准指标，持续改进 有的公司对于问题的消失不敏感，直到问题很大了以后再处理，结果就是崩溃。有的公司对于问题则过于敏感，对小的问题也实行大动作，让公司付出过

5、多的成本。Quarles建议实行的方式是问题来了不要怕，找准一个关键指标，利用它来推断问题是否解决。 例如在Playdom时，Quarles把LTV(生命周期总价值)作为北极星指标，通过它来推断一个客户是否有签约价值，进而改善了客户质量，最终提升公司的财务表现。 2.直面问题，利用问题建立系统 Quarles认为，公司消失任何问题，都会产生反作用力，你也可以把它转化成机会，由于你能够依据问题重新调整方向，调动资源。公司要成长，就必需破而后立，就像蜕皮的蛇一样。 创业公司消失问题，不是陷阱而是立足点，创业者要面对问题，识别它消失的源头，并且修复它，而在修复问题的过程中可以建立起一套比以前更好的系

6、统。 在Playdom的早期，全部员工的信息都录入在电子表格里，而没有使用人力资源信息系统，对于员工的管理也没有成型的策略。当扩张期员工人数达到175-200人时，管理层对人员的管理开头失控，人事成本的增长速度也大增。这种问题，在创业初期对于阅历不足的创业者其实很难预见。之后Quarles领导的管理层重建了人事管理策略，并使用了新的系统，弥补了这个问题，公司的进展重入正轨。 3.不要大包大揽，让一线团队解决详细问题 作为初创公司的CEO，由于团队规模小，许多时候习惯了当救火队员，什么事情都要亲力亲为。但是公司的规模扩大之后，再使用这种方法只会有反效果。公司的每一个详细团队的Leader，应当有力量去识别和解决各自团队消失的问题。包括创始人在内的高层管理者可以与团队Leader一起争论解决问题的思路，但是不能代替他们给出方案。 在Nextdoor，Quarles接收到BI(商业智能)团队的数据特别报告，这