怎样避免初创公司资金耗尽的噩梦

1、Word文档怎样避免初创公司资金耗尽的噩梦 降到零点后要想卷土重来并不简单，但这是有可能的，而且可以带来特别胜利的结果。下面就是我给大家带来怎样避开初创公司资金耗尽的噩梦，欢迎大家阅读! 关注可持续收益指标 在前六个月，我公司的月度常常性收入(MRR)显示出潜在投资者特别有盼望投资的趋势。尽管不是与流媒体平台相关的虚荣指标，如喜爱的数量、转发量和在网站上花费的时间，但正是我们的MRR指标引发了潜在合作伙伴、客户和投资者最乐观的反应。当我们的钱用完时，我们打算专注于改进这一指标。直到今日，这一指标仍在推动业务的进展。MRR以最引人注目的方式向我们的投资者验证了一切，最终挽救了公司。早期的初创公司

2、必需擅长平衡他们的愿景与当前投资者的需求和趋势的关系。 在Giblib的早期阶段，我的团队遇到了对于每一个初创公司来说都是最糟糕的噩梦：资金用完了。然而，我们最终在短时间内度过了困难的时期，获得了急需的关键合作伙伴和投资。如今，我们进展态势很好，最近也结束了一轮250万美元的种子轮融资。 其他初创企业也有类似扭亏为盈的故事。一家智能门铃初创公司Ring的创始人Jamie Siminof，参与了美国广播公司的Shark Tank真人秀，在节目上推销智能门铃。他没有收到报价，不久也花光了钱，包括投入在预备电视广告上的1万美元。四年后，他的公司以10亿美元的价格卖给了亚马逊。 建立一个你可以信任的稳

3、固团队 当我们遇到一项重要的投资没有完成的困难时期时，我们首先认为裁员迫在眉睫。我和我的共同创始人Jihye Shin常常与团队沟通我们的资金消耗率和对投资者的依靠程度。当我们的钱用完时，我们问团队是否情愿连续无偿工作，直到我们获得新的资金。我们的团队中有一半人坚持我们的工作，表现出了Jihye和我在核心业务中所积累的一种士气、坚持不懈和奉献精神。从这次经受中，我第一手了解了早期初创公司的风险和不行猜测的性质，以及哪些价值观需要融入于我们员工的血液中。企业家必需建立坚固的团队，信任公司的使命，并在面对逆境和不确定性时，在个人和专业方面都能更上一层楼。不到一个月，我们就获得了所需的连续下去的投资

4、资金，并且能够支付给始终留在我们身边直到今日的团队相应的工资。 当环境打算时，调整你的领导风格 当我的联合创始人离开洛杉矶和她的家人搬到西雅图的时候，我们找到了一种行之有效的方法。虽然远程管理通常不适合任何公司，无论是财宝500强公司还是初创企业，但我们还是将她在西雅图陪伴家人的机会与Giblib的业务需求相平衡。尽管我对在不同的州经营一家公司迟疑不决，但直到今日，我们仍旧能够在这两个地方有效地经营这家公司。这是一个新的挑战，可能消失不行预见的障碍，但我们对合作伙伴关系和业务的承诺迫使我们成长为一个管理团队。事实上，我们的日常沟通也因此得到了显著的改善。此后，我们在纽约和明尼阿波利斯开设了更多

5、的办事处，以满意公司的增长需求。 当别人供应你需要的关心的时候，接受它 作为一个有创业精神的自力更生的人，我不情愿在需要的时候接受关心。然而，要想胜利，你必需从一个能做到全部事情的人变成一个团队领导。假如没有伴侣们供应沙发睡觉，家人关心支付账单，教授们为参与贸易展供应捐款的关心，我的公司在创业初期就不会胜利。甚至我们的客户也会定期向我们介绍新客户、合作伙伴和投资者。有时，在你看到平安网之前，你需要放手一试。在商务会议上要自信，但在到达那里的路上要虚心。 在逆境中查找机会 虽然钱用光了好像是最糟糕的事情，但我直到发觉自己在沙发上上网，同时患有阑尾炎和带状疱疹时，才意识到自己触底了。我尽最大努力把

6、这些苦痛的状况转变成机会，把我的阑尾切除手术记录下来，这样它就可以消失在Giblib上(我们是一个医学训练网站)。 在创业之旅的早期阶段生存下来需要许多的坚持和动力。但我不能夸大拥有领导和牺牲的宏大之处，也不能夸大接受他人关心时谦逊的重要性。这些建议决不是胜利的完全处方，但在你的人生旅途中它们应当是无价之宝。 【拓展阅读】 在微软工作时，我管着来自中国、韩国、印度的团队。我的下属们都非常优秀，他们年薪百万。自己创业后，整个公司特别小，10个人都不到，但是每个人都富有激情、个个能打。熟识我的人，都知道我把一句话当作培育自己和员工的座右铭： We hire for attitude and tra

7、in for skill。 我们雇佣“态度”好的人，然后培育他们的“力量”。 但是在大家想干、能干的基础上，我始终还有一句话没说出口，这是构建一切的前提，也是原则和价值观： 员工是个体的人，首要并且最重要的是，让员工过好自己的一生。 详细要如何做到?每位员工从来到走，是个周期性的过程，也是我们熟识的“选育用留”。作为一名管理者，在每个阶段，都要对员工负责。 第一阶段：选人 能投简历来应聘的伙伴，除了少部分家里有矿想体验生活的，大多都是有意愿把工作做好的。首先我们要具备的，就是“筛选”的力量。这点做不好，会是整个悲剧的开头，究竟招进来了再想送走，那就难了。 德才不配位，会毁了公司;埋没了千里马，

8、会毁了员工。培育筛选力量的起点，是面试。我意识到面试要重视、要谨慎，向面试者问出好问题，至关重要。 问别人“主导了什么项目”，不是好问题，他会回答：“我做了好多工作。”要接着问：“那谁是经理，谁是副手，谁比较突出?”这是编不出来的。乱编报出了名字，万一打电话作背景调查怎么办? 问别人“参加了几个项目”，不是好问题，他会回答：“我特殊努力。”要接着问：“有几个工程师?举几个关键例子?是在哪里沟通的，数据如何?”才能落到实锤。 跟踪追击，层层深化，才能水落石出，找到货真价实的伙伴。怕就怕在，他说他去西天取经，你以为他是唐三藏、孙猴子、猪八戒、沙和尚哪怕他是白龙马但其实，他只是路上那根扁担。假如招了

9、这根扁担，对公司，对员工自己，都是极为糟糕的。 其次阶段：育人 好的公司，都有一套科学的育人体系。员工70%的成长来自工作，在工作中学习。于是许多公司把人招进来后就直接丢去干活，不管不顾了。其实还有20%来自向他人学习。许多公司都会指派导师，员工不敢问经理主管的问题，可以放心大胆地问导师。还剩10%，只能通过培训提高。 员工不是弹簧人，提升力量也不是速效药，不能一蹴而就;不是动手术，也不是吃菠菜的大力水手，更不能秒变为绿巨人浩克，要渐渐培育熬炼。 因此在构建力量过程中，受挫是必定的。领导要关心员工渡过低谷的时期，不然员工会觉得自己傻，自己笨，甚至是怀疑人生。我们要把热忱的生手，变成激情的熟手。

10、 我也想顺便多说一句，5月份跳槽的人越来越多，6、7月份新入职的年轻员工也越来越多，想要构建自己的力量，多问、多想、多做总是没错的。假如你的公司不幸没有好的育人体系，那你更要努力教好自己。 第三阶段：用人 知人善用，把合适的人放在合适的位置上，说起来简单，做起来实在是太难了。难的地方，不在于“用”，而在于“知”，我们对人的了解，总有偏差。了解差异性，不要拍脑袋，试着借助一些前人的思索，现成的工具。 我在微软刚开头管理团队时，被要求在网上做了200多道MBTI测试题。拿到报告，大吃一惊。我始终以为自己是个外向的人，但其实不是，我的外向是职业一刀一刀雕刻出来的有效行为，但我的能量，其实来自于宁静的

11、思索。 知道员工是什么样的人，才能知道把他放在什么样的位置是真正对他负责。我见过掌握欲特殊强的老板，时时汇报，事事过问，下属做得最多的工作是请示。这样的人，不适合做管理，去做财务、法务吧那些对风险掌握极强的岗位，是你的天下。 我也见过制造力特殊强的员工，从衣着到发型，都宣告着特立独行。这样的人，不喜爱按时上班，是脱缰的野马，那就给他一片草原吧!独立的场景、自由的环境，是他的王国。 我还见到过最离谱的用人方式，是把团队变成了军队。军队里的每个人都是整齐划一的，从日常内务，到军姿战队，这有什么用?创建权威，树立纪律，肯定听从。但是公司员工，是制造的人，必需要有共性，必需要多样。可以强调执行，可以有

12、军队文化，但别真把团队变成军队。员工是人，不是机器。 第四阶段：留人 这个阶段，最见公司和老板的格局。我一般会看两点：用什么方法留住你的人?又用什么方法留住你的心? 留住人，有太多方法。比如微软会用期权的激励方式留住一个人，而且发放方式很特殊：今年考核优秀，嘉奖期权。但是这笔期权，分四年给你，每年拿四分之一。言下之意，想要拿全，要待四年。其次年又考核，又很优秀，又嘉奖期权，又干四年。所以这笔嘉奖，可能永久都拿不完，任何时候离开都有损失。这是用制度设计留住一个人，光明正大。 但有些手段，比较“下流”。比如说“户口制度”，限制流淌。不签离职书、不写推举信，有些更严峻的，还扣留了相关的证件，就是不让你走。这种做法，留得住人，留不住心。 想留住心，或许就是我们开头说的那样，知道员工是个体的人。首要并且最重要的是，让员工过好自己的一生。他走进了你的公司，也是你的公司走进了他的生命。 我始终认为，公司不是家，老板和员工不过在一生的旅途中彼此相遇，度过一段难得的时间。许多老板，