个体行为激励培训课件

1、第四章第四章 个体行为激励个体行为激励 思考“激励人才策略？ 激励人才的策略 1、用金钱激励，留住三流人才2 2、用情感激励，留住二流人才、用情感激励，留住二流人才3 3、用事业激励，留住一流人才、用事业激励，留住一流人才个体行为规律讨论个体行为规律讨论一、年终了，公司想为每一位员工送上一一、年终了，公司想为每一位员工送上一份礼。那么有三种选择：份礼。那么有三种选择：800800元现金红包元现金红包800800元提货单元提货单800800元上海高级时尚购物场所抵用券元上海高级时尚购物场所抵用券该送哪一种好呢？该送哪一种好呢？来源：关培兰组织行为学来源：关培兰组织行为学按照经济学家的观点，送现金

2、更好。按照经济学家的观点，送现金更好。但是事实上，最能让接受者开心的礼物但是事实上，最能让接受者开心的礼物是送是送“外滩一号外滩一号”的抵用券。的抵用券。送礼比给员工奖金好！送礼比给员工奖金好！如果你想送人礼物，那就最好不要去问对方需要什么。如果你想送人礼物，那就最好不要去问对方需要什么。如果问了对方，对方一般会说那些实用的东西，但得如果问了对方，对方一般会说那些实用的东西，但得到实用的东西并不会让他最开心。到实用的东西并不会让他最开心。最让人开心的事是去了那些自己想去但又没有借口去最让人开心的事是去了那些自己想去但又没有借口去的地方、有了自己想要但又不好意思去买去用的东西。的地方、有了自己想

3、要但又不好意思去买去用的东西。这就是人的心理，说要的不如想要的这就是人的心理，说要的不如想要的二、假如你现在的年薪是二、假如你现在的年薪是1010万元，现在公司万元，现在公司给你两个选择：给你两个选择：保持你现在的工资水平，但每年不定期地给保持你现在的工资水平，但每年不定期地给你几次奖金，奖金总额为你几次奖金，奖金总额为1 1万元人民币万元人民币把你的工资涨到把你的工资涨到1111万元人民币万元人民币你会如何选择？你会如何选择？涨工资好还是发奖金好？涨工资好还是发奖金好？事实上，不定期地发奖金反而比涨工事实上，不定期地发奖金反而比涨工资更让员工开心资更让员工开心. .“适应性适应性”原理：人一

4、开始可能会对原理：人一开始可能会对某事物敏感，但时间一长，就适应了，某事物敏感，但时间一长，就适应了，也就是人对这种东西的敏感度降低了。也就是人对这种东西的敏感度降低了。 一位老人住在乡下怡然自得，但有一群孩子一位老人住在乡下怡然自得，但有一群孩子打扰了他的平静，他们向他扔石头跟他捣蛋打扰了他的平静，他们向他扔石头跟他捣蛋。老人很恼怒，但训斥仍赶不走孩子们。怎。老人很恼怒，但训斥仍赶不走孩子们。怎么办呢？老人想出了一个法子：么办呢？老人想出了一个法子：“小奖不如不奖小奖不如不奖”对不对？对不对？ 孩子们一来，老人笑嘻嘻地说：我挺喜欢你孩子们一来，老人笑嘻嘻地说：我挺喜欢你们来这里帮我解闷的，这

5、样吧，你们每次来们来这里帮我解闷的，这样吧，你们每次来我给你们我给你们1 1元钱。孩子们很开心，天天过来元钱。孩子们很开心，天天过来。 “小奖不如不奖小奖不如不奖”对不对？对不对？ 过了几天，老人对孩子们说：我拿不出过了几天，老人对孩子们说：我拿不出那么多钱了，以后你们每次来，我给你们那么多钱了，以后你们每次来，我给你们5 5角钱。孩子们一听，打这么老远来才拿角钱。孩子们一听，打这么老远来才拿5 5角角钱，以后再也不来了。钱，以后再也不来了。“小奖不如不奖小奖不如不奖”对不对？对不对？ 幼儿园老师希望家长在下午幼儿园老师希望家长在下午3 3点点之前把孩子领回家，但总有那么一部之前把孩子领回家，

6、但总有那么一部分家长姗姗来迟。老师们不开心，便分家长姗姗来迟。老师们不开心，便向园长反映。向园长反映。“小罚不如不罚小罚不如不罚”对不对？对不对？ 园长想出的办法是：给晚来的家长一点象征园长想出的办法是：给晚来的家长一点象征性的惩罚。园长怕惩罚太重，影响与家长的关系性的惩罚。园长怕惩罚太重，影响与家长的关系。所以确定下来的惩罚是：晚来。所以确定下来的惩罚是：晚来1 1个小时，扣几块个小时，扣几块钱。钱。“小罚不如不罚小罚不如不罚”对不对？对不对？ 结果怎样呢？晚来的家长却增加了，因为多结果怎样呢？晚来的家长却增加了，因为多花几元钱就能让幼儿园帮忙多照看花几元钱就能让幼儿园帮忙多照看1 1个小时

7、孩子个小时孩子，家长们觉得合算。，家长们觉得合算。 幼儿园发现决策错误，连忙取消了这一惩罚幼儿园发现决策错误，连忙取消了这一惩罚，结果晚来的家长更多了。，结果晚来的家长更多了。“幼儿园免费为我照幼儿园免费为我照看孩子，何乐而不为呢？看孩子，何乐而不为呢？”家长们都这么想。家长们都这么想。“小罚不如不罚小罚不如不罚”对不对？对不对？ 工资一定不要公开，而且不能让员工互相打工资一定不要公开，而且不能让员工互相打听，并且要由制度制约这种行为。因为人们往往听，并且要由制度制约这种行为。因为人们往往都过于自信，总认为自己比别人好。在工资不公都过于自信，总认为自己比别人好。在工资不公开的情况下，每个公司经

8、理都会认为自己比别人开的情况下，每个公司经理都会认为自己比别人干得好，往往高估自己相对于别人的工资；如果干得好，往往高估自己相对于别人的工资；如果工资公开了，每个人都会觉得自己的工资相对于工资公开了，每个人都会觉得自己的工资相对于自己的贡献而言较低，他会要求加工资，结果大自己的贡献而言较低，他会要求加工资，结果大家都去吵着加工资。就算公司给每个人都加了工家都去吵着加工资。就算公司给每个人都加了工资，但每个人之间的相对工资水平没有变化，公资，但每个人之间的相对工资水平没有变化，公司多花了钱，每个人还是不开心。司多花了钱，每个人还是不开心。“公开公开”不如不如“不公开不公开” ” “慢奖慢奖”不如

9、不如“快奖快奖” ” 如果要狗做一件事，用骨头来奖如果要狗做一件事，用骨头来奖励，这里奖励的有效性取决于两点：一励，这里奖励的有效性取决于两点：一是奖励多少根骨头；二是时间。现在有是奖励多少根骨头；二是时间。现在有两种方案：一个是狗在做了一件事后，两种方案：一个是狗在做了一件事后，马上得到骨头；一个是狗在做了三件事马上得到骨头；一个是狗在做了三件事之后给他三根骨头。实验结果表明，后之后给他三根骨头。实验结果表明，后者不如前者给狗带来的快乐大。同样的者不如前者给狗带来的快乐大。同样的情形也适用于员工奖励，奖励应该越快情形也适用于员工奖励，奖励应该越快越好，如果员工有所成绩就应该马上小越好，如果员

10、工有所成绩就应该马上小奖一下，而不是把奖励都拖到年底。奖一下，而不是把奖励都拖到年底。 “有选择有选择”不如不如“无选择无选择” ” 一般人认为给奖励有选择比没有选一般人认为给奖励有选择比没有选择好，但事情并非总是如此，因为有选择好，但事情并非总是如此，因为有选择反而使人患得患失。比如年终时，有择反而使人患得患失。比如年终时，有一家公司给员工的奖励是去夏威夷度假，一家公司给员工的奖励是去夏威夷度假，员工很开心；另一家公司的奖励是去巴员工很开心；另一家公司的奖励是去巴黎，员工也开心；第三家公司是让员工黎，员工也开心；第三家公司是让员工在夏威夷和巴黎之间选择一个目的地，在夏威夷和巴黎之间选择一个目

11、的地，结果有的人去了夏威夷，有的人去了巴结果有的人去了夏威夷，有的人去了巴黎。但每个人都会想自己放弃的另外一黎。但每个人都会想自己放弃的另外一个选择是不是会更好，每个人都觉得自个选择是不是会更好，每个人都觉得自己缺了点什么，反而不及前两个公司的己缺了点什么，反而不及前两个公司的员工那么开心。员工那么开心。 “晚说晚说”不如不如“早说早说” ” 如果你有机会见一下自己最喜欢如果你有机会见一下自己最喜欢的一位明星，你是选择这个机会马上来的一位明星，你是选择这个机会马上来临，还是选择再等一天？好的选择应该临，还是选择再等一天？好的选择应该是：再等一天。因为很多时候，快乐来是：再等一天。因为很多时候，

12、快乐来源于对快乐的期待，如果选择等一天，源于对快乐的期待，如果选择等一天，你可以有一天的时间来做梦，想象与明你可以有一天的时间来做梦，想象与明星相见的幸福。旅游也是如此，最开心星相见的幸福。旅游也是如此，最开心的时候是你听到这个消息以及期盼着去的时候是你听到这个消息以及期盼着去旅游胜地的那段时间。如果请人吃饭，旅游胜地的那段时间。如果请人吃饭，不要隔夜告诉他，最好三个月前就告诉不要隔夜告诉他，最好三个月前就告诉他，期间还提醒他几次，让他开心好几他，期间还提醒他几次，让他开心好几次。次。 “大中之小大中之小”不如不如“小中之大小中之大” ” 有两杯冰淇淋：一杯是有两杯冰淇淋：一杯是1010盎司的

13、盎司的杯子装了杯子装了8 8盎司的冰淇淋；另一个是盎司的冰淇淋；另一个是5 5盎盎司的杯子装了司的杯子装了7 7盎司的冰淇淋。虽然从盎司的冰淇淋。虽然从数字上来看前者比后者量多，但是要送数字上来看前者比后者量多，但是要送礼的话后者要比前者好，因为人们在单礼的话后者要比前者好，因为人们在单独评价时往往会认为小杯的冰淇淋更多。独评价时往往会认为小杯的冰淇淋更多。同样道理，送人一条价值同样道理，送人一条价值800800元的羊绒元的羊绒围巾会比送一件价值围巾会比送一件价值15001500元的羊毛大衣元的羊毛大衣更让人开心，因为更让人开心，因为800800元钱的羊绒围巾元钱的羊绒围巾在围巾中是最好的，而

14、在围巾中是最好的，而15001500块钱的羊毛块钱的羊毛大衣则很一般。所以给人礼物最好是送大衣则很一般。所以给人礼物最好是送小范畴里的大东西，而不是大范畴里的小范畴里的大东西，而不是大范畴里的小东西。小东西。第四章 激励理论及应用 激励概述激励概述 内容型激励理论内容型激励理论 过程型激励理论过程型激励理论 调整型激励理论调整型激励理论 激励的综合模型激励的综合模型 第一节第一节 激励概述激励概述 一、激励的概念一、激励的概念 激励就是通过影响员工的内在需要，激励就是通过影响员工的内在需要，激发员工的行为动机，从而使个体的行激发员工的行为动机，从而使个体的行为趋向组织目标的过程和活动。为趋向组

15、织目标的过程和活动。 简而言之，激励是一种改变人们的简而言之，激励是一种改变人们的行为模式、鼓励人们向组织的目标努力行为模式、鼓励人们向组织的目标努力的过程。的过程。自动力自动力个体个体推动力推动力吸引力吸引力要我做要我做我要做我要做激发激发激励通常包括以下三个方面的内容：激励通常包括以下三个方面的内容： 满足需要满足需要 激发动机激发动机 鼓励行动鼓励行动二、组织激励的作用二、组织激励的作用（一）组织激励能激发员工的创新能力（一）组织激励能激发员工的创新能力（二）组织激励能防止员工的负面行为（二）组织激励能防止员工的负面行为（三）组织激励能降低监控员工行为的成本（三）组织激励能降低监控员工行

16、为的成本（四）组织激励能确保新进员工的高素质（四）组织激励能确保新进员工的高素质（五）组织激励能降低优秀员工的流失率（五）组织激励能降低优秀员工的流失率三、西方主要的激励理论三、西方主要的激励理论1 1、内容型激励理论、内容型激励理论马斯洛需要层次理论、理论、赫马斯洛需要层次理论、理论、赫兹伯格双因素理论、成就需要理论等兹伯格双因素理论、成就需要理论等 2 2、过程型激励理论、过程型激励理论期望理论、公平理论、目标设置理论等期望理论、公平理论、目标设置理论等3、调整型激励理论、调整型激励理论强化理论、挫折理论等强化理论、挫折理论等4、综合型激励理论、综合型激励理论波特和劳勒模式等波特和劳勒模式

17、等第二节第二节 内容型激励理论内容型激励理论内容型激励理论是从激励过程的起点，即人内容型激励理论是从激励过程的起点，即人的需要出发，试图解释的需要出发，试图解释是什么是什么因素引起、维因素引起、维持并且指引某种行为去实现目标。相对而言，持并且指引某种行为去实现目标。相对而言，这类理论是从静态研究激励问题。这类理论是从静态研究激励问题。 需要层次理论需要层次理论 理论理论 双因素理论双因素理论 成就需要理论成就需要理论 美国人本主义心理学家马斯洛（）美国人本主义心理学家马斯洛（）19431943年人年人类激励理论一书，初次提出的需要层次论，把人类激励理论一书，初次提出的需要层次论，把人的需要分为

18、五个层次，的需要分为五个层次，19541954年激励与个性书中年激励与个性书中又把人的需要分为七个层次。又把人的需要分为七个层次。 一、需要层次理论一、需要层次理论 u 员工的需求层次： 人是有需求的动物；人是有需求的动物； 人的需求表现出轻重层次；人的需求表现出轻重层次； 需求是由低到高顺次排列并得到满足；需求是由低到高顺次排列并得到满足； 只有尚未满足的需求才能影响人的行为，只有尚未满足的需求才能影响人的行为，已满已满 足的需求不构成激励因素，只能提供满意足的需求不构成激励因素，只能提供满意感。感。基本观点基本观点现实意义现实意义帮助管理者帮助管理者认识下属的需要认识下属的需要需要与其相对

19、应的激励因素和组织措施的关系需要与其相对应的激励因素和组织措施的关系需要层次需要层次一般激励因素一般激励因素组织措施组织措施自我实现需要自我实现需要成长；成就等成长；成就等挑战性的工作；挑战性的工作；尊重需要尊重需要承认；地位等承认；地位等职称；奖励增加职称；奖励增加社交需要社交需要志同道合；友谊志同道合；友谊和谐的工作小组；和谐的工作小组；同事的友谊同事的友谊安全需要安全需要安全；保障等安全；保障等安全的工作条件；安全的工作条件；外加的福利外加的福利生理需要生理需要食物；住处等食物；住处等基本工资等基本工资等二、阿尔德弗的理论二、阿尔德弗的理论生存需要生存需要 关系到有机体生关系到有机体生存

20、的基本需求，如报酬、存的基本需求，如报酬、福利、安全条件等。福利、安全条件等。关系需要关系需要 指人与人之间建指人与人之间建立友谊、信任、尊重和建立友谊、信任、尊重和建立良好人际关系的需要。立良好人际关系的需要。成长的需要成长的需要 指个人自我发指个人自我发展与自我完善的需要。展与自我完善的需要。生存需要生存需要相互关系相互关系成长发展的需要成长发展的需要图图4 阿尔德弗的阿尔德弗的ERG理论模型理论模型 美国耶鲁大学教授阿尔德弗重组马斯洛需要美国耶鲁大学教授阿尔德弗重组马斯洛需要 层次于层次于19691969年提出一种新的需要层次理论年提出一种新的需要层次理论 人有三种核心需要：生存（人有三

21、种核心需要：生存（ExistenceExistence）、）、 关系（关系（RelatednessRelatedness）和）和 成长（成长（GrowthGrowth） 多种需要可以同时存在多种需要可以同时存在 需要层次遵循需要层次遵循 “ “满足满足上升上升”和和“挫折挫折倒退倒退” 三、双因素理论三、双因素理论 心理学家赫兹伯格（）心理学家赫兹伯格（）19591959年提出年提出“激励激励保健保健”理论，简称双因素理理论，简称双因素理论。论。 赫氏影响工作态度的因素包括赫氏影响工作态度的因素包括 激励因素和保健因素激励因素和保健因素 赫氏结论赫氏结论只有工作本身可以持续地激励人只有工作本身

22、可以持续地激励人保健因素与激励因素保健因素与激励因素保健因素保健因素激励因素激励因素公司政策 成 就 监 督 认 可与主管的关系 工作本身工作条件 责 任薪 水 进 步与同伴的关系 成 长个人生活与下属的关系地 位稳定与保障 赫氏赫氏“满意满意不满意不满意”理论图解理论图解 条件 因素具备具备缺失缺失激励因素激励因素满意满意没有满意没有满意保健因素保健因素没有不满意没有不满意不满意不满意双因素理论与需要层次理论的关系双因素理论与需要层次理论的关系 对双因素理论的评价：对双因素理论的评价： 1 1、不足之处：、不足之处： （1 1）赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性。）赫兹伯格调查取样的数量

23、和对象缺乏代表性。 （2 2）赫兹伯格在调查时，问卷的方法和题目有缺）赫兹伯格在调查时，问卷的方法和题目有缺陷。陷。 （3 3）赫兹伯格认为，满意和生产率的提高有必然）赫兹伯格认为，满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上满意并不等于生产率的提高。的联系，而实际上满意并不等于生产率的提高。 （4 4）赫兹伯格将保健因素和激励因素截然分开是）赫兹伯格将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。不妥的。 2 2、作用：、作用：（1 1）他告诉我们一个事实，采取了某种激励）他告诉我们一个事实，采取了某种激励机制的措施以后并不能一定就带来满意，更机制的措施以后并不能一定就带来满意，更不等于劳动生产率就能够提

24、高。不等于劳动生产率就能够提高。（2 2）满足各种需要所引起的激励深度和效果）满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。是不一样的。 （3 3）要调动人的积极性，不仅要注意物质利）要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。些内在因素来调动人的积极性。 测试：测试： 假如你的面前有一袋豆子和假如你的面前有一袋豆子和5 5个靶子。你的任务是要用豆个靶子。你的任务是要用豆子击中靶子。靶子一个比一个远，因此一个比一个更难击子击中靶子。靶子一个比一个远，因此一个比一个更难击中。中。 靶子靶子A A 一步之

25、遥一步之遥 2 2美元美元 靶子靶子B 80%B 80%的人会击中的人会击中 4 4美元美元 靶子靶子C 50%C 50%的人会击中的人会击中 8 8美元美元 靶子靶子D D 很少有人会击中很少有人会击中 16 16美元美元 靶子靶子E E 几乎没有人会击中几乎没有人会击中 32 32美元美元 你会选择哪一个目标试一试？你会选择哪一个目标试一试？ 四、成就需要理论四、成就需要理论 美国哈佛大学教授麦克利兰从研究论述人的美国哈佛大学教授麦克利兰从研究论述人的高层次需要，并提出他的成就需要理论高层次需要，并提出他的成就需要理论 麦氏三重高级需要包括：权力、归属、成就麦氏三重高级需要包括：权力、归属

26、、成就三重高级需要的排列层次和所占比重因人而异三重高级需要的排列层次和所占比重因人而异高成就需要的人具有独特的特征高成就需要的人具有独特的特征麦克莱兰认为在满足生理需要的前提下，人麦克莱兰认为在满足生理需要的前提下，人的高级需要可分为三类：的高级需要可分为三类：成就需要：发挥自身能力，追求在事业上的成就需要：发挥自身能力，追求在事业上的成就。成就。权力需要：表现为强烈的影响和控制他人的权力需要：表现为强烈的影响和控制他人的欲望，对政治感兴趣，谋求获得领导地位。欲望，对政治感兴趣，谋求获得领导地位。社交需要：寻求与别人建立友善的人际关系社交需要：寻求与别人建立友善的人际关系的欲望。的欲望。 成就

27、需要理论在管理中的应用成就需要理论在管理中的应用高成就者喜欢的工作高成就者喜欢的工作适度挑战适度挑战工作反馈工作反馈个人责任个人责任自我认识练习自我认识练习:什么能够激励你什么能够激励你 ? 非常不同意非常不同意 非常同意非常同意 1.1.我非常努力改善我以前的工作以提高工作绩效。我非常努力改善我以前的工作以提高工作绩效。 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 2.2.我喜欢竞争和获胜。我喜欢竞争和获胜。 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 3.3.我常发现自己和周围的人谈论与工作无关的事。我常发现自己和周围的人谈论与工作无关的事。 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 4.4.我喜欢

28、有难度的挑战。我喜欢有难度的挑战。 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 5.5.我喜欢承担责任。我喜欢承担责任。 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 6.6.我想让其他人喜欢我。我想让其他人喜欢我。 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 7.7.我想知道在我完成任务时是如何进步的。我想知道在我完成任务时是如何进步的。 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 8.8.我能够面对与我意见不一致的人。我能够面对与我意见不一致的人。 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 9.9.我乐意和同事建立亲密的关系。我乐意和同事建立亲密的关系。 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 10.10.我

29、喜欢设置并实现比较现实的目标。我喜欢设置并实现比较现实的目标。 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 11.11.我喜欢影响其他人以形成我自己的方式。我喜欢影响其他人以形成我自己的方式。 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 12.12.我喜欢隶属于一个群体或组织。我喜欢隶属于一个群体或组织。 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 13.13.我喜欢完成一项困难任务后的满足感。我喜欢完成一项困难任务后的满足感。 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 14.14.我经常为了获得更多的控制权而工作。我经常为了获得更多的控制权而工作。 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 15.15.我更

30、喜欢和其他人一起工作而不是一个人。我更喜欢和其他人一起工作而不是一个人。 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 为了确定你的主导需要为了确定你的主导需要即什么能够激励你，请将答案填在题号后面即什么能够激励你，请将答案填在题号后面 成就成就 权力权力 关系关系 1 2 3 1 2 3 4 5 6 4 5 6 7 8 9 7 8 9 10 11 12 10 11 12 13 14 15 13 14 15 总分总分 把每一栏的得分汇总，每一项最终得分会在把每一栏的得分汇总，每一项最终得分会在5 5分分2525分之分之间，得分最高的那项便是你的主导需要。间，得分最高的那项便是你的主导需要。 观看视频

31、：思考人应该如何处理好几种需观看视频：思考人应该如何处理好几种需要要 向诸葛亮借智慧向诸葛亮借智慧 向诸葛亮借智慧（向诸葛亮借智慧（7）处罚的策略）处罚的策略 百家讲坛百家讲坛20110120 求人的技巧第三节第三节 过程型激励理论过程型激励理论过程型激励理论是在内容型激励理论的基础上发展的，它从激励的起点未满足的需要到需要的满足这个过程来研究人的行为是如何产生、引向一定目标和维持下去的。这类理论是动态、系统的研究激励问题。 期望理论期望理论 公平理论公平理论 目标设置理论目标设置理论 一、期望理论一、期望理论 美国心理学家弗罗姆美国心理学家弗罗姆19641964工作与激励中提出工作与激励中提

32、出 基本公式基本公式 M（Motivation）=V（Valence）E（Expectancy）期望理论期望理论E即激发力量即激发力量=效价（效果的价值）效价（效果的价值）期望值（效果的可期望值（效果的可能性）能性）激发力量：调动一个人积极性，激发人内部潜力的程激发力量：调动一个人积极性，激发人内部潜力的程度；度；效价：个人对工作目标有用性（价值）的评价；效价：个人对工作目标有用性（价值）的评价；期望值：对工作目标能够实现概率的估计。期望值：对工作目标能够实现概率的估计。 1.员工受激励的水平与组织提供的奖酬大小成正比。 2、员工的激励水平与通过努力达到结果的可能性大小成正比，如果期望值低，则

33、激励水平也低。案例：怎样激励美国工人提高质量 最近的一项研究比较了美国工人和日本工人在提高质量问题上的态度和下，结果令人深思，尤其是在美国组织中应用全面智力管理方面。研究所发现的重要结论包括：案例：你怎样激励美国工人提高质案例：你怎样激励美国工人提高质量量 1.美国人不象日本人，他们对通过逐渐改进来提高质量不感兴趣。他们想获得重大的突破。激励对他们的含义是：要求大的飞跃，而不是微小的改进。 2.当变革是上级强迫进行的，美国人认为是一种威胁，但如果工人感到能控制变革，则会认为变革是积极的。在此，激励的含义是：管理者应告诉员工总的目标，并让他们就实现目标所需要的变革提出建议。 3.在不懈地进行改进

34、方面日本人是有条理的和理性的，美国人则更情绪化。在此激励的含义是：让美国工人感受到有个人利害或可以独立完成工作。 4.美国人在犯错误中学习，这并不意味着管理者不能要求工人第一次把事情做好。在此激励的含义：容忍错误，建立传播错误消息和从错误中汲取教训的机制。 甲、乙两人一同大学毕业后进了同一家企业并同甲、乙两人一同大学毕业后进了同一家企业并同在一间科室工作，两人的工资也被定在同一档次：在一间科室工作，两人的工资也被定在同一档次：每月每月10001000元。一年试用期过后，甲的工资被定为元。一年试用期过后，甲的工资被定为每月每月12001200元，而乙的工资被定为每月元，而乙的工资被定为每月150

35、01500元。甲元。甲拿到拿到12001200元工资后很高兴，因为比原来工资增加元工资后很高兴，因为比原来工资增加了了200200元，但当他得知乙的月工资是元，但当他得知乙的月工资是15001500元后，则元后，则十分气愤，工作积极性明显下降。十分气愤，工作积极性明显下降。 试通过公平理论分析甲的心理以及管理者的对策。试通过公平理论分析甲的心理以及管理者的对策。 2 2、亚当斯的公平理论、亚当斯的公平理论人们感到公平时，会增加付出，以便获得更多。人们感到公平时，会增加付出，以便获得更多。在公平的社会人人都想多干在公平的社会人人都想多干人们感到不公平时，会减少付出，以便公平。人们感到不公平时，会

36、减少付出，以便公平。在不公平的社会人人都想少干在不公平的社会人人都想少干 当事人当事人A结果结果O投入投入I参照者参照者B结果结果O投入投入IA同同B比较比较 （心理平衡）（心理平衡）不公平不公平公平公平不公平不公平（吃亏感）（吃亏感）（负疚感）（负疚感）亚当斯的公平理论模型亚当斯的公平理论模型减少贡献或增加报酬减少贡献或增加报酬工作满意工作满意增加贡献或减少报酬增加贡献或减少报酬 理论要点：理论要点：当事人A参照人B ()A ()B()A ()B()A = ()B()A ()B不公平公平不公平 增加贡献或减少报酬工作满意减少贡献或增加报酬()B()A()A()B()B比较过程()A亚当斯的结论亚当斯的结论具有激励作用的报酬包括绝对数量和具有激励作用的报酬包括绝对数量和相对数量相对数量, , 一旦有了不公平感一旦有了不公平感, ,前者乃至它的存在本身对满前者乃至它的存在本身对满意与激励已不起作用意与激励已不起作用, ,起作用的是对比中的后者起作用的是对比中的后者对大多数人而言，公平与不公平是当对大多数人而言，公平与不公平是当 事人的主观臆断，而不是依靠客观标准事人的主观臆断，而不是依靠客观标准亚当斯认为恢复公平感的途径亚当斯认为恢复公平感的途径退出交换关系、改变参照对象、改变认知等退出交换关系、改变参照对象、改变认知等 公平理论对我们有着重要的启示：公平理论对我们有着重要的启