邮政局营销人员业绩考核评定办法【资料】

1、.营销中心员工工作业绩考评办法 为建立有序，高效的工作秩序，调动员工积极性，激励员工创新工作精神，特制定本办法。 本办法适用范围是公司营销中心全体员工。考核的内容是：根据各岗位职责，工作内容，目标的完成情况进行考评。其中：销售人员以完成业绩目标情况考评为主，内勤人员以完成本岗的工作情况，工作态度，团队精神等方面的考评为主。考评办法分别为：目标考评和系数评分两种。实行定期考评，分级评定。 考评结果计入个人工作业绩档案，作为个人年终（季度）绩效考核和晋升，评奖的重要参考依据。内勤人员考评办法：内勤人员考评主要以100分制和岗位系数评分方式进行，考评的方式是自我评分与领导评定相结合，即对应各岗位工作

2、职责，工作内容，就个人的完成情况，工作态度，团队精神等方面定期进行自我评价和领导评定。具体步骤如下：每月25号前。由个人依据“营销中心内勤人员考核评价表”要求，对本人当期工作情况等各方面进行自我评价，并交由部门领导汇总。每月25号，由部门领导在月度工作会上进行工作讲评，在此基础上由部门领导进行评分。并统一建档保存。作为年终（季度）评奖及晋职的依据。各部门领导由营销中心总经理，副总经理考评，副总经理由总经理考评。年终（季度）评奖，由部门领导依据本年度（季度）个人考核评价表的评分进行汇总计算出当期的个人平均分值，再根据对应岗位系数计算出个人年终（季度）实际奖金系数，交副总经理审核。个人奖金计算：个

3、人奖金=个人实际奖金系数x（中心总奖金数/各岗位总系数）。由指定人员计算并制表报中心总经理审批。.营销中心员工岗位系数表副总经理部长副部长部门主管秘书报价员信息员会计司机其他2.营销中心内勤人员考评表 3.营销中心部门负责人考评表计算案例：计算某员工季度奖金。设：某岗位人员月度评分分别为97，98，96分，其对应岗位系数为1.5，则： 97+98+96计算该员工本季度平均得分率为97% = X% 3（个月）计算其计奖系数为 1.5 X 97% = 1.455设定：中心本季度可分配奖金为25万元， 中心参与计奖员工岗位总系数为28 = 各岗位系数之和。则： 25万元 计算平均系数的奖金基数为 0

4、.8929万元= 283.计算该员工本季度.应得奖金为 1.2992万元=0.8929万元x1.455（计奖系数） 以上同理可计算年度奖金。 *县邮政局营销人员业绩考核评定办法为加强营销体系建设，健全营销业绩考核评价体系；建立具有公平性、竞争性和激励性的营销薪酬分配机制，充分调动营销人员的积极性，根据我局实际，特制定本试行方法：一、营销业绩评价体系适用范围：本办法适用范围暂以邮政企业薪酬制度改革实施方案规定的营销序列中的销售类岗位为主；即经人力资源部与市场运营部核定，相关专业局、分支局等经营部门专职从事业务开发、客户营销工作，并直接承担营销收入指标任务的岗位人员。以项目为载体的团队营销业绩可按

5、一定比例折算到人，具体由所在部门自行折算。其他从事营销或者有营销业绩的人员可参照执行，但事先需经相关部门确认。二、营销业绩评价体系基本框架：（一）业绩评价：采用积分制形式评价业绩，不同业务分别设定积分折算标准。业绩评价以年度为周期，根据规定程序统计每位营销员的各项业务营销收入或毛利、购销差等，以此为依据计算评定每位营销员的年度累计业绩积分。（二）评定等级：根据不同的积分档次，设定若干营销岗位等级，对应不同的岗位职级。以营销员年度累计业绩积分，动态评定其营销等级，并于次年度执行相应岗位职级的薪酬待遇。（三）其他应用：营销业绩积分作为营销序列岗位准入、退出依据。该业绩积分同时作为营销员评优、用工体

6、制晋升的主要业绩依据。三、营销业绩考核与积分计算：（一）考核业务种类、营销业绩积分折算标准：为增强专业营销与综合营销的业绩可比性，根据不同业务的效益情况，对不同的业务分别设定积分折算标准，详见下表：专业序号业务种类营销业绩积分折算标准（根据折算后业绩每1元计1分）备注函件1邮资封片按实收业务收入的100%计算积分不得低资费承揽,包括开发和销售2贺卡按业务收入的70%计算积分业绩以市场部通报为准3无名址函件（带印刷）按业务收入的40%计算积分毛利润率不得低于局相关规定4无名址函件（不带印刷）按业务收入的100%计算积分业绩必须由函件局证明5账单新客户第一年度按开发业务全额计算积分，第二年度按收入

7、的70%计算积分，第三年度按50%计算积分、第四年及以后年度按30%计算积分业绩必须由函件局证明报刊6商务期刊（订期刊送广告）按流转额的50%计算积分7商务期刊（揽广告送期刊）按广告收入的100%计算积分集邮8个性化邮票、形象年册按销售收入计算积分毛利润率达25%以上,业绩必须由票品局证明9邮品、金银币按业务收入40%计算积分（高于或低于局规定毛利率按比例折算后再计算积分）业绩必须由票品局证明信息10电子商务按代理收入100%计算积分;其中：定制型企缴卡按销售额的12计算业绩必须由市场部、所在单位证明分销11季节性、阶段性项目(如端午棕、思乡月、酒水分销等)按购销差收入的150%计算积分业绩必

8、须由市场部证明凡有新的业务种类需列入上述积分折算标准的，由市场运营部统一制定并发布（或在相关业务奖励政策中明确）执行。（二）积分考核中的营销收入必须是实际到账的收入，在考核时需剔除欠费；欠费收回时可列入收回当期业绩计算积分。（三）积分周期以自然年度为单位，按月公布、累计计算，每年汇总考核一次。（四）营销业绩、积分折算由市场部审核汇总并公布，计财部负责营销收入、毛利润、购销差收入、欠费等管理和审核。具体流程详见下文。四、营销岗位等级设置与评定：（一）等级设置：营销岗位由低至高分别设初级营销员、中级营销员、高级营销员、销售经理、营销经理、高级营销经理等六个层级；每一层级各分两个等级。共设12个等级

9、，分别对应薪酬体系中的岗位职级4354级。（二）分档标准：根据年度累计积分，对应设定12个积分区间，作为营销岗位等级分档标准，详见下表（两个设定方案）：方案一：营销岗位等级积分区间（分档标准）岗位职级高级营销经理二12180（含）万分以上54级一11 150（含）180万分53级营销经理二10130（含）-150万分52级一9110（含）-130万分51级销售经理二8 80（含）-110万分50级一755（含）-80万分49级高级营销员二650（含）-55万分48级一545（含）-50万分47级中级营销员二440（含）-45万分46级一335（含）-40万分45级初级营销员二225（含）-35

10、万分44级一115（含）-25万分43级方案二：营销岗位等级积分区间（分档标准）岗位职级高级营销经理二12180（含）万分以上54级一11 165（含）180万分53级营销经理二10150（含）-165万分52级一9135（含）-150万分51级销售经理二8120（含）-135万分50级一7105（含）-120万分49级高级营销员二690（含）-105万分48级一575（含）-90万分47级中级营销员二460（含）-75万分46级一345（含）-60万分45级初级营销员二225（含）-45万分44级一115（含）-25万分43级以上分档标准，市局根据市场竞争和业务发展需要可进行适当调整。（三）

11、等级评定：营销岗位等级实行动态评定，营销岗位等级能上能下。评定周期与营销业绩积分周期同步、每年进行一次，每年末（次年初）由人力资源部根据市场运营部审核汇总的营销业绩积分情况评定，并予公布。五、营销岗位薪酬待遇（一）岗位工资：1.岗位工资根据所评定的营销岗位等级对应的岗位职级（薪级）执行；同一等级的在岗职工与劳务工均执行同一岗位职级（薪级），具体额度则分别根据在岗职工岗位工资表和劳务工岗位工资表执行。2.根据上述规定，营销岗位等级实行动态评定、管理；其岗位工资也同步动态调整、易岗易薪处理。3.为激励营销员积极向上，同时考虑营销岗位因动态管理、动态评级所致易岗易薪相应较为频繁的客观情况，对营销岗位

12、易岗易薪作以下特殊规定：营销岗位动态评级涉及岗位职级发生变动的，其薪级随之调整，薪档（按本人基准薪档执行）一律不变。但离开营销岗位后的职级变动仍按邮政企业员工易岗易薪管理办法执行，即遇职级提升（45级以上）时，薪级每提高一级，薪档降低一档；职级下降时则薪档不变。（二）奖金考核：1.营销岗位奖金考核及他奖励暂维持不变，仍按经营责任制考核办法等相应规定执行。2.经营责任制考核中的奖金系数，调整为：初级营销员:1.0，中级营销员1.1，高级营销员1.2，销售经理1.3，营销经理1.6,高级营销经理2.0。3.营销团队负责人可参照经营班组长、所主任，分档享受增加0.1至0.3的奖金系数，具体为：上一年

13、度团队业务收入250万元以下的，增加奖金系数0.1；团队业务收入250万元（含）500万元（不含）的，增加奖金系数0.2；团队业务收入达500万元（含）及以上的，增加奖金系数0.3。（三）分红系数：1.在岗职工身份的营销员可享受股权分红系数：初级营销员:1.0，中级营销员1.1，高级营销员1.2，销售经理1.5，营销经理1.8,高级营销经理2.3。2.A类劳务工身份的中级营销员及以上等级的营销员可享受股权分红系数：中级营销员0.5，高级营销员0.6，销售经理0.7，营销经理0.8,高级营销经理1。3.B类劳务工身份的高级营销员及以上等级的营销员可享受股权分红系数：高级营销员0.3，销售经理0.

14、4，营销经理0.5,高级营销经理0.6。上述各类人员股权系数调整，需履行规定的股权分红系数审批程序、一般为每年年初董事会讨论后实施。（四）其他福利待遇等均按原规定执行。（五）降级的缓冲保护规定：为保护营销人员积极性，对营销员积分等级下降的施行以下保护政策：凡营销员某一年度累计积分低于其原评定等级相应积分标准区间下限、但不低于下一等级积分区间下限的，次年其原岗位职级的相应待遇（含岗位工资、奖金系数、分红系数等）允许保留一年，并在其原等级后记“”（即定为“XX级”），以示区分。但评定结果连续两年比原等级低的或某一年度低于原等级两级及以上的，则不予保护，其等级及相应待遇仍按上述规定动态调整；六、营销

15、岗位准入、退出规定：（一）根据业务发展和市场需求，通过优化、盘活人力资源，鼓励优秀员工充实到营销队伍中，也可通过外聘方式招收优秀营销人才。需增加营销定员编制的，经人力资源部、市场运营部核定后，方可招聘。（二）新进营销岗位人员的起级标准一般按初级营销员一级（岗位职级43级）执行，并实行3个月的试岗期。试岗期满经用人单位考核合格，报人力资源部审核后，可按初级营销员二级（岗位职级44级）定岗；经首个完整考核年度（自然年，下同）后则按上述动态评定办法执行。同时，为体现对新进人员的保护，凡在进入营销岗位当年（自然年）产生的业绩积分不作为考核降级的依据，但可作为考核晋级的依据（标准同正常分档标准），即进入

16、第二年的营销岗位等级“只升不降”。（三）为鼓励优秀员工充实到营销队伍中，凡转岗进入营销岗位者若原岗位职级高于初级营销员一级（43级）者，经本人申请、所在部门同意，可保留原职级待遇（其中奖金系数需比照同职级营销人员执行），但最长保留至第二年（首个完整考核年度）结束止。（四）营销人员在完整考核年度内，连续3个月没有营销业绩或6个月内营销业绩积分低于初级营销员最低积分标准的30%的，则即时调整为初级营销员一级（岗位职级43）执行，岗位工资按进入营销岗位前岗位职级与43级就低执行，奖金系数同理按原系数与1.0就低执行。（五）一个完整考核年度的营销业绩积分没有达到初级营销岗位最低积分标准的，执行岗位位职

17、级42级相应待遇或者调离营销岗位处理；连续两个完整考核年度的营销业绩积分没有达到最低标准者则强制离岗。因此调离营销岗位的，其新岗位职级一般应低于43级。（六）用人单位应加强营销员队伍的培训，对新进人员要给予一定的培训适应过渡期；但对因主观不努力导致营销业绩不符合要求的，用人单位可及时向人力部门上报调整待遇或调离等处理意见。七、营销业绩积分同时作为优秀营销员评比、用工体制晋升等涉及业绩考核时的主要依据，具体操作办法在相关文件中另行明确。八、营销业绩取数流程与相关要求（一）邮务类客户用邮信息一律要进入CRM管理系统，各部门营销员及营销团队业绩均以系统数据为准。CRM系统可自动采集函件专业、包裹专业

18、、代理速递专业的数据，集邮专业、报刊专业、信息专业数据采用手工录入方式。凡手工录入的，必须填写大客户用邮收入手工录入审批表（附表一），由所在部门综合业务管理员（财务人员）和大客户管理员进行业绩核对无误后，主管领导签字确认，再由该部门大客户管理员按照入账时间录入CRM系统，同时上报市场运营部（大客户部）备案。手工录入工作原则上必须在收入到账的两个工作日内完成，如确因故漏录或错录，则必须在次月5日前完成补录或业绩调节操作，并作相应说明，业绩调节必须经部门负责人签字后方可操作。（二）每月底各位营销员或营销团队负责人向本部门大客户管理员（综合业务管理员）进行营销业绩对帐、登记（附表二），其中：账单业务附客户明细表（附表四），并由各单位大客户管理员进行逐项核对（营销业绩必须与CRM系统的数据相匹配），核对无误并在部门内公示无异义后于次月2日前上报市场运营部（大客户部）大客户管理员处（所有表式均为一式二份，上报、留存各一份）。市局大客户管理员将不定期根据各单位上报业绩与CRM系统数据进行统计、核实。如有弄虚作假，首次发现出入按CRM系统显示数据的50%计为业绩，再次发现取消营销员资格。（三）邮资票品局每月2日前将上月有产生集邮业务收入的营销员业绩(包括