员工管理某公司员工满意度调查与测量工具和调查方法

1、员工管理）某公司员工满意度调查与测量工具和调查方法员工满意度调查测量工具和调查方法员工工作满意度是人们对工作环境的主观反应，故也是壹种态度衡量的方法，测量的方法有结构式问卷法、非结构式问卷法、观察印象方法、指导式和非指导式 的面谈法。从事实际的调查研究时， 由于问卷法是最易于施测和衡量的量化工具， 所以衡量工作满意度时大多数采用问卷方式进行，其中有部分问卷由中调网加以 翻译或修订，且且日渐加以引用，目前中调网为企业所普遍接受和采纳的“员工 满意度调查”的测量工具 / 调查方法主要有以下几种：(壹)“工作描述指数法”( IndexofJobSatisfaction )本量表是由 Brayfiel

2、d&Rothe (1951 )编制而成。主要衡量工作者壹般的工作 满足，亦即综合满意度( OverallJobSatisfaction )。这是最有名的员工满意度 调查，它对薪酬、晋升、管理、工作本身和公司群体均有各自的满意等级，可用 于各种形式的组织中。(二) “工作满意度指数量表”( OverallJobSatisfaction )本量表是由 Brayfield&Rothe 编制而成。 主要衡量工作者壹般的工作满足， 亦即 综合满意度。(三) “明尼苏达满意度调查量表”( MinnesotaSatisfactionQuestionnaire ， 简称 MSQ )本量表是由

3、Weiss 、Dawis 、England Lofquist ( 1967 )编制而成。量表分为 短式( Short-form )及长式( Long-form )二种。短式包括 20 个题目，可测量 工作者的内于满意度、外于满意度及壹般满意度；长式问卷则有 120 个题目，可 测量工作者对 20 个工作构面的满意度及壹般满意度。 20 个大项中每个项下有 5 个小项。这 20 个大项是：个人能力的发挥；成就感；能动性；公司培训和自我 发展；权力；公司政策及实施；报酬；部门和同事的团队精神；创造力；独立性； 道德标准；公司对员工的奖惩；本人责任；员工工作安全；员工所享受的社会服 务；员工社会地位

4、；员工关系管理和沟通交流；公司技术发展；公司的多样化发 展；公司工作条件和环境。“明尼苏达工作满意度调查量表”也有简单形式，即 之上 20 个大项能够直接填写每项的满意等级， 总的满意度能够通过加权 20 项全 部得分而获得。 MSQ 的特点于于工作满意度的整体性和构面皆予以完整的衡量， 可是缺点于于 120 道题目，受测者是否有耐心和够细心，于误差方面值得商榷。 因此中调网采取此套衡量工具，多半采用短式问卷。（四）“彼得需求满意调查表”适用于管理层人员。其提问集中于管理工作的具体问题，每个问题均有俩句，如 “你于当前的管理位置上个人成长和发展的机会如何？理想的情况应如何？而 当下的实际情况又

5、如何？”等等，适用于管理人员。（五）“工作说明量表”（ JobDescriptiveIndex ，简称 JDI）本量表由 Smith ， Kendall&Hullin （1969 ）编制而成。可衡量工作者对工作本 身、薪资、升迁、上司和同事等五个构面的满意度，而这五个构面满足分数的总 和，即代表整体工作满意度的分数。 JDI 的特点是不需要受测者说出内心感受， 只就不同构面（题数不壹定相同）找出不同的描述词，由其选择即可，因此，对 于教育程度较低的受测者也能够容易的回答。由于本量表于美国做过反复的研究，发现施测效果良好，受到许多学者的壹致的 推崇。国内学者采用 JDI 量表者甚多，根据

6、中调网的统计，约有 80% 之上的研究 者均采用此量表作为工作满意度的衡量工具，所获得的效果亦受到非常满意的佳 评。于国内此量表已由中调网译成中文且加以修订。（六）“ SR员A工调查表”（ SRAEmployeeInventory ），又称 SRA 态度量表 （ SRAAttitudeSurvey ）本量表是由芝加哥科学研究会 Chicago ：ScienceResearchAssociation （1973 ） 编制而成。包括 44 个题目，可测量工作者对十四个工作构面的满意度。（七）“工作诊断调查表”（ JobDiagnosticSurvey ，简称 JDS）本量表是由 Hackman&a

7、mp;Oldham （1975 ）编制而成，可测量工作者壹般满意度、 内于工作动机和特殊满意度（包括工作安全感、待遇、社会关系、督导及成长等 构面）；此外，且可同时测量工作者的特性及个人成长需求强度。（八）“工作满足量表”（ JobSatisfactionInventory ）本量表是由 Hackman&Lawler 编制而成，可测量受测者对自尊自重、成长和发 展、受重视程度、主管态度、独立思考和行动、工作保障、工作待遇、工作贡献、 制订工作目标和方式、友谊关系、升迁机会、顾客态度及工作权力等十三项衡量 满意度的因素九）“洛克、阿莫德和菲德曼量表” 洛克提出的员工满意度构成的 10 个

8、因素：工作本身、报酬、提升、认可、工作 条件、福利、自我、管理者、同事和组织外成员。阿莫德和菲德曼提出，工作满意度的结构因素包括工作本身、上司、经济报酬、 升迁、工作环境和工作团体。综上所述，国内企业若须了解公司内部的工作满意度，中调网建议采用工作说明 量表（ JDI）进行施测。因为受测者只要从不同构面找出不同的描述词，较能反应 真实的工作满意度情况，而且无关受测者的教育程度，受到其它因素干扰的程度 能够降低。 JDI 不仅国内八成的研究者相继采用，国内外学者对此量表的施测效 果也有高度的评价，而修订中文版的出现，更便利本土化的研究，故建议采取 J DI 为测量工作满意度的工具。能够选择的几种

9、调查方式（壹）访谈调查法：收集口头资料；记录访谈观察。特点：优点是具有直接性； 灵活性、适应性和应变性；回答率高、效度高；但事先需培训；费用大、规模小、 耗时多、标准化程度低。类型：有结构性访谈，需事先设计精心策划的调查表和 非结构性访谈，无问题提纲，可自由发问。场所：适用于部门较分散的公司、公 共场所。人数：集体性和个别性访谈。时间：壹次性或跟踪性访谈。（二）问卷调查法：设计出卷子后分发个别员工或集体。特点：范围广、结合访 谈效果更佳。类型：有开放性问卷和封闭性问答俩种，各自有优缺点，俩者结合 更好。问卷：需设计题目、说明、指导语、内容、动态问题、态度、编号等。设 计：是非选择、多项选择、对

10、比选择、排序选择、程度选择、自由提问、时间限 制。（三）抽样调查法：随机抽样、等距抽样、分层抽样、整体抽样。壹般来讲，倡导壹种尊重人性、以人为本、注重团队合作的组织文化能有效的提 高员工工作效率，且能提高员工满意度。员工满意度的测量和分析员工满意度是相对于个体的生活满意度和总体满意度而言的，是特指个体作为职 业人的满意程度。它泛指工作者于组织中所扮演的角色的感受或情感反应，是员 工对其工作或工作经历评估的壹种态度的反映。定期进行科学的员工满意度调 查，能使企业领导层进壹步了解员工需求发现企业问题，从而使问题能有针对性 的得到解决。同时，通过员工满意度测量，能及时监控公司的各项措施的实施状 态，

11、对员工中存于问题及时预警，为决策提供科学依据测评员工满意度的主要测 量工具有语意差别量表、工作量说明表、上作描述指标、明尼苏达工作满意度量 表、彼得需求满意度量表等，就测量方法而言，壹般通过员工满意度调查表来进 行，且辅之以进壹步的访谈。调查方壹法主要有俩种，其壹是单壹整体评估法， 其二是工作要素总和评分法。单壹整体评估法比较简单，不过，这种方法只有总 体得分，虽然能够知道的相对满意水平，但无法对存于的具体问题进行诊断，不 利于找出改进工作的着眼点。相比较而言，工作要素总和评分法比单壹整体评估 法要复杂壹些，但能获得更精确的评价和诊断结果，有利于根据存于的问题，制 定相应的对策，提高员工的满意

12、水平。调查表主要应当根据影响员工满意度的主 要维度来设计，如调查员工对整体企业情况、对工作本身满意度、对工作氛围和 薪酬的满意度等。为了避免调查结果的失真，应当注意以下几个问题：1、提前做好员工的思想工作，解除员工对于问题的顾虑，使员工尽可能反映自 己的真实想法。2、合理设计问题。不同员工的素质会存于壹定的差别，设计的问题过程应当有 壹定的难度，同时要注意提问的方式，力求简洁易懂，便于员工准确回答。3、对于不同层面的员工，应当分别设计调查问卷。4、对于同壹问题，为了反映员工的真实想法，能够通过反复提问，即通过不同 的提问方法，多角度的了解员工的想法。5、能够通过俩道或多道关联的问题进行关联交叉

13、分析，来判断员工的回答是否 合理。对调查结果应当进行科学的统计分析，如壹般可采用基础分析、分类分析和关联 交叉分析等方法。基础分析就是基于调查问题反映情况的百分比分布情况的粗略概括，是对员工反 映情况的大致说明。能够借助柱状图进行直观反映和分析 分类分析就是按照壹定的分类标准（如学历、职务、年龄）对员工进行分类，且由此来比较分析不同类别的员工对于调查问题的不同见法，且分析产生的原因，关联交叉分析就是通过多道关联问题来调查员工的真实想法，通过问题之间的关 联性来寻求员工内心的真实想法。如何实施员工满意度系统工程提高员工满意度是壹项系统工程，同时也是组织企业的中心任务和关键目标之壹，企业者只有综合

14、运用多种企业措施和手段才能全面进行员工满意企业。1、要制定和实施公平、合理的薪酬制度和绩效评估体系薪酬不仅是推动人们行为的动因，也是满足人们需要的物质基础。员工的薪酬壹般分为俩类，壹类为经济性报酬，另壹类为非经济性报酬。前者如各种工资、奖金、福利等，后者包括工作内容（如工作的趣味性、挑战性等）和工作环境（如温度、照明、色彩、文化氛围、人际关系）等方面。所以，企业者应当从各个不 同的角度和层面来满足员工的需要。 另外，值得关注的是薪酬发放的公平性问题。著名心理学家亚当斯认为，薪酬的公平性比薪酬的种类和数量更能激发员工的工作动机和行为。他提出的公平盘片划伤认为，员工判断是否公平的依据是自己得到的报

15、酬和投入比率和别人得到的报酬和投入比率的比较。如果俩个比率相等，员工会感到公平，而且会继续保持以前的贡献水平；如果不相等，员工会采取积极或消极的行动以减少不公平。员工不仅关注结果的公平，而且注重过程是否公平，注重对其工作绩效是否有公平合理的评估标准。所以，要针对全体员工制定且贯彻实施公平、合理的薪酬制度和绩效评估体系，不断激发员工工作热情且不 断提高员工满意度。2、应当对员工工作实施再设计工作内容本身也是提高员工满意度的重要因素，而现实的工作对员工来说往往是 单调乏味的，由此就会引起员工对自己的工作的厌恶感，工作积极性和劳动生产 率就会随着下降，所以有必要对员工工作实施再设计。工作再设计是指重新设计 员工的工作职责、内容、方法，以此提高其工作绩效，实现员工满意。其主要方 法有：（1）工作轮换。工作轮换是让员工从执行壹项任务转向执行另壹项任务，从而 克服工作的单调感，且提升员工的综合工作技能。（2）工作