员工绩效考核办法

1、员工绩效考核办法职员绩效考核治理方法总则 第一条 目的 为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和鼓舞与约束机制，对职 员进行客观、公平地评判，并通过此评判合理地进行价值分配，特制订本 方法。第二条 原则 严格遵循“客观、公平、公布、科学”的原则，真实地反映被考核人 员的实际情形，幸免因个人和其他主观因素阻碍绩效考核的结果。指导思想 建立客观、公平、公布、科学的绩效评判制度，完善职员的鼓舞机制 与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。第四条 适用范畴 本方法适用于事业部职能部除治理干部以外的全体职员，二级子公司 可参照本方法建立各单位内部的绩效考核制度（二级子公司财务人员统一 由事业部财务治

2、理部进行考核） 。第二章 考核体系第五条 考核对象 类职员：工作内容的打算性和目标性较强的职员 类职员：每月工作性质属重复性、日常性工作的职员第六条：考核内容考核内容权重综合考核得分业绩考核70%业绩× 70%+能力× 20%+态度× 10%能力考核20%态度考核10%第七条：考核方式 考核实行直截了当主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。第三章 考核实施第八条 考核机构 人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口治理部门，负责绩效考 核制度的制定，并组织事业部各职能部职员的绩效考核，指导和监督二级 子公司绩效考核工作。二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公

3、司人事系统的归 口治理部门，按照事业部职员绩效考核治理方法和其他有关制度的规 定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。第九条 考核周期 以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘职员以试用期为考核周 期。上半年： 1月1日-6月 30日；下半年： 7月1日12月 31日。具体时 刻以通知为准。考核流程 按照职位讲明书和部门月度工作打算，每年 1月和 7月份由人 力资源部协助各部门对该部门职职员作绩效进行综合评定，各部门应于 1 月 15 日和 7 月 15 日前将考核结果报事业部人力资源部。第四章 考核结果的应用考核结果等级分布分数段901008089707970 分以下等级ABCD意义优良

4、中差培训在进行人力资源开发工作时，应把职员绩效考核结果作为参考资料， 了解职员的培训需求，从而有效地开展培训工作。第十三条 岗位轮换和晋升在进行岗位轮换和晋升时，应参考职员绩效考核的评定结果，把握职员的工作和环境适应能力第十四条 调薪考核结果ABCD备注工资序列升（降）级数210-1当职务不发生变化时 ,工资序列只 能升到该职位的最高级。注：工资序列升（降）每半年进行一次，在每年 2、8 月份按照考核结果进行调整。（1）职务晋升；（2）在市场业务进展、技术创新、新事业开拓及内部治理等方面作出 专门奉献， 必须填写专门调薪申报表，报人力资源部审核， 总经理审批。第十五条 绩效收益某一般职员年中

5、（终）绩效收益 =该职能部一般职员年中 （终）绩效收益发 放总额×计提系数 计提系数 =Ei×Pi Ei×PiEi =某治理人员治理工资月标准额×在考核单位工作时刻（按月运算）Pi=该职员个人绩效评判得分i=表示某一般职员 注：个人考核结果（）为 D 等者，取消奖金的发放；试用期职员不 享受奖金；在考核单位工作时刻按转正后运算。第十六条 审批流程 考核结果处理表按被考核者直截了当主管部门主管人力 资源部的流程进行审批，但汇总报表要报事业部总经理审批。第五章 考核面谈与绩效改进第十七条 考核面谈职员考核的核心是结合工作打算和目标，目的在于干部对下属的 工作

6、进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供关心，因此每次考核 终止后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加大双向沟通。考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟 通应做到：（1）让被考核者了解自身工作的优、缺点；（2）对下一时期工作的期望达成一致意见；（3）讨论制定双方都能同意的书面绩效改进和培训打算。 第十八条 绩效改进 每个考核期终止后，考核者与被考核者应通过协商共同制订职员绩 效改进打算书，报人力资源部备案。第六章 考核结果的治理 第十九条 考核指标和结果的修正 由于客观环境的变化，职员需要调整工作打算、绩效考核标准时， 经考核负责人同意后，能够进行调整和修正。考核终止后人

7、力资源部还应 对受客观环境变化等因素阻碍较大的考核结果重新进行评定。第二十条 考核结果反馈 被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核终止后 五个工作日内，向被考核者通知考核结果。第二十一条 考核结果归档 考核终止后考核结果作为保密资料，由人力资源部归入被考核者 个人档案并负责储存。第二十二条 考核结果申诉 被考核者如对考核结果有异议，第一应通过双方的沟通来解决；如不 能妥善解决，被考核者可向事业部人力资源部提出申诉，人力资源部需在 接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉要求予以答复。第七章 附则第二十三条 本方法由事业部人力资源部负责制订、讲明及修订； 第二十四条 本方法自公布之日起开

8、始实施。附表： 职职员作业绩评估表 职职员作能力评估表 职职员作态度评估表 职员绩效考核结果处理表 职员绩效改进打算表 职员绩效考核评定细则及有关评判指标的讲明美的空调事业部二 00 一年一月六日发：各单位送：辛副总、金副总报：集团总裁办印发份数： 14份 其中存档： 1份美的空调事业部职职员作业绩评估表（类职员） 编号： KH01姓名工作岗位单位名称部门名称考核期年 月 年 月工作概要工作成效评判序号工作目标打算重要性基数（ 10分制）考评项目评分得分1第一项工作内容及时性（ 40%）工作质量（ 60%）2第二项工作内容及时性（ 40%）工作质量（ 60%）3第三项工作内容及时性（ 40%）

9、工作质量（ 60%）4第四项工作内容及时性（ 40%）工作质量（ 60%）5第 N 项工作内容及时性（ 40%）工作质量（ 60%）总得分（各项得分）重要性基数 ×100被考核者 签名直截了当主 管 签名部门主管 签名备注1、工作目标打算参照部门月度工作打算内容2、考核结果需到人力资源部备案美的空调事业部 职职员作业绩评估表 （类职员）编号： KH02姓名工作岗位单位名称部门名称考核期年 月 年 月工作概要工作成效评判序号要紧工作职责重要性基数（10分制）评分123456总得分（实际得分）重要性基数 ×100被考核者 签名直截了当主 管 签名部门主管 签名备注1、考核者每项

10、评分最高不能超过每一项重要性基数2、考核结果需到人力资源部备案美的空调事业部 职职员作能力评估表编号： KH03姓名岗位单位名称部门名称考核期年 月 年 月能力考核项目权重考核要点评分知识、技能20%1、基础知识和专业知识2、工作体会3、工作技能逻辑思维能力20%1、 对岗位工作内容的明白得2、 对上级下达的指示的明白得3、 分析、归纳和总结能力4、 洞悉能力以及判定的失误率创新能力20%1、 治理创新2、 技术创新3、 合理化建议被采纳数人际沟通能力20%1、 上下级、同事之间沟通2、 部门之间的沟通与和谐表达能力20%1、口头表达能力2、文字表达能力总得分：被考核者 签名直截了当主 管 签

11、名部门主管 签名备注考核结果需到人力资源部备案美的空调事业部 职职员作态度评估表编号： KH04姓名岗位单位部门考核期年 月 年 月考核项目考核要点评分纪律性25%是否严格遵守工作纪律，专门少迟到、早退、缺勤 ；对待上级、同事、外部人员是否有礼貌，注重礼仪；是否严格遵守工作汇报制度（口头、书面） ，按时完成工作报告；团队协作25%工作是否充分考虑他人处境；是否能够主动协助上级、同事和下属的工作；是否努力使工作气氛活跃、和谐，充满团队精神；敬业精神25%工作是否热情饱满，且能经常提出合理化建议；对分配的任务是否讲条件、主动、主动、尽量多做工作；是否主动学习与业务有关的知识，持续提升业务技能；是否

12、主动参加公司组织的各类培训；是否敢于承担责任，不推卸责任；奉献意识25%为公司和组织的目标和利益不计较个人得失；不搞部门本位主义，坚持事业部全局观点；总得分被考核者签名直截了当主 管 签名部门主管 签名备注考核结果需到人力资源部备案。美的空调事业部 职员绩效考核结果处理表编号： KH05姓名岗位评估时刻工资序列年龄（美的）工龄单位部门业绩 考核 得分能力 评估 得分态度 评估 得分综合考核得分业绩得分× 70%能力得分× 20%+态度得分× 10%绩效考核等级： A （90-100 分） B （ 80-89 分） C（70-79 分） D（70 分以下）考 岗位异

13、动 工资序列变动 其他核 结 果 处 理 意 见被考核者意见直截了当主管意见部门主管意见人力资源部意见备 注美的空调事业部 职员绩效改进打算表编号： KH05姓名性不年龄单位部门岗位。考绩摘要：杰出的绩效（按重要性排列）1、2、3、4、5、需要改进的绩效 （按重要性排列）1、2、3、4、5、。绩效改进打算：应采取的行动完成时刻被考核者 签名直截了当主 管 签名部门主管 签名备注需到人力资源部备案职员绩效考核评定细则及有关评判指标的讲明 职职员作业绩评估表重要性基数：反映各项工作内容的相对重要程度，采纳 10 分制专门重要910较重要89重要78一样重要672）及时性：反映工作打算的完成速度，采

14、纳百分制进行评分超过工作打算完成的时刻90100分正好在工作打算的时刻内完成8089分差不多在工作打算的时刻内完成7079分没有在工作打算的时刻内完成70分以下3）工作质量：反映工作打算的完成好坏，采纳百分制进行评分超过工作任务要求，有创新90100分完全达到工作要求8089分差不多达到工作打算要求7079分未能达到工作要求70分以下（4）各项得分：反映各项工作打算综合完成情形，运算公式为：各项得分 =（及时性× 40%+工作质量× 60%）×重要性基数÷ 1005）总得分（各项得分）重要性基数× 100要紧工作职责：参照职员职位讲明书填写。

15、重要性基数：与类职员指标相同。 评分：反映各项工作的综合完成情形，采纳百分制评分：超过工作要求90100分完全达到要求8089分差不多达到要求7079分未能达到要求70分以下各项实际得分 =评判得分×重要性基数÷ 100 总得分 =（各项得分）重要性基数× 100二、职职员作能力评估表职职员作能力评估表的考核项目包括： （1）知识和技能（ 2）逻辑 思维能力（ 3）创新能力（ 4）表达能力（ 5）人际沟通能力1知识和技能任职者具有工作所需要的基础知识和专业知识， 以及有关的工作体会和专业技能。超过工作要求90100分完全达到要求8089分差不多达到要求7079分未

16、能达到要求70分以下2逻辑思维能力任职者具有工作需要的逻辑思维能力，如归纳、总结、分析和判定等。专门强90100分较强8089分一样7079分较差70以下3创新能力要求任职者能够按照个人工作的性质和内容，结合实际 情形，提出切合实际的新观点、新方法，如治理创新、技术创新、合理化 建议等。专门强90100分较强8089分一样7079分较差70分以下专门强90100分4表达能力任职者所具备的文字和口头表达能力。 专门强90100 分较强8089分一样7079分较差70分以下5人际沟通能力任职者所具备的沟通技巧、 倾听技巧和和谐能力专门强90100分较强8089分一样7079分较差70分以下6、总得分 =权重×各项得分三、职职员作态度评估表职职员作态度评估表中的考核项目包括： （1）纪律性（ 2）团队协作（ 3）敬业精神（ 4）奉献精神。1纪律性反映任职者的违规、违纪情形专门好90100分较好8089分一样7079分较差70分以下2团队协作要求任职