哪些种类的人需要被重点培养

1、哪些种类的人需要被重点培养?多数人都面临过做管理还是做业务的选择。很多人都想在 管理上有所尝试，有的人进入了管理通道，但发展并不顺利。 企业为了扩张发展而绞尽脑汁、不惜代价地培养管理者，可他 们面临的最大困惑是，芸芸众生谁更有管理的潜力呢？下面就 是jyl35网为大家整理的哪些种类的人需要被重点培养的经验, 希望能够帮到大家。觉得有用的朋友可以分享给更多人哦！1.是否具有抓住工作重点的能力抓重点是指能快速地将纷繁复杂的各种表面现象归纳总结 为结构清晰的事物特征，抓住事物的根本、问题的关键，并确 定工作重心的能力。管理工作涉及到的环境和对象很复杂，范 围越广规模越大，复杂度就成几何级数上升。所以

2、“抓重点” 是管理者必须具有的第一项能力。抓重点能力弱的管理人员，在工作上表现上往往是没有主 见和工作思路，左右摇摆，拿不定主意，力气使不到点上，他 可能很努力、很辛苦，团队成员跟着他不停地东奔西跑，但基 本上是瞎忙活，因为没有结果和成绩。古人说“将帅无能，累 死三军”就是指这种情况。时间一长，团队成员就会失去对管 理者的信心，这时候必须更换管理者了。判断一个人抓重点的能力，首先看他的思维是否具有结构 性，能否对较为繁杂的事物进行归纳和分类，其次判断他的分 类标准和原则是否正确，与解决问题的方向是否相符。前者比 较容易判断，但往往被人们忽略，第二个方面则需要具有一定 的行业或管理经验才能判断他

3、的分类原则是否准确可行。我在很多单位担任过竞聘上岗的主考官，一般都会给应聘 者3-5分钟时间作自我介绍和对目标岗位的理解，有的候选人 时间过半了还在报流水帐式地介绍自己的工作经历，我对这样 的人基本上会做岀否定判断，显然他抓重点的能力很差，对管 理者来说，抓重点这个能力可以实行一票否决。如果你想成为一个优秀的管理者，需要训练自己结构化的 思考能力，简单地说就是归纳、概括和总结的能力。普通人关 注的是思维的逻辑性，讲的是前后的连续性和流畅性。而管理 者需要具有较强的结构化思考能力。2 是否有强烈的目标和结果导向意识结果导向也就是目标导向，是杰岀管理者最突出的思维特 征。管理是为了达成目标，而且是

4、团队或组织的目标，不能达 成预期目标的管理者一定不是好的管理者，优秀管理者一定是 目标感很强的人。结果导向意识就是以终为始，高度关注和聚焦目标和结果, 将团队或组织的核心资源、策略都指向目标的达成，所有行动 都必须是对目标达成有高度贡献的。这种管理者给外部的印象 就是目标清晰、执行力很强。之所以目标导向特别重要，是因为有很多人出发的时候有 目标，在路途往往忘了或偏离了目标，或者被一些新鲜的、好 奇的事物所吸引，或者是因为碰到了困难、挫折、受了苦或委 曲，放弃了既定的目标。优秀管理者设定目标的时候很慎重， 一旦确立了目标，就会坚定不移、不受任何干扰的向着目标前 行，直到达成为止。专业技术人才向管

5、理者转型的时遇到的最大障碍就是结果 导向思维模式的建立。因为长期的技术工作训练了他们的技术 思维方式。技术人员的思维和管理人员的思维方式有根本的不 同。技术人员的思维是直线式思维，由始到终，就是从己知条 件推导出结果，一旦已知条件项缺少时，就无法推出结果，他 们就会很焦虑。把这种思维带到管理中，最典型表现的是他们会跟上级要 求很多条件，因为在他的思维中是只有当条件足够时，才能得 到结果，而当结果没有达成时，他们给出的理由都是上级给的 条件不充分或者环境改变、对手太快，责任不在他本人。而管理者是结果导向的思维，以终为始，从目标开始考虑 需要什么条件，然后主动想办法去创造条件从而达成问题的解 决，

6、技术思维者往往是被动的等待条件成熟。3. 是否有快速发现规律和预测结果的能力在当今快速变化的时代，管理者所面对的坏境瞬息万变， 要求管理者能够快速做出判断，也就通常说的要具有快速反应、 灵活应变的能力。快速灵活应变只是一种行为表现，其背后的能力是什么呢? 实际上是管理者善于并快速发现事物的运行规律并能够对事情 的发展结果进行准确预测。如果不能把握事物的运行规律并做 出准确预测结果，就容易做岀错误的判断，影响管理目标的达 成。仔细观察就不难发现，在同一家企业，为什么有的团队的 运转节奏快、效率高，有的团队的运转节奏慢、效率低，其背 后十有八九的原因是这两个团队的Leader他们在发现规律和 预测

7、结果的能力上有差异。此项能力弱的管理者，他/她为了做岀正确的判断，就需 要做大量的调查、研究、查资料、开会、讨论，团队Leader 决策效率的下降带来整个团队的工作节奏下降，工作效率降低。有的人将这种能力称为直觉，即不需要思考就能判断的能 力，并认为是天生的能力。从表面观察看，直觉思维很强的人 在紧急情况下快速判断，似乎是没有经过思考，当我们对他的 决策过程进行深入分析时，就会发现他们的大脑中实际上存储 了有关事物运行的基本原理、原则等相关概念，他们提取的速 度很快，使我们感觉不到他/她的思考过程。这种能力强的人有一个共同的特点，就是他们知识面比较 广，而且这些知识是经过整理以后以他自己的方式

8、存储的，所 以提取和加工起来很快。要练就这种能力，必须要加强学习， 不是简单的死记硬背一些知识，而是以自己便于记忆和提取的 方式进行学习。这种能力也是可以培养的，是靠知识和经验的 有效积累。优秀的管理者他们的思维具有很强的辩证思维的特 征。4. 是否拥有大格局和整体观有些人工作后很快就走上基层主管岗位，他们雄心勃勃， 非常努力，表现很好，执行力很强，任务完成也不错。但当他 到了中层岗位后，尽管做得很努力很辛苦，业绩反而会往下走, 要么苦苦支撑，要么被撒换掉。我分析了很多这样的人，发现 他们有一定共同的问题，就是大局观不够。大局观指能够全面地、系统地、前瞻性地看问题、思考问 题，能够从整体上把握

9、事物发展的趋势和规律。具有大局观的 人，一般都会站位比较高，能够从高处俯瞰事物，视野开阔， 能够看到事物的全部，在思考时遗漏就很少，决策的错误就会 减少。缺乏大局观的人往往会只抓住眼前或局部一点猛攻，但 常常顾此失彼，对于公司和上级的战略意图，他们难于理解， 要么简单执行，要么曲解打折扣地执行。经常有学生这样提问，“老师，大局观能改进吗?怎样才 能提高我的大局观呢？” o我举一个例子，“你看新闻联播吗？ 你喜欢看吗?你长期坚持看吗？” o如果你的回答都是YES,至 少你的大局观不会太差。具有大局观的人具有很强的历史观，他们往往能够从历史 的角度来分析事物的发展演变规律，具有历史观的人看问题具

10、有穿透力，够看到未来，从而具有前瞻性。自我中心主义、私心、小九九是制约一个人大局观的重要 因素，要培养大局观，就要把个人的小我和私心放下，把个人 的利益放到一边，视野才会变得开阔，全局观就会提高。大局 观决定一个人层次，而决定一个人大局观的是他的志向。5. 是否具有突破常规思考的能力拥有和多数人相同的问题解决思考逻辑属于常规思考，多 数人都能想到的方案、通用做法都属于常规办法。首先要肯定, 一种思路或办法能够成为常规，说明这个思路和办法对解决问 题是有一定效果的，至少在过去是有效的，否则它不会成为常 规。但是，当新问题出现或问题中新元素越来越多的时候，常 规思路和方法就会开始失效，而且效果就会

11、越来越差，必须另 辟蹊径才能有效解决问题。突破常规是指管理者在面对复杂棘手的问题时，常常以不 寻常的思维方式提出一些意想不到的观点、策略和措施，而且 这种思路和办法是有效的、能够切实解决问题。判断是否突破了常规，有两个基本标志。一是新颖性，别 人没有做过的，或者说在已知的圈子里没有人这么想或这么做 过，这是基本点。但并不是所有新的想法都可以算作管理上的 突破常规，它还必须具备第二个特征，即有效性，就是用这种 方法比其它已知的方法都有效得多。真正高水平的突破常规往往能够做到奇效，即指构思精巧, 抓住了关键环节和杠杆点，具有四两拨千斤之力，投入少，产 出大，一题解则百难消，令人赞叹和称奇。突破常规

12、并不是别岀心裁、为求新而求异。我们不能忘了 管理的根本任务是面对事实、解决问题，达成目标，所以有效 性是第一原则。突破常规也是有底线的，就是法律和道德伦理 的底线。那些踩红线、打擦边球的做法并不是突破常规的思维, 而是侥幸心理。突破常规就是不走寻常路，从思维特征上看具有逆向思维、 发散思维的特点。那些爱思考、善于总结、不盲从的人突破常 规的能力较强。突破常规是建立在对事物规律和人性本质的深 刻洞察之上，它与投机取巧、耍小聪明是有根本差别的。突破常规需要开放的心态，一个封闭的，自我保护很严的 人，是不可能提升这项能力的。6. 是否具有创设沟通平台的能力沟通能力对处于现代开放社会在成员来说十分重要

13、，每个 人都在不断提升自己的沟通能力，管理者也不例外，只能是要 求更高。但是人们通常所说的沟通能力主要是指人际沟通能力, 市面上绝大多数的沟通培训课程也都是为了提高管理者的人际 沟通能力而设计的。对一个组织来说，管理者的最大价值是能够做出正确的决 策，指明前行和胜利的方向。因此，必须使管理者的意图、思 想、决定得到准确的理解和彻底的执行，否则，管理者所具有 的思维优势、判断决策优势就没有意义了。所以，对于管理者来说，仅有人际沟通技能是不够的，因 为人际沟通的效率和范围是有限的，在组织规模扩大后，他必 须具备很好的管理沟通能力才能管理好组织，我们把这种能力 称为创设沟通平台的能力。组织规模越大，

14、管理层级越高，对这个能力要求也越高， 即使在组织扁平化、团队小型化成为流行趋势的今天，这种能 力要求也是越来越高，因为你的沟通不仅限于你的团队内部， 团队外部沟通会越来越多，当你的决策涉及到很多部门、很多 地区、很多管理层级、很多人员时，仅有人际沟通能力显然是 不够的。所谓沟通平台，简单地说就是建立沟通的机制、渠道和制 度。在一个正式组织内部，都有一定的沟通渠道和机制、制度, 但当你做出一个新的决定时，可能原有的渠道和机制不起作用 了，或者，它的效率和效果达不到你想要的要求，这时候，你 就要创设新的沟通平台来畅通信息的渠道。创设沟通平台时，首先必须明白你的决定需要告知的对象, 这些对象的链条有多长，现有渠道的弱点是什么，用什么方式 可以打通，而且让这种沟通成为一种机