培训体系让培训需求分析步入正轨

1、培训体系）让培训需求分析步入正轨让培训需求分析步入正轨 确定培训需求是培训组织工作的起点， 也是企业进行有效培训的必要前提。 但于实际工作中， 许多企业管理人员根本认识不到培训需求分析的重要性，或者是“心有余而力不足”，无法 将此工作做到位，使得培训工作如同“救火”，因缺乏计划性和针对性而无法有效落实，培 训效果更是无从谈起。那么企业培训需求分析工作怎样才能形成科学的制度化流程和步骤呢？D 公司的培训需求流程设计对大多数企业来说将具有壹定的借鉴意义。D 公司是壹家提供移动通信网络全面解决整体方案的高科技公司，主营业务为移动通信网络 设计、系统设备和网管计费和移动智网新业务等网络支撑软件开发。壹

2、直以来，公司高层就 很见重企业的培训工作，总经理亲自监督完成培训中心的硬件建设，确定了培训中心组织机 构、人员、资金和场地设备，同时制定了公司的培训工作制度。其中规定于每次培训项目的 实施过程中， HR 的首要工作是进行培训需求分析，于此基础上制定相应的培训计划，比如 说新员工的入职培训或现有员工的能力提升和职业发展等等。层层深入直击培训需求分析三环节D 公司的培训需求分析工作流程主要包括“培训需求调查”、 “培训需求详表 初步成形” 和“培训需求详表完善”这三个环节员工的心思你别猜踏踏实实做好培训需求调查针对员工实际情况进行调查是做好培训需求分析工作的首要环节，切忌想当然地猜测员工对于培训的

3、需要。培训需求信息的收集需要从俩个层面进行，第壹是部门层面，从企业战略目标出发分析本部门的培训需求；第二是员工层面，根据岗位任职资格要求、员工职业发展要求以及绩效改进要求，分析员工层面的培训需求。基于此， D 公司的培训需求调查工作分俩个步骤进行：培训需求沟通和培训需求信息的收集和汇总，具体工作流程总结。第壹步：培训需求沟通于培训需求调查之初， D 公司 HR 指导部门直线经理就培训需求做了俩方面的沟通工作，既 包括各部门经理和本部门员工就培训需求问题的沟通，也包括人力资源部门和各部门经理的 培训沟通，历时四天（企业规模大小不同，此过程需要的时间也不同）。经此过程，直线经 理全面了解了所属部门

4、员工的岗位任职资格标准以及员工的绩效评价结果，然后根据部门业 务发展需要和员工个人的职业发展需要，和员工共同确定培训需求，且填写员工培训需求 调查表，表中信息包括以下几方面：员工基本情况、员工绩效达成、业务技能提升以及员 工职业发展所需培训等。第二步：培训需求的收集和汇总于部门直线经理完成员工培训需求调查表之后， D 公司 HR 要求各部门培训管理人员完 成本部门所有表单的收集汇总工作，形成员工培训需求表，此项工作最好于部门直线经 理完成培训需求沟通之后的壹天内完成。表中信息包括：培训类型、填表人信息、部门和主 管信息、培训内容、培训目标、培训对象和人数等。整理、访谈、分析形成培训需求详表于收

5、集到培训需求表之后，便步入培训需求详表的成形环节。此阶段的目的是由 HR 对 部门培训需求进行汇总分类和补充完善，以形成培训需求详表，具体包括三个步骤，依次为：分类整理部门培训需求；进行培训需求访谈；详细分析形成培训需求详表，具体 工作流程总结。第壹步：分类整理部门培训需求于培训需求调查工作结束后的壹周内，各部门培训管理人员需要按照培训需求类别将已收集 汇总的培训需求表进行分类整理。于此过程中，工作关键点是通过合且筛选各部门的培 训需求， 区分出通用类和专业类俩种培训需求， 上交部门主管审批通过后， 将培训需求表 提交人力资源部主管培训的部门。第二步：进行培训需求访谈为了获取战略性培训需求和领

6、导班子方面的培训需求信息， D 公司 HR 于收集到员工需求信 息后，没有忽视对关联领导进行培训需求访谈工作。他们依据访谈所得到的培训需求做好记 录，为接下来培训需求详表的成形工作提供关联参考信息，这壹任务于培训需求调查后 的第二周内完成。第三步：详细分析形成培训需求详表根据访谈结果和已分类的培训需求表， D 公司人力资源部培训人员依据培训需求深入分 析控制程序，由通用和专用俩类培训需求表确定培训需求详表包含哪些信息，如： 培训班责任人、时间、时长、经费预算等等，形成确定的培训需求详表。此项工作继访 谈结束后的俩周之内完成。壹切从实际出发完善培训需求详表制定好培训需求详表 之后，D 公司 HR

7、 于接下来的俩天内需要完成关联项目的设计工作， 主要涉及俩方面内容，壹是选择培训形式，二是规划培训课程。于此过程中，需要注意的是 培训内容和形式的选择要从每次培训的实际情况出发，考虑到员工个性化需求、经费限制和 时间限制等因素，寻求最佳方法和途径，具体工作流程总结。针对培训需求表中的各项填写内容， D 公司 HR 从员工个性化需求、时间限制（不能安 排脱产的， 采用于职培训或于线培训形式） 和经费限制 （适当限制培训费用较高的外派培训） 等方面进行考虑，从自学、脱产培训和不脱产培训这三类形式中进行选择。当 HR 决定采用 哪种培训形式之后，就能够根据培训项目类型和现有条件来确定培训班负责人，确

8、定时间、 时长、期数、地点、人数，课程大纲、所用课件、培训方式、师资类型和标准、培训班类型、 培训评估层次和方法、经费预算，以及人均预算等具体培训信息，完成培训课程规划制定和 培训需求详表完善工作。浪里淘沙把握培训需求分析关键点从理论和实践上见，要想做好培训需求分析工作，不仅要了解科学合理的设计流程三环节， 同时仍要对其中的关键要点给予足够重视。于实践过程中， D 公司 HR 主要侧重把握了以下 三个方面：明确培训需求调查的参和者HR 组织培训需求调查的过程中，要请任职员工和其上级壹起参和，因为对于某壹具体岗位 的培训需求来说，他们是行家，对岗位知识技能的要求相对而言较为清楚，能够相互补充以完

9、善信息； 同时， 也能够避免出现员工盲目提培训要求的问题。对于比较复杂的技术性岗位， 仍能够邀请关联技术专家参和，保证收集到的信息的真实性。设计合理的调查流程合理的调查流程壹般来说包括以下四方面：首先要根据企业战略发展目标、岗位任职资格要求等信息了解员工应该掌握何种知识技能；然后分析员工目前的掌握程度，于哪方面存于欠缺；进而对员工需求进行汇总整理，按照轻重缓急排序；最后得出员工切实的培训需求。当然，这其中每壹步均能够继续细分，比如说员工需求包括知识、技能需求等；知识层面又能 够分为专业知识和关联知识等；技能也可分为通用技能和专业能力等等。准确查找绩效差距且分析原因培训需求分析的壹个常见入手处是绩效差距，只有找到出现绩效差距的原因，才能确定是否 存于有效的培训手段来消除差距。若绩效差距是由环境、设备或激励制度等引起的，则培训 措施不会起什么作用， 若是由员工所具备的知识、 技术不足所致， 企业才有进行培训的必要。 明确了员工素质能力短板，进行针