培训课程的授课形式

1、培训的授课形式设计课程时， 为了更有针对性和保证效果， 往往需要提前考虑和选定培训形式。 而培训 形式多种多样，有纯讲解式、案例式；有拓展训练、沙盘模拟、实战演练；还有视频培训、 E-learning 等等。过去用得最多的当属讲解式的， 因为其简单易用， 对讲师没什么太大的要求， 比较适合 于应知应会类的规章制度、政策文件类、产品知识等的培训。这种培训，只要是个讲师，往 台上一站， 他都能讲，但因为是纯讲解式的照本宣科，难免会枯燥，时间久了受训员工容易 犯困和走神， 培训效果较差。 随着我们讲师认证和 TTT培训的推行， 讲师们的授课技巧都上 了一个台阶， 这种最为传统普通的培训方式已慢慢退出

2、历史舞台， 取而代之的是更为生动的 故事或案例或演练结合的综合授课方式。案例式，正如上面所说， 现在是我们所有课堂培训主要用的培训方式， 要做好它， 讲师 们需要精心备课， 要提前收集和准备案例或故事， 最好是企业或受训员工中实际发生过的例 子，共鸣性和效果更佳。 操作时注意，不能为了案例而案例， 要尽量寻找贴切匹配且生动新 颖的案例来辅助讲解，否则，会适得其反。毕竟原本培训知识量就大， 再加上不相关或枯燥 老掉牙的案例， 就变成了又长又丑的裹脚布了。如果实在找不到合适的案例，宁肯不要，到 时用语调的抑扬顿挫来区分讲解就是了。拓展训练， 不用多说，这是最适合于团队精神打造、团队建设类的培训方式

3、。我们一般 会在新员工入职培训、 项目团队培训、 晋升训练营等培训中广泛应用这种方式。 做好这种培 训的关键是每一次拓展项目结束后的总结， 要提前准备好现实工作中发生的团队合作与管理 问题点， 交由教练引导大家展开讨论反思， 让拓展训练真正联系实际， 而不是泛泛而谈或是 谈别人的或书本上的空洞分享。沙盘模拟，相信这个大家也不陌生，其比较适合于ERP培训、财务管理类、风险管理、经营管理分析类等的培训科目， 我们公司经常采用这种方式对我们的中高管理人员进行相关 培训，其优点是有模拟，有实操，能让人印象深刻，缺点是对选题、情景及数据设计要求较 高，有较大难度。同样的其选题素材要来源于实际工作会更有效

4、果。没有什么比实战演练更有培训效果的了， 如消防培训、 急救培训、 车间岗位现场操作培 训、现场实操销售拜访、 客服电话接听和处理技巧培训等， 这类培训比较适合于标准化的较 为熟练成型的培训科目， 也相对较低端。 值得推荐的， 我们公司的储备经理人接班训练计划 也采用这种方式， 给储备经理指定一名导师传帮带， 在拟培养经理岗位实操训练一至三个月， 效果也不错。视频培训和 E-learning 培训，是没有讲师参与的，靠的受训员工的自我学习，虽说灵 活易组织且可重复， 但效果较难保证。在我们公司，这两类培训， 我们资源是比较丰富强大 的，通常有以下两类培训会用到这两种方式进行， 一种是前沿性管理

5、培训， 外面一有新的碟 片我们就购买过来上传到系统， 组织管理者集中观看学习； 另一种是我们自己在培训过种中 拍摄的课程，通过剪辑优化，上传至系统，形成标准化课程，供员工选择学习。要保证这个 效果，最好规定集中统一的时间段来组织员工学习， 且培训后考试或要求写培训心得。 否则， 很容易懒散而过，走个形式做样子而已。随着时代的进步，培训形式将会更丰富更先进，选择性更多， 并不是越先进越好， 我们 在选择时， 一是要看课程本身的内容属性， 二要看受训员工特性 （接受水平和群体偏好等） ， 三要看企业实施条件是否具备， 四是看过去各培训形式实施经验和教训， 结合它们的优劣势 来综合考虑选择为妥。培训

6、形式的采用可以说是“仁者见仁，智者见智”，虽有一般的规律可循，也可根据经验来判断， 但到底哪种方式更适合， 不只是要考虑受训者接受程度和掌握快慢， 还要考虑到 讲师能力、 可提供条件等， 下面我根据受训员工的不同层次和培训内容不同来分析下用哪种 培训方式较为合理：1、普通员工。我们要知道，普工员工多数是从事操作类工作，每天只负责较为单纯、 简单、重复性的工作，平时是动手，很少动脑、动嘴，只要稍微注意，按照SOP操作就不会出什么问题，经过如此长期工作，他们往往更能接受的是OJT 式的培训，即现场演练， 你演示给他看是如何操作的、有什么步骤，然后他亲自来做一遍，如果不会，你再教，只到他能 独立操作

7、为止。2、有一定经验的管理人员。这类型的管理人员， 一般从事着有具体的事务、也有抽象 需要思考的工作，给他们培训，如果纯讲解式多半不会感冒，一定要多结合实际案例讲解， 最好是身边的鲜活案例。3、中高层管理人员。 他们经久沙场， 不会轻易被什么东西感动， 所以， 给他们做培训， 最好的培训方式就是沙盘摸拟或实在演练， 让他们感受到你的培训是与他们原来经历过的有 所区别，有吸引他们的地方。4、技术或业务人员。他们的工作都是看得到、摸得着的，有的甚至是活生生的数据， 他们最不感冒的就是“空谈、吹牛” ，所以，接近实战的培训是最容易被他们所接受的，毕 竟，你讲的不可能与他们所遇到的一模一样， 仍有吸引

8、他们的地方，当然， 培训之初你要勾 引起他们学习的兴趣（比如：你讲你在本行业曾经是多么的一个牛人） 。5、培训课程：下面来说说不同培训内容应当采取的培训方式。（ 1） 企业文化类。企业文化不外乎有制度文化、产品文化、精神文化三种，这类的培 训，主要起告知受训者应当了解的内容， 不需要有过深的熟知，所以， 讲解式的培训基本就 可以达到目的。（ 2） 意志毅力类。诸如团队力、执行力、忠诚度的培训，我认为，通过拓展培训是比 较容易收到理想效果的。（ 3） 专业理论知识类。学习此类的员工，多数是管理部门、技术研发部门，他们多半 能够静下心，渴望新理论新知识，以拓开自己知识的大门，所以，视频讲解、 E-

9、learning 都是可以选择的。（ 4） 操作技能类。比如流水线员工的装配操作、车工的零件加工、驾驶员开车、电工 安装、质检员检验产品、装卸工上下货等，都带有十分明显的现场、现物、现演的特点，针 对他们，只能是实战演练或案例式培训，如果离开这些物品和现场，在培训室里进行培训， 他们将听得无趣、昏昏欲睡，甚至一点东西也学不到。6、提醒三点： 以上只是简要分析了按不同职位、 不同培训内容培训时的培训方式，但 事无绝对， 现在不适合的培训方式说不定明天就可以用， 针对这些员工适合的培训方式说不 定也可以用到其他员工身上，所以，我提醒以下：（ 1） 培训方式以受训者接受程度为主要选择方式。不同基本的

10、员工，其阅历、知识、 理解等都有区别，其接受培训内容的能力也是不同的，所以， 越是基层的员工，越应选择直 接、简单、看得见的培训方式。（ 2） 培训方式综合运用更好。 如果使用一种或二种培训方式， 培训效果的取得可能并 不一定好， 如果能够使用多种培训方式， 起到强化、互补的作用， 收到的培训效果将更深刻 些。（ 3） 讲师要求更高。随着培训工作的不断深化，员工对讲师的技能、技巧、知识面、 个性、 气氛活跃等要求越来越高， 如果讲师不能及时全面提高自己的综合水平， 将容易被学 员所淘汰，更容易被培训市场残酷的竞争所抛弃。投课形式优点缺憾鈕课程适合层次纯讲解式逻辑淸晰，层次 感强，知识系统， 便

11、亍记求及醴 记古极、沉闷、气 氛不活跃；讲解 者衣达不吸引人 时容易睡觉新理论、新技术、 新慨念；以R对 規草制丿旻、规浴 标准的細致讲揆新工雄训；对各 阶层新政策育 贯；案列式分析选彻；易于 弓1起发散晦 联想性强；理论 联系实际；便于 举一反三起点高；弓侍不 成功时不易聚 焦；合适案例选 择较难头脑风暴；解决 倾冋性冋题；管 理难题：深奥理 解的理论求证从基层员工到高 层筲理即可使 用；但用于管理 层和営理研i寸居 多拓展训纟东射本力行;刺激； 激发冋心、力；记 忆长久场地限制；时间 较长，组织准备 过程较长；户外 拓辰支天气同 限；容易出现惹 外；团队精神；个人 毅力;组合协作； 坚定信念团f木i川纟站从基 层员工到高层都 适合；兀其对于 销售西臥建设沙盘模拟清晰展现；易于 理解;动手性强； 容易模仿受道具限制；模 拟难以规范；假 设性强组合型课程；方 案性推演；教学 型还原；专业性W较高层次管理 层；专业性方案 演绎买战演练现场性强；动手 性勅边学便顽 手；利T训纟虢 作场地、道具的;隹 备和限制,大型 器具与机械的限 制；演练时间不 易拿握；操偉课程；熟 绣工种演练；专 业，性课程实战培ill操作层面员