2010医药行业薪酬福利现状及发展趋势

1、2010医药行业薪酬福利现状及发展趋势员工离职原因解析：医药薪酬竞争力不足是主因在这样一个竞争激烈且人才活跃的行业中，即使人力资源部做了 大量规划，人员的流失仍旧不可避免。从历年的主动离职率上看，医 药行业延续了从2007年开始的上升趋势，2010年员工主动离职率达 到了 17。5%较2009年上升了 0.2%,高于全国16。7%勺水平。员 工流失的部门也主要体现在人员需求比较大的部门.但从某些医药企业自身的感受来看，实际状况可能比这组数字更 为堪忧。大多数医药公司的薪资调整与奖金发放都集中在第一季度 ， 不排除很多员工会选择在这之后再跳梢。 可以预期，在未来一段时间 内，整个行业的主动离职率

2、有上升趋势。从员工离职的原因上看，薪酬的竞争力一直是最主要的原因。 但 是，缺乏足够的发展空间、缺乏认可、职责停滞、个人技能无法发挥 等原因带来的离职也在呈现出上升的趋势。 对员工的本公司服务年限 分析来看，年龄在20至30岁的员工服务年限最短，在1 2年之间。 可以看出，作为人才市场上比较活跃的年轻团体 80后，除了薪酬本 身，还会关注更多的工作带给他们的感受。20至30岁人群正在成为医药公司的主力军，但是他们也正成为 人才市场上最活跃的群体。以销售人员为例，从年龄结构上来说，年 龄小于30岁且在目前公司工作经验小于2年的人员占所有销售人员 的50%U上。销售人员、研发人员、以及生产人员作为

3、推动医药行业 发展的三大人群，需要以不同的方式加以留用与激励。优化医药行业薪酬福利制度解决员工留用问题作为影响员工敬业度的最主要因素之一，企业内总是有大概70% 的员工对薪酬是不满意的。从企业的角度，一味地加大薪酬福利投入 肯定会给企业带来成本压力，进而影响企业盈利能力。所以，优化全 面薪酬，提升整体薪酬水平的竞争性，能够保证将企业的薪酬投入发 挥最大效用。1、合理配比医药薪酬等各项成本投入从公司财务角度，保证薪酬福利投入与销售收入、运营成本、利 润的合理配比是优化的首要条件。将近一半的医药公司其薪酬福利成 本占销售收入比重在7%1 14迄间，行业平均水平在11。5%中位 值为11。2%人均的

4、薪酬福利成本也可以作为衡量的依据。翰威特 2010年医药行业调研显示，医药行业2010年人均薪酬成本在14万左 右，人均福利成本（包括公司缴纳的法定福利、补充福利、特殊待遇、 免费福利等）在3.6万左右.在此基础上，合理的固定薪酬与浮动薪酬 的成本分配也可以进一步考虑.2、定义公司人才战略人尽其才从人员管理的角度，需要定义公司的人才策略。通过组织策略定 义合理的组织结构设置和职位设置，通过人员配置策略保证公司将正 确的人放在合理的岗位上，人员发展策略保证员工能获得岗位所要求 的正确的技能，绩效管理策略保证员工能在自己的岗位上有正确的产 出，薪酬策略保证吸引、留用和激励公司人才。3、因人而异制定

5、医药薪酬策略赢得80后的敬业度不论是最佳雇主，还是其他企业，年龄段在20至30岁的员工敬 业度总是最低的。与70后不同，80后员工更希望能从领导处得到个 人发展的辅导，希望公司能给他们足够的发展空间， 并且在工作中不 断充实自己，得到能力与技能的提升。但对于公司来说，由于资源有 限，需要把投入放在最能产生效果的地方。因而，影响员工特别是高 绩效员工敬业度的主要驱动因素是需要被重点关注的。 高绩效员工与 普通员工对于影响敬业度因素的感受程度是不同的，较少的组织层 级、企业的声誉、参与决策、得到足够的认可、以及差异化的薪酬是 他们最为看重的。为销售人员制定合理的奖金计划，设计良好的职业发展路径。能

6、 够激励到销售人员的奖金计划是能够通过一定努力实现的，如果指标 定得太高，销售人员无论如何都达不到的话，对他们反而是负激励的 作用。市场上部分未达到目标奖金发放的公司正在考虑采取其他方式，如采取一些定性指标，将之前未发出的奖金以特殊奖金发放 .除 了薪酬，对于销售人员的培训也会是留用的工具之一。由于有 50% 以上的销售人员对于企业来说都是新人， 且年龄都在30岁以下，怎么 样通过很好的职业发展路径设计来给年轻人足够的发展空间， 也正在 被某些企业考虑。比较典型的企业内销售的层级平均在 7个左右，但 是现在有些企业正试图将它做得更细，例如，在原来的Sales Rep基 础上再细分处 Produ

7、ct Specialist, Medical Specialist 。为研发人员提供研发平台，给予多项支持。研发人员的年龄结构 不同于销售人员，由于教育背景不同，一般刚毕业的博士或医学博士 已经达到30岁左右，年龄在25至35岁的人群是研发中心的主力人 群。对于这类人群的留用，除了从薪酬的角度考虑，一些软性的因素， 诸如研发平台、研究课题等都可能给吸引、留用和激励研究人员带来 帮助。给予生产人员足够的尊重，并为其提供充分的发展空间.值得注 意的是，工人的组成结构已经发生了明显的变化， 特别是劳务人员的 低龄化。随着越来越多的80后甚至90后加入到打工大军中，他们的 要求不再像上一辈那样单纯简单。过去的工人，加班是要抢着干，因为加班越多工资越高，相对于他们低廉的基本工资，加班费无疑是收 入非常重要的组成部分。但现在的年轻人，往往很难忍受高强度的加 班，在没有了像上一辈那样沉重的生活负担之后，他们会更多的考虑 工作环境，职业发展。在生活工作平衡面前，他们更愿意放弃高收入。4、引入菜单式医药薪酬方式满足员工的个性化需求最后，也是被很多企业和人力资源经理忽视的，可能是员工