投资公司员工手册遵循制度

1、目录第一章公司组织框架图1第二章企业文化5第三章工作分析5第四章薪酬管理8第五章绩效管理17第六章职业生涯规划 18第七章培训管理19第八章招聘管理21第九章制度文本22第一章公司组织框架图组织架构的上层建筑股东大会监事会董事会总经理营销类部门架构销销销售售售二 部部部丿</市客场划户调部服研务部<J部L 售招终后端服务部、> -1行政部架构行政总监人力资源部行政部档f办F案公室董事总经理市场总监心、jinV J行政部I-11人力资行政专客服专销售一源部贝CZI 贝部团队经理V客户经理第二章企业文化一、企业简介 河南金管家电子商务有限公司是一家专业化从事贵金属咨询服 务的专业

2、化公司。公司拥有顶级的专业管理团队和资深的贵金属投资专家， 与天津贵金属交易所，青岛国金贵金属交易所等交易机构链 接，提供稳定的 货源产品、完善的风险控制机制、为投资人提供专业，安全，便捷的贵金 属投资交易通道；同时以标准化的买卖制度和国际化的视野，为投资人提供 合乎国家金融体系以及交易所要求的专业化服务，协助投资人实现投资收益 的最大化。二、企业文化公司的承诺：品质一一公司提供最高品质的硬件及软件专业一一为客户提供“专家级”服务 服务一一专业的团队、完善专业的服务保证体系 领先一一国际 化经营理念，一步领先，步步领先第三章工作分析工作分析是指按照标准化流程，在法律和理论的指导下，将企业各相应

3、岗位进行合理的分工，完整地确认每个岗位的工作内容、任职资 格，从而为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信 息收集、分析和综合的过程。工作分析可以了解岗位那些信息 通过工作分 析，可以完整的了解岗位一下信息：是什么即岗位名称是什么，岗位属于哪个部门为谁即该岗位归谁管，直接上级是哪个岗位用谁-一-即岗位的任职资格要求是什么，必须满足何种条件才能上岗做什么-即岗位的工作内容、工作职责包括哪些方面，要做哪些工作如何做-即岗位工作内容必须要达到何种标准、何种要求有什么一-即岗位具备何种权利，权限去达成工作内容要求工作分析可以起那些作用1、人人有事做，事事有人做2、责任到岗3、权责匹配

4、4、对岗不对人工作分析的流程1、开展工作分析方法培训2、组建工作分析小组，选择工作分析方法3、准备搜集工作分析资料4、试分析5、开展工作分析6、对工作分析的信息进行调查、审核和修订7、对工作分析信息进行量化8、编制工作分析文件，批准颁布工作分析的方法1、访谈法访谈法，又称面谈法，就是按照预定先拟好的访谈提纲，通过面对面的沟通交流，配合专业的技术，把对方所有做的工作、工作的具体内容、从事工作必要的条件和要求一一罗列出来，从而收集岗位信息的方法。访谈对象包括岗位目前任职者。2、观察法观察法指去到岗位工作现场，实地考察员工的具体操作情况，将有关工 作的内容、方法、程序、设备、工作环境信息记录下来，再

5、讲其整理成文字 资料的方法。3、问卷调查法问卷调查法指根据工作的目的、内容等，事先设计好一套统一调 差问 卷，包括你的上级、你的下级、需要的学历、工作内容、重要性、占用时 间等项目，然后组织人员填写，再将其问卷加以汇总从中找出有代表性或 精准的信息的方法。4、关键事件法关键事件是指对岗位工作影响极为重要（包括极为成功、极为失败）的事件。关键事件法要求该岗位工作人员或上级搜集工作过程中的“关键事件”，并详细加以记录，再结合岗位的特征和要求进行分析研究。5、工作日志法工作日志法是指要求岗位任职人员把这个岗位每一天做什么事情，按 照固定或统一的格式，罗列出来，通过一段时间（如一个月）的罗列和积累后，

6、在进行文字性量化，从而形成。工作分析表姓名：从事岗位名字有无兼职我的上级冈位名字我的部门名字下级岗位我认为学历要求我认为上岗人员条件第四章薪酬管理薪酬是什么 薪酬，由薪和酬组成。薪，薪水，又称薪金，包括工资、资金、分红、物资福利等可以货币 化的个人回报，是可以数据化的、量化的，是一种着眼于物质层面的 酬劳；酬，报酬、报答、酬谢，包括非货币化的福利、成就感、发展的机会 等，是一种着眼于精神层面的酬劳、总则1、公司薪酬体系由底薪（工资）、佣金、特别奖组成，底薪（工资）于 每月20日发放，遇节假日及特殊情况顺延；佣金于每月20日发放， 遇节假日及特殊情况顺延；月度、季度特别奖与佣金同时发放，年度特

7、别奖发放日期另行通知；2、公司薪酬体系中的底薪（工资）、佣金、特别奖全部指个人所得税前 金额，个人所得税由员工自行承担；二、名词解释1、直属销售团队：指由公司直接管理，直接面对市场，开发自然人投资 者的销售团队。该团队销售部经理若干名，业务主管、业务人员若干 名。每位销售部经理管理1-3名业务主管，每位 业务主管管理7-10 名业务人员。直属销售团队薪酬由底薪、佣金、特别奖组成；2、服务团队：指为促进公司业务发展，为其提供服务支持的部门及员 工。包括：培训、风险控制、合规管理、客户服务、结算、财务、人 力资源等部门及员工。服务团队薪酬由基本工资、绩效工资、特别奖 组成；3、公司销售的产品：白银

8、，按手数用以计算底薪、佣金、特别奖4、一手交易：客户完成一次平仓操作为一手交易；5、专场讲座：由公司举办的，参加客户人数在20人以上的讲座； 三、直属销售团队薪酬制度1、底薪（1）新入职人员培训期一个星期，培训期间不支薪；（2）业务员开发的客户每月完成30手及30手以上交易，业务员可以获 得1200元底薪；业务员开发的客户连续两个月未能达到每月30手交易 的，自第二个月开始底薪暂缓发放200元，以此类推翻倍暂缓发放；当 业务员开发客户累计交易手数达到公司要求时，补发前期未发放的底薪；3）团队经理及其所管理的团队开发的客户每月完成300手及300手以上 交易，团队经理可以获得1500元底薪；团队

9、经理及其所管 理的团队开发 的客户连续三个月未能达到每月300手交易的，自第四个月开始，团队 经理底薪降为1200元，级别由团队经理转为 业务人员；4）销售部 经理及其所管理的团队开发的客户每月完成1000手及1000手以上交易，市场部经理可以获得3000元底薪；（总）经理 及其 所管理的团队开发的客户连续三个月未能达到每月1000手交易的，自 四个月开始销售部经理底薪降为1500元，级别由市场部经理转为团队 经理；（5）客户专员（含专职人员及兼职人员）开发的单个客户一次入金 在人民币 20万元及以上金额，并且在入金当月交易100手的，额外奖励开发人员人 民币1000兀；（6）兼职人员无底薪;

10、2、佣金（1）客户专员（含专职人员及兼职人员）开发的客户当月交易在30手以下 的，业务开发人员每手佣金20元；业务开发人员开发的客户当月交易 在30手以上（含30手），100手以下的，业务开 发人员每手佣金 22元；业务开发人员开发的客户当月交易在100手以上（含100手） 的，业务开发人员每手佣金24元；（2）业务主管及其所管理的团队开发的客户当月交易在300手以下的，业 务主管可每手额外获得佣金3元；业务主管及其所管理的团队开发的客 户当月交易在300手以上（含300手），1000手以 下的，业务主管可 每手额外获得佣金4元；业务主管及其所管理的团队开发的客户当月交 易在1000手以上（含

11、1000手），业务主 管可每手额外获得佣金5 元；（3）销售部经理及其所管理的团队开发的客户当月交易在3000手以下的 销售部经理可每手额外获得佣金4元；销售部经理及其所管理的团队开 发的客户当月交易在3000手以上（含3000手），10000手以下的，（总）经理可每手额外获得佣金5元销售部经理及其所管理的团队开发的 客户当月交易在10000手以上（含10000手），销售部经理可每手额外 获得佣金6元；（4）兼职人员开发的客户由市场部经理进行维护；3、特别奖(1) 团队奖励：月考核：团队一等奖：组长奖励400元组员获得800元团队奖金，由组长按照组员的贡献额度自行 分配团队二等奖：组长奖励30

12、0元组员获得400元团队奖金，由组长按照组员的贡献额度自行 分配最差团队：组长扣除400元工资组员每人扣除200元工资季度考核：团队一等奖：组长奖励600元组员获得1600元团队奖金，由组长按照组员的贡献额 度自行分配团队二等奖：组长奖励500元组员获得1200元团队奖金，由组长按照组员的贡献额 度自行分配最差团队：组长扣除600元工资组员每人扣除400元工资(2) 个人奖项：月销售冠军：获得300元奖金季度销售冠军：获得500元奖金年度销售 冠军：获得1000元奖金 备注：两个季度均被评为最差团队的团队经理自我 考虑降职，三个季 度均被评为最差团队的团队经理由公司降职为客户经理。个人奖项需要

13、达到60手以上才可以参加评比。（3）技术部：技术部的特别奖按照其当月在主讲的专场讲座、公司举办的大型商业活动参与程度及公司当月业绩情况发放。公司月度客户 交易手数在2000手以下时，特别奖为100 in/天；公司月度客户 交易手数在2000手以上（含2000手），5000手以下时，特别奖为200元/天；公司月度客户交易手数在5000手以上（含5000手）时，特别奖为300元/天；计奖天数按照专场讲座、大型商业活动 实际参与时间计算；技术部每月按公司整体业绩领取交易量奖，每手2元，由技术部 负责人领取应本着公平、公正的原则分配。4、晋升（1）当业务员开发的客户连续三个月每月交易达到150手及以上

14、时，自第 四个月开始，业务员晋升为团队经理；（2）当团队经理及其所管理团队的客户连续三个月交易量达到3000手及以上时，自第四个月开始，团队经理晋升为市场部经理;四、重大违规惩罚措施1、禁止员工将客户放在其他同行公司，一经发现证实，扣除当月所有佣 金并开除，公司保留追究相关人员责任的权利；2、禁止恶意争夺公司其他员工已开发或已接触的客户，开发客户、时间先后 根据公司报备文件确定。发生上述情况时，一经核实，扣除责任员工当 月所有佣金并开除。正常撞单情况由客户指定员工为其服务；3、禁止公司人员代客理财操作客户资金账户，一经发现，扣除当月所有佣金并严肃处理；4、禁止将公司商业信息包括客户信息、居间机

15、构信息或其他商业信息泄露给公司以外的其他人员，一经发现，未签订保密协议的人员，扣除当月所 有收入并严肃处理，公司保留追究相关人员责任的权利；签订保密协议 的人员按照保密协议要求办理；五、服务团队薪酬制度1、工资（1）服务团队的工资分为基本工资及绩效工资两类，绩效工资根据绩效 考核结果确认，绩效考核的规定参见相关文件；（2）根据服务团队人员的工作经验、工作能力、教育背景，将工资分为A 8. C三档，A档为标准工资，B档工资为在职一年以上并 完成工作考核的工资，c档工资为在职两年以上并完成工作考核 的工资;(3) 服务团队人员按照职位分为客服专员、行政、主管、财务、技 术部，各职位工资如下表：单位

16、：人民币元职位ABC客服120015001800行政120015001800主管150018002100财务120015001800技术部150018002100(4) 服务团队新入职员工，员工试用期一个月，主管级别员工试用 期二个 月，技术部试用期三个月，试用期员工无绩效工资；(5) 公司将根据上年的经营情况、员工的绩效考核结果，按年对员工工资进行调整，绩效考核的有关规定详见相关文件;附则以上各项规章制度所有员工必须遵守，凡有异议第一次提岀的行政严 格执行 制度；第二次提出异议的由总监和行政签字开除；并扣除当月工资。以往发布的制度凡是与本制度相冲突的，以本制度为准。本制度试行期三个月，三个月

17、后根据试行结果进行修订。本制度由行政部负责解释。公开、公正，在达到这几点必须遵第五章绩效管理绩效是什么绩效包括个人绩效和组织绩效两个方面。绩目标职能绩奖金II 资"X物质绩效考核有什么用1、达成目标2、挖掘问题3、分配利益4、促进成长企业的绩效考核一定要做到公平、循以下原理：清晰的目标量化的管理标准良好的职业化心态与利益、晋升挂钩具有掌控性、可实现性第六章职业生涯规划职业生涯规划步骤第一步：开展人力资源规划，明确人力资源战略第二步：构建置业生涯规划通道图第三步：找出各类型人员晋升标准第四步：确定各层级人员晋升考察因素第五步：制定职业生涯规划管理制度第六步：对员工个体职业兴趣进行分析了

18、解，寻找切合点第七步：对员工绩效进行考察第八步：培训、推行、实施、反馈人力资源规划步骤分析企业战略和发展目标，制定人力资源战略目标进行现有人力资源状况核查分析预测人力资源需求预测人力资源供给 确定人员净需求 确定人力资源规划目标和方案 编制人力资源费用预算第七章培训管理培训的作用培训是企业持续发展的力量源泉，他能保证企业在日益激烈的人才争夺中不至于败下阵来培训是解决问题的有效途径，培训能够改变员工的不适当工作表现及行为培训是满足企业与员工双方需求的行为，是调动员工积极性的有效方法培训时间里优秀组织文化的杠杆，可以强化企业的共同价值观。培训的误区1、盲目培训，培训项目没有针对性2、培训只是人力资

19、源部或培训部的事情3、培训只是对技能或理论的培训4、只是对中基层员工，忽略对高层的培训培训的主要方面1、员工的心态2、员工技能的培训3、文化培训4、员工知识培训培训的内容1、对企业文化进行培训2、对员工态度进行培训3、对员工技能进行培训4、对工作流程进行培训5、对知识体系进行培训礼仪的培训员工上班时间须着正装，不得穿牛仔装，运动装、休闲装等不适宜职 场着衣规定的服装；着装须平整，无皱折，无破损；不可卷衣袖、裤腿，皮 鞋须保持光亮。严禁在办公室内穿拖鞋、男士拿掉领带。工作牌统一佩戴。 所有员工工作时间应着装整洁、得体。员工应保持发型的整洁，不得染发。 男员工头发前不遮眉、鬓不过耳、后不过领为宜，

20、女员工长发过肩应向后扎 起。上班时应清雅淡妆，不得浓妆艳抹，使用香味浓烈的香水，佩戴夸张 的饰物及抹有色指甲油。保持个人卫生，保证口腔清洁。第八章招聘管理何时要招聘公司开创新业务处理低绩效人员公司实施变革对人才的需求为确保公司发展和规模扩大所需的人才准备招聘中应该做到14、7慎重承诺2、合理测评3、建立匹配标准要有计划5、职责分清6 、职责分清全面改造、建立系统C 、约定清晰招聘误区随意承诺没有计划没有改造2、测评误差3、假标准5、职责不清a、犹豫不决6、没有系统C、约定模糊招聘流程提出人力资源需求工作分析，明确任职资格要求拟定招聘方案/计划 人员招募机构化面试吧员工录用与反馈 招聘评估第九章

21、制度文本一、考勤、请假制度1、实行上班签到、下班签退，外出签离制度，所有在职人员应 按公司规定作息；2、工作时间为：早上9:00前打卡，下午18:00后打卡（夏日制）早上9:00前打卡，下午18:00后打卡（冬日制）实行六日工作制，凡公司理财会或重大节日所有员工必须到场，根据 公司业务开展情况，工作时间、工作日及节假日安排会有 公告相应调 整，所有员工需严格遵守。3、所有员工按时上班，不得迟到、早退。迟到或早退1小时以上4小时以内按旷工半天处理；迟到或早退4小时以上按旷工一天处 理。考勤扣款情况如下：营销人员迟到或早退/每次：10元缺勤/每次：50元行政人员迟到或早退/每次：5元缺勤/每次：4

22、0元经理：扣款标准为业务员的2倍当月迟到3次或3次以上除以上罚款外另扣当月工资折半，超过5次直接辞退并扣除当月工资；4、因公外出必须向部门负责人请示，得到同意并在岀访登记表登 记后方可外出；未经负责人批准或者外出后再通知负责人的，无论时 间长短，当日均按旷工处理；5、不得代替他人签到，签退。若有以上欺瞒行为，当事人及连带人员 同时做除名处理。6、无故未请假不上班按旷工处理。旷工2小时以上4小时以内，按半天计；超过4小时（含），按旷工一天计。连续旷工达到三天或一年（按照入职时间起算）内累计旷工超五天者，作除名处理。7、请假须提前一天填写请假申请单，先由直属上级核准签字，再 有总监，行政签署意见，

23、获批准并安排好工作后方可离开，超过一天 者，由总监核准；超过三天者，由总经理核准；（员工遇特殊情况， 女口：事假除直系亲属婚丧嫁娶外一概不批，病假不能事先填写请假申 请单，必须通过电话或其它方式，按上述批准权限及时报告，获准 后方可休假，并向行政部报备。事后须拿病例证明及时补办请假手续。）员工未按上述规定履行请假手续而自行休假，按旷工处理。事 假全年度不得逾十日，事假年度累计逾十日，则按旷工计。8、无故不签到，同时无请假申请者，视为旷工，旷工三天以上扣除当月工资并辞退9、试用人员其因不得已事由必须请假者，除依照本守则之规定夕卜，公司并不补足其试用日数。二、特别休假1、婚假：员工年龄在25岁以下

24、，婚假三天；员工年龄在25岁 以上，婚假七天。员工享受婚假，须提前二周申请。婚假须于领取结婚证起半年内一次性休完。如遇特殊情况，经总经理审批 可做适当调整。2、丧假：a. 父母、配偶丧亡者，给予丧假3日，工资照发。b. （外）祖父母、子女、兄弟姊妹、配偶之父母、配偶之（外） 祖父母丧亡者，给予丧假1日，工资照发。事后需出示讣闻作为丧假证明。3、本公司员工在公司继续服务满一定期间给予年假，日数如下：a. 服务满一年以上，未满三年者，给予特别休假5日。b. 服务满三年以上，未满五年者，给予特别休假7日。c. 服务满五年以上，未满十年者，给予特别休假10 Sod. 服务满十年以上，工龄每增加一年，年

25、假增加1日，加至30日为止。休假日期，经直属主管签署后，才得休假，特别休假须于次年满年度年资前休毕，逾期以弃权论，不得以薪资充抵。4、病假员工请病假须岀示医院（含社区卫生服务站）诊断证明、医生建议、 病历、医院就医收费单等证明材料。否则不作为病假处理。员工因工 伤病假，按国家相关规定执行。员工事假按实际请假天数扣除工资。事假无手续者按旷工处理5、产假：凡符合计划生育规定的女业务人员，其产假标准如下：正常 生育者：产假90天；符合晚育年龄的产妇可增加15天；难产或多胎产： 另增加产假15天，难产须出具医生开具的证明；产假结束后，如因健康或其它原因，确需休假必须重新申请病 假或事假，否则按缺勤处理

26、。除产假外，病事假一次连续请假时间不得超过1个月；若一个月后仍 无法上班，必须说明原因后再予以续假（病假仍需附医 生开具的证 明）6、关于产、病、婚、丧、公休假的规定：休假期间产生的业绩 依然计 入提成7、差勤扣款由财务列帐管理，只限用于营业单位的培训、职场、全 勤奖励，不得用于其它支出。营业区每月将差勤扣款明细和 使用明 细张帖于营业区职场。8、业务人员请假期满后需到行政销假，逾期未销假者视同缺勤，超过 规定时间按离职处理。9、因公外出办事无法返回或忘打卡者，次日必须向部门主管、总经理 说明情况，并经过确认。次日不报者，视同没打卡处理。三、值班调休制度为保障公司正常工作秩序，给顾客提供更优质的服务，保证大家的工 作环境干净整洁。特制定本制度：值班方式：以组为单位，一组一天。值班人员早上提前半小时，晚走一 小时。即早八点半到公司，晚八点下班。每周日市场部留两人值班。负责事项：1.保证公司通讯系统畅通；（不得使用公司电话机打私人 电话超过5分钟）2. 防止公司物品失窃；（走时检查门窗的关闭情况，如有因