项目二_招聘与选拔

1、v项目一项目一 员工招聘员工招聘v 任务一任务一 撰写一份工作说明书撰写一份工作说明书v 任务二任务二 设计酒店招聘申请表设计酒店招聘申请表v 任务三任务三 设计一份招聘广告设计一份招聘广告v 任务四任务四 撰写一份个人简历撰写一份个人简历v项目二项目二 员工选拔员工选拔v 任务一任务一 列出一份面试提纲列出一份面试提纲v 任务二任务二 设计一份面试情况记录表设计一份面试情况记录表v 任务三任务三 举行一次模拟面试举行一次模拟面试模块二模块二 招聘与选拔招聘与选拔学习目标学习目标v能力（技能）目标 能够根据招聘的具体要求选择合适的招聘方法和员工来源； 能够根据饭店实际情况制定招聘计划； 可以初

2、步运用合适的面试方法和技巧进行面试。 v知识目标 熟悉招聘流程 掌握面试方法与技巧 v重点：员工招聘的方法，面试方法 v难点：面试方法 先导案例：潘玉虎该选择谁？潘玉虎该选择谁？ 潘玉虎是国内一家知名连锁饭店集团公司的总经理，公潘玉虎是国内一家知名连锁饭店集团公司的总经理，公司的总部设在北京，成员遍及广州、上海、武汉等地，每年司的总部设在北京，成员遍及广州、上海、武汉等地，每年的营业额以的营业额以25%以上的速度递增。以上的速度递增。就在前几天出了一件让他非常棘手的问题，市场部经理卞亚就在前几天出了一件让他非常棘手的问题，市场部经理卞亚由于个人原因向公司提交了辞呈，虽经公司多次挽留，仍然由于个

3、人原因向公司提交了辞呈，虽经公司多次挽留，仍然没有改变他的决定。现在，公司急需任命一位市场部经理来没有改变他的决定。现在，公司急需任命一位市场部经理来代替卞亚。但是潘玉虎和公司其他部门的几位负责人讨论了代替卞亚。但是潘玉虎和公司其他部门的几位负责人讨论了几天，也没有达成一致的意见。几天，也没有达成一致的意见。潘玉虎认为现任市场部副经理韩少不错，可以接替卞亚的职潘玉虎认为现任市场部副经理韩少不错，可以接替卞亚的职位。但这个想法却遭到其他人的强烈反对，人事部经理刘杰位。但这个想法却遭到其他人的强烈反对，人事部经理刘杰首当其冲：首当其冲：“韩少有很强的分析能力，在环境变化能很快适韩少有很强的分析能力

4、，在环境变化能很快适应，但我认为他太强势，甚至有点刚愎自用，很少听取别人应，但我认为他太强势，甚至有点刚愎自用，很少听取别人的意见。如果由他当市场部经理，下面会怨声载道；而且，的意见。如果由他当市场部经理，下面会怨声载道；而且，他只有高中的文化程度，下面的人多数都是大学毕业生，让他只有高中的文化程度，下面的人多数都是大学毕业生，让一个没有什么学历的人来担任经理他们会服气吗？一个没有什么学历的人来担任经理他们会服气吗？” 潘玉虎又想到了市场部另一位副经理肖凌。和韩少不同潘玉虎又想到了市场部另一位副经理肖凌。和韩少不同，肖凌做事不张扬，为人非常随和，最擅于团结下属，手下，肖凌做事不张扬，为人非常随

5、和，最擅于团结下属，手下人会很好地跟他结合在一起，办起事来也很有韧劲，在工作人会很好地跟他结合在一起，办起事来也很有韧劲，在工作上肖凌的表现也很不错。但潘玉虎还是犹豫不定。因为，肖上肖凌的表现也很不错。但潘玉虎还是犹豫不定。因为，肖凌有时心太软，在他手下，有几位表现很差的销售员，按理凌有时心太软，在他手下，有几位表现很差的销售员，按理说应该辞掉，可肖凌却不忍心这样做。说应该辞掉，可肖凌却不忍心这样做。这两天，有人又透露给潘玉虎一个消息：竞争对手某饭店集这两天，有人又透露给潘玉虎一个消息：竞争对手某饭店集团的市场部经理李汶最近与老板闹翻了，正要辞职不干。我团的市场部经理李汶最近与老板闹翻了，正要

6、辞职不干。我们何不趁此机会把她挖过来呢？她的能力我们都清楚，绝对们何不趁此机会把她挖过来呢？她的能力我们都清楚，绝对没有问题。潘玉虎听后，觉得也是一个办法。但考虑后，又没有问题。潘玉虎听后，觉得也是一个办法。但考虑后，又觉得不太妥当。李汶虽然是一位难得的人才，但她能否很快觉得不太妥当。李汶虽然是一位难得的人才，但她能否很快熟悉本公司的业务，理顺各种关系，有效地开展工作呢？外熟悉本公司的业务，理顺各种关系，有效地开展工作呢？外来的和尚不一定就会念经。再说，这样做很可能会挫伤本公来的和尚不一定就会念经。再说，这样做很可能会挫伤本公司市场部门人员的积极性。司市场部门人员的积极性。如果你是潘玉虎，你会

7、选择谁呢？如果选择外部的如果你是潘玉虎，你会选择谁呢？如果选择外部的李汶，又有哪些利弊呢？李汶，又有哪些利弊呢？v2.1 招聘概述招聘概述v招聘的含义招聘的含义 v怎样才算是一次成功的招聘怎样才算是一次成功的招聘一、什么是招聘？一、什么是招聘？v招聘是饭店吸收和获取人才的过程。v可分为“招募”和“甄选”两个阶段v人力资源配置：把合适的人放到合适的岗位上。怎样才是好的招聘？怎样才是好的招聘？恰当的时间（恰当的时间（Right time）1恰当的来源（恰当的来源（Right source）2恰当的成本恰当的成本（Right cost）3恰当的人选恰当的人选（Right people）4恰当的信息恰

8、当的信息（Right information）52.2 招聘的组织实施和配置招聘的组织实施和配置v招聘的流程v饭店员工的来源人力资源规人力资源规划划确定职位空确定职位空缺缺工作分析工作分析制定招聘计制定招聘计划划发布招聘信发布招聘信息息甄选甄选录用录用招聘评估招聘评估初选（包括初选（包括背景审查）背景审查）测试和面试测试和面试体检体检审批审批试用期聘用试用期聘用考核考核正式录正式录用用反馈反馈招募阶段招募阶段甄选录用阶段甄选录用阶段评估阶段评估阶段一、招聘的流程图一、招聘的流程图苏格拉底语录：苏格拉底语录：v 一个正义的社会必须认清三件事情：一个正义的社会必须认清三件事情：不同的人在从事工作的

9、资质方面是存在个体差异的，这就意味着不同的人在从事工作的资质方面是存在个体差异的，这就意味着不同的个人具有不同的能力不同的个人具有不同的能力不同的工作需要具备不同独特资质的人来完成不同的工作需要具备不同独特资质的人来完成一个社会要想取得高质量的绩效，就必须努力去把每一个人都安一个社会要想取得高质量的绩效，就必须努力去把每一个人都安排到最适合他们资质发挥的工作上去。排到最适合他们资质发挥的工作上去。1. 换句话说，一个社会或一个组织要想取得成功，它就必须换句话说，一个社会或一个组织要想取得成功，它就必须获取与工作要求有关的详细信息（通过工作分析得到），获取与工作要求有关的详细信息（通过工作分析得

10、到），并且还必须保证人和工作岗位的匹配！并且还必须保证人和工作岗位的匹配！任务一任务一 撰写一份工作说明书撰写一份工作说明书v 案例引入v 一天，某美国客人在内地某酒店总台登记住宿，用英语询问服务员小杨：“贵店的房费是否包括早餐？”小杨的英语才 C 级水平，没有听明白客人的意思就随口回答了“YES”。次日清晨，客人去西式自助餐厅用餐，出于细心，向服务员小贾问了同样的问题，不料小贾的英语也欠佳，慌乱中也回答了“YES”。 几天后，美国客人离店结帐时，发现帐单上他每顿早餐一笔不漏，客人越想越糊涂，明明总台和餐厅服务员都回答了“YES”，怎么还要支付早餐费，经再三询问，总台告诉他，酒店的早餐历来都不

11、包括在房费中。美国客人将自己得到答复情况告诉总台服务员，要求兑现免费供应早餐的承诺，遭到拒绝后向酒店投诉，酒店重申了总台的回答。最后客人怒气冲冲离店而去。 v 思考： 涉外接待服务员应该具备什么样的任职条件？ 任务责任职责技能工作规范工作说明书工作分析能力知识人力资源规划招 聘人力资源开发绩 效 管 理薪 酬 管 理劳 动 关 系均 等 就 业工作分析图解：工作分析图解：工作说明书样板工作说明书样板基本资料（1）职务名称；（2）直接上级职位；（3）所属部门；（4）工资等级；（5）工资水平；（6）所辖人员；（7）定员人数；（8）工作性质。工作描述n 工作概要n 工作活动内容：活动内容；时间百分比

12、；权限等n 工作职责n 工作结果n 工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。n 工作人员运用设备和信息说明职 务 ：发 货 员部 门 ：货 品 收 发 部 门地 点 ：仓 库C大 楼职 务 概 况 ：听 仓 库 经 理 指 挥 ， 根 据 销 售 部 门 递 来 的 发 货 委 托 单 据 ， 将 货 品 发 往 客 户 。 和 其 他 发 货 员 、 打 包 工 一 起 ， 徒 手 或靠 电 动 设 备 从 货 架 搬 卸 货 品 ， 打 包 装 箱 ， 以 备 卡 车 、 火 车 、 空 运 或 邮 递 。 正 确 填 写 和 递 送 相 应

13、的 单 据 报 表 ， 保存 有 关 记 录 文 件 。教 育 程 度 ：高 中 毕 业工 作 经 历 ：可 有 可 无岗 位 责 任 ：一 、 花70%的 工 作 时 间 干 以 下 的 工 作 ：1. 从 货 架 上 搬 卸 货 品 ， 打 包 装 箱 ；2. 根 据 运 输 单 位 在 货 运 单 上 标 明 的 要 求 ， 磅 秤 纸 箱 并 贴 上 标 签 ；3. 协 助 送 货 人 装 车 。二 、 花15%的 工 作 时 间 干 以 下 的 工 作 ：1. 填 写 有 关 运 货 的 各 种 表 格 （ 例 如 装 箱 单 、 发 货 单 、 提 货 单 等 ） ；2. 凭 借

14、键 控 穿 孔 机 或 理 货 单 ， 保 存 发 货 记 录 ；3. 打 印 五 花 八 门 的 表 格 和 标 签 ；4. 把 有 关 文 件 整 理 归 档 。三 、 剩 余 的 时 间 干 以 下 的 工 作 ：1. 开 公 司 的 卡 车 送 货 去 邮 局 ， 偶 尔 也 搞 当 地 的 直 接 投 递 ；2. 协 助 别 人 盘 点 存 货 ；3. 为 其 他 的 发 货 员 或 收 货 员 核 查 货 品 ；4. 保 持 工 作 场 所 清 洁 ， 一 切 井 井 有 条 。管 理 状 态 ：听 从 仓 库 经 理 指 挥 ， 除 非 遇 到 特 殊 问 题 ， 要 求 独 立

15、 工 作 。工 作 关 系 ：与 打 包 工 、 仓 库 保 管 员 等 密 切 配 合 ， 共 同 工 作 。 装 车 时 与 卡 车 司 机 联 系 ， 有 时 也 和 订 销 部 门 的 人 接 触 。工 作 设 备 ：操 纵 提 货 升 降 机 、 电 动 运 输 带 、 打 包 机 、 电 脑 终 端 及 打 字 机 。工作说明书示例工作说明书示例v对事不对人v尽可能具体，可操作v表述准确v剔除废话v任职资格与岗位责任对应v建立工作系统，完善任务与岗位的关系编写工作说明书注意事项编写工作说明书注意事项岗位说明书的格式与要求岗位说明书的格式与要求v1.岗位说明书的格式。没有统一格式，可

16、用表格形式，也可采用叙述型，要体现统一、协调、美观的原则。v2.岗位说明书的编写要求。v（1）清晰v（2）具体v（3）简繁适宜v（4）人员组成合理（一）确定职位空缺（一）确定职位空缺v 确定职位空缺是招聘的起点，包括确定职位空缺的确定职位空缺是招聘的起点，包括确定职位空缺的数量数量和和质量质量两方面。两方面。v 招聘只是填补职位空缺的其中一种方法，在确定招聘之前，招聘只是填补职位空缺的其中一种方法，在确定招聘之前，我们还要考虑：我们还要考虑： 能否通过调整工作内容程序实现？能否通过调整工作内容程序实现？1 能否内部调动或提升？能否内部调动或提升？2（一）确定职位空缺的步骤（一）确定职位空缺的步

17、骤1 1234各部门各部门上报岗上报岗位的空位的空缺人数缺人数对照职对照职务说明务说明书明确书明确岗位任岗位任职要求职要求分析饭分析饭店内部店内部人力资人力资源供给源供给确定能确定能否内部否内部补充补充5确定招确定招聘的岗聘的岗位和人位和人数数（二）制定招聘计划（二）制定招聘计划v（1）人员需求清单，包括招聘的岗位名称、人数、任职资格等内容； v（2）招聘信息发布的时间、方式、渠道和范围v（3）招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；v（4）招聘对象的来源和范围v（5）招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合；v（6）应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计等； v（7

18、）招聘预算，包括资料费、广告费等；v（8）招聘结束时间和新员工到位时间；v（9）招聘广告样稿。 任务二任务二 设计酒店招聘申请表设计酒店招聘申请表v招聘申请表应至少包括以下六方面内容：v1.个人资料v2.教育与培训情况v3.工作经历v4.健康及生活情况v5.特长和兴趣v6.其他如家酒店连锁公司管理培训生应聘表格（三）发布招聘信息（三）发布招聘信息任选三：怎样才能拟定好招聘广告任选三：怎样才能拟定好招聘广告 ？一份好的招聘广告至少要达到两个目的：v一是吸引人才；v二是宣传饭店价值观与形象。 v（） 饭店价值观或使命，尤其用人理念 v（） 饭店主要服务项目（包括饭店的商标与标识） v（） 招聘岗位

19、信息 v（） 需申请者提供的信息 v（） 时间信息 v（） 联系信息 v2、招聘信息发布的范围和时间v范围：由招聘对象的范围决定v时间：要考虑招聘地区劳动力市场的季节性和时间性怎样拟定一份好的招聘广告怎样拟定一份好的招聘广告 ？v招聘广告的设计原则与其他广告基本相同，应符合AIDAM（Attention， Interest， Desire， Action， Memory）原则。即：引起注意原则、产生兴趣原则、激发愿望原则、采取行动原则和留下记忆原则。 任务三任务三 设计一份招聘广告设计一份招聘广告v主要内容：v1.企业介绍v2.详细的职位说明v3.福利待遇v4.申请方式v5.联系方式v6.报名

20、和选拔方法相关链接：华天大酒店招聘广告任务四任务四 撰写一份个人简历撰写一份个人简历v 1.个人简历的主要内容v 个人基本情况、教育背景、学习经历、个人实践及工作经历、个人特长及性格评价、求职意向、联系方式与备注。v 2.个人简历要常备常新v 3.个人简历的几种形式v （1）时间顺序型v （2）职能技能型v （3）复合型个人简历v 4.求职信的发送v应届生求职网 高校毕业生网前程无忧网中华英才网（四）（四） 项目二项目二 选拔选拔v1、资格审查和初选、资格审查和初选 v借助的途径借助的途径v审查的内容审查的内容 v2、面试和测试、面试和测试v3、体检、体检v4、审核批准、审核批准一、笔试法一、

21、笔试法v目的：了解应聘者的知识广度、深度和知识结构v笔试主要包括综合知识、专业知识、相关知识等内容的考试。 综合知识了解被试者的基本知识结构和知识水平。 专业知识考试考查内容与被试者应聘的职位有直接关系。 相关知识考试是了解应试者对相应职位有关知识的了解和掌握程度。 常见的笔试类型常见的笔试类型v目前在企业招聘中常见的笔试大致可分为四大类：专业知识测试; IQ测试和类IQ测试; 能力测试; 个性测试。实践中企业的笔试基本上是这四类笔试的不同组合。v如壳牌(中国)石油公司在招聘时采用的笔试组合为：类IQ测试，主要对应聘者进行数量分析和逻辑推理的测试;能力测试，主要测试应试者对真实的管理事件的理解

22、能力、分析问题的深入和敏锐程度;个性测试，用管理人员人格测验的12个维量的测度来判断是否满足企业对应聘者个性的要求。 面面试试面试是一种招聘者与求职者之间面试是一种招聘者与求职者之间面对面面对面相互交流信息的有目的的会谈。它使招相互交流信息的有目的的会谈。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正确的决定。在招聘中作出正确的决定。面试是一个双方彼此考量和认知的过程面试是一个双方彼此考量和认知的过程二、面试二、面试由一系列与工作相关的问由一系列与工作相关的问题构成题构成可靠性和准确性较非结构可靠性和准确性较非结构化面试强化面试强主持人易于控制局面主持

23、人易于控制局面面试通常从相同的问题开面试通常从相同的问题开始始面试者会提出探索性的无面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者限制的问题，鼓励求职者多谈多谈面试没有应遵循的特别形面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开式，谈话可向各方向展开可以根据求职者的最后陈可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问述进行追踪提问非结构式非结构式结构式结构式特特点点 （一）面（一）面 试试 方方 法法 的的 分分 类类 灵活性不够灵活性不够如面试人多易被后来应试如面试人多易被后来应试者所掌握者所掌握应试人较多且来自不同单应试人较多且来自不同单位位校园招聘校园招聘比结构化面试耗时时间长比结构化面试耗时时间长对

24、面试人得技能要求高对面试人得技能要求高招聘人较为熟悉工作内容招聘人较为熟悉工作内容面试人以工作小组进行招面试人以工作小组进行招聘聘非结构式非结构式结构式结构式缺缺 点点 和和 局局 限限 性性 适适 用用 情情 况况 面面 试试 方方 法法 的的 分分 类类 面试的方式面试的方式面试的方式面试的方式具具 体体 描描 述述小组面试小组面试 由一群由一群( (或组或组) )主试者对候选人进行面试主试者对候选人进行面试 允许每位主试者从不同侧面提出问题，可以得到更深入、更有意允许每位主试者从不同侧面提出问题，可以得到更深入、更有意义的回答义的回答 这种面试会给被试者额外压力，阻碍一些信息的获取这种面

25、试会给被试者额外压力，阻碍一些信息的获取系列式面试系列式面试 由企业几个人单独对求职者进行面试由企业几个人单独对求职者进行面试 由每一位主试者从自己的角度观察求职者，提不同的问题并形由每一位主试者从自己的角度观察求职者，提不同的问题并形成对求职者的独立评价意见，依据每位主试者的评定结果进行成对求职者的独立评价意见，依据每位主试者的评定结果进行综合分析比较，最后做出录用决策综合分析比较，最后做出录用决策压力面试压力面试 有意制造紧张气氛，以了解求职者将如何面对工作压力有意制造紧张气氛，以了解求职者将如何面对工作压力 主试者提出一系列的直率主试者提出一系列的直率( (通常是不礼貌通常是不礼貌) )

26、的问题，使求职者处于防的问题，使求职者处于防御境地，感到不舒服御境地，感到不舒服) ) 若求职者表示出愤怒和不信任，就可以看成是在压力环境下承受力若求职者表示出愤怒和不信任，就可以看成是在压力环境下承受力弱的表现。弱的表现。 注意三点：一是仅就工作需要，才采用压力面试注意三点：一是仅就工作需要，才采用压力面试( (如营销员如营销员) )，二是，二是主试者需具备控制面试的技能。三是压力面试对大多数情况是不适主试者需具备控制面试的技能。三是压力面试对大多数情况是不适合的。合的。（二）面试的步骤（二）面试的步骤面试之前面试之前确定面试主试人和面试方式确定面试主试人和面试方式 1准备面试材料准备面试材

27、料 2准备好面试者的求职简历、面试提纲和问题准备好面试者的求职简历、面试提纲和问题 3选择和布置面试场地选择和布置面试场地 4（三）面试的步骤（三）面试的步骤进行面试进行面试v目标：欢迎候选人并建立友好关系及信任v我们应该： 介绍自己，握手 解释面试时间长度， 程序及要谈的问题v正式开始面试中面试者应注意1）面试者所提问题要有启发性，多问为什么、怎么样，让人有发挥的余地。2）面试者要善于倾听，不要随意打断应聘者的陈述，尽可能让应聘者说完。3）面试结束时，要给应聘者以提问的机会，告诉应聘者何果可以得到答复，并对应聘者前来参加面谈加以感谢。4）注意在面谈时，最好不要涉及敏感问题，如宗教、个人隐私及

28、性别等。目标目标 T Targetarget行动行动 A Actionction结果结果 R Resultesult情景情景 S Situationituation背景/任务行动结果LeadershipLeadership请告诉我你过去的一个例子：你组织一些人完成了一项预定的任务请告诉我你过去的一个例子：你组织一些人完成了一项预定的任务技能关键行为职位：职位：GROGRO1. 1. 请讲述自己在过去请讲述自己在过去3 3个月内处理过的最棘手的个月内处理过的最棘手的问题。问题。理论性回答：对方可能陈述了自己如何处理问题的看法。2. 2. 我明白了。但我真正想了解的是你当时为解决我明白了。但我真正

29、想了解的是你当时为解决这一问题所采取的行动及其结果。这一问题所采取的行动及其结果。职位：职位：GROGRO1. 1. 请谈谈你性格中的优点与缺点。请谈谈你性格中的优点与缺点。对方回答了优点，与貌似缺点的优点。2. 2. 好，请告诉我你的这个缺点曾经在你的工作造好，请告诉我你的这个缺点曾经在你的工作造成不好影响的一个例子。成不好影响的一个例子。 交流意见，分享不同角度看到的交流意见，分享不同角度看到的KSBAKSBA面试人员的总结 个人与工作、企业文化、价值观的匹配个人与工作、企业文化、价值观的匹配程度。程度。 总结面试中的做的好和需要提升的地方总结面试中的做的好和需要提升的地方面试评价应注意：

30、面试评价应注意： 作录用决定时要有一套系统的方法和衡量标准，作录用决定时要有一套系统的方法和衡量标准，并要将其自始至并要将其自始至 终地应用在每一位求职者身上。终地应用在每一位求职者身上。 加入必要的测评系统加入必要的测评系统 采用偏重法衡量应聘者的各项技能，和这些技采用偏重法衡量应聘者的各项技能，和这些技能对工作岗位的重要程度联系起来能对工作岗位的重要程度联系起来招聘过程中其他需要注意的地方招聘过程中其他需要注意的地方 谨慎对待每一位应聘者，他们都很重要，都是酒店的顾客。 面试前先与应聘者定向，有利于他们了解面试的方式和目的。 关于过去行为问题：每个问题都要求提供一个实例关于过去行为问题：每

31、个问题都要求提供一个实例 作记录：避免遗忘而非不尊重作记录：避免遗忘而非不尊重 进度：可能会随时打断你的回答进度：可能会随时打断你的回答招聘过程中其他需要注意的地方招聘过程中其他需要注意的地方 保持应聘者的自信，时时尊重对方 始终面对微笑，即使是压力面试时始终面对微笑，即使是压力面试时 投入：切忌对对方的行为表示赞成或反对投入：切忌对对方的行为表示赞成或反对 可以加入一些话语如可以加入一些话语如“那肯定不容易那肯定不容易” 理智：不要容易受对方情绪影响，加上同情分理智：不要容易受对方情绪影响，加上同情分 当引导对方讲反面例子时，可先用鼓励性话语：当引导对方讲反面例子时，可先用鼓励性话语： “我

32、们每个人身上都有优点和缺点我们每个人身上都有优点和缺点”，说说你的缺，说说你的缺点点（四）面试结果评估（四）面试结果评估常见误区常见误区：v晕轮效应、像我、近因效应、前松后紧晕轮效应、像我、近因效应、前松后紧 试图改变或教育对方 将招聘会变成将招聘会变成“公司介绍会公司介绍会” 教育语气，试图影响或改变对方教育语气，试图影响或改变对方 说话太多，令对方无开口机会 花费大量时间在解释或评价性话语上花费大量时间在解释或评价性话语上常见误区常见误区实践误区实践误区 面试问题的目的性、逻辑性与关联性 不知道自己要问什么，随便问不知道自己要问什么，随便问 重复问问题，或问题之间毫无关联重复问问题，或问题

33、之间毫无关联 不停的记录 暗示暗示“ 你所说的将成为呈堂证供你所说的将成为呈堂证供” 制造紧张气氛，不利对方发挥制造紧张气氛，不利对方发挥 只“听”不看 要善于观察对方的身心语要善于观察对方的身心语任务一任务一 列出一份面试提纲列出一份面试提纲v面谈提纲应该是一个包括“从哪些方面，以什么方式、提出哪些具体问题”的完整的“面谈提问录”。它是面谈的主线索，决定着整个面谈程序和效果。对招聘者来说关键是通过面试者对问题的回答，分析和判断应试者的品格、态度以及其他方面的情况，从而起到把握应试者的作用。任务二任务二 设计一份面试情况记录表设计一份面试情况记录表v1.如何记录面试情况v 1）制订面试评分表v

34、 2）给应聘者以客观的评价v2.评价时应注意的问题v 1）面试问题标准化v 2）面试要素标准化v3）评分标准标准化v4）面试程序及时间安排标准化v5）考官选择的标准化任务三任务三 举行一次模拟面试举行一次模拟面试v1）面试的三个阶段v（1）面试前v（2）面试中v（3）面试后2）面试技巧）面试技巧v （1）面谈提问技巧（注意各自的利弊）v 提问的方式v 终止式只需要回答“是”或“不是”。v 开放式迫使应聘者非回答不可，最正确、应用最多的问话方式。v 引导式目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。v 假想式采用“如果”的问题方式。v 单选式要求应聘者在两害之中取其轻。v 多项式同时连续问好几个问题。

35、v 主持人的“自问”准备，哪些情况需要提前明了呢？v 该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关职位？v 我需要该申请人在有关职位上工作多久呢？v 该申请人以前在有关职位上工作了多久？v 我们将会给予什么样的晋升机会？会安排训练吗？v 假如有关人选的工作表现不如意或对工作的要求太高，我会面对什么困难？v 该申请人将会与怎么样的途径与同事合作？我需要他们一起参与大幅度的过程吗？v 我将与该申请人以什么形式合作？v 该申请人在工作范畴上有机会代表公司对外发言或传播消息呢？（2）面谈放松技巧）面谈放松技巧v1）让自己放松v2）让应聘者放松（3）面试体态语言和非言语信息）面试体态语言和非言语信息v 眯着眼眯着眼不同意，厌恶，发怒或不欣赏不同意，厌恶，发怒或不欣赏 v 走动走动发脾气或受挫发脾气或受挫 v 扭绞双手扭绞双手紧张，不安或害怕紧张，不安或害怕 v 向前倾向前倾注意或感兴趣注