薪资华夏基石讲解学习

1、薪资管理华夏基石目目 录录薪酬管理薪酬管理第一节第一节薪酬调查薪酬调查第二节第二节工作岗位分类工作岗位分类第三节第三节工资制度设计工资制度设计与调整与调整第四节第四节薪酬计划制定薪酬计划制定第五节第五节 企业补充企业补充保险管理保险管理知识考点结构（大纲及指南）知识考点结构（大纲及指南）技能考点结构（大纲及指南）技能考点结构（大纲及指南）职业功能工作内容技能要求相关知识薪酬管理薪酬管理( (一一) ) 薪酬调薪酬调查查1 1、能够进行薪酬市场调查并撰写分析报告、能够进行薪酬市场调查并撰写分析报告2 2、能够进行员工薪酬满意度调查并撰写分、能够进行员工薪酬满意度调查并撰写分析报告析报告1 1、薪

2、酬市场调查的种类方法、薪酬市场调查的种类方法2 2、员工满意度调查内容、要求、员工满意度调查内容、要求和问卷设计方法和问卷设计方法( (二二) )工作岗工作岗位分类位分类1 1、能够处理岗位分类的相关数据资料、能够处理岗位分类的相关数据资料2 2、能够按照分类标准进行岗位的横向分类、能够按照分类标准进行岗位的横向分类3 3、能够按照设计要求行岗位纵向分级、能够按照设计要求行岗位纵向分级1 1、岗位分类的概念、功能和基、岗位分类的概念、功能和基本要求本要求2 2、横向分类、横向分类/ /纵向分级的含义、纵向分级的含义、依据、原则和方法依据、原则和方法3 3、生产与管理岗位统一职等的、生产与管理岗

3、位统一职等的基本要求和方法基本要求和方法( (三三) )工资制工资制度设计与调度设计与调整整1 1、能够进行企业工资制度设计、能够进行企业工资制度设计2 2、能够进行宽带工资结构设计、能够进行宽带工资结构设计3 3、能够提出工资标准和结构调整方案、能够提出工资标准和结构调整方案1 1、工资制度和结构的概念、内、工资制度和结构的概念、内容和设计原则容和设计原则2 2、宽带工资结构设计方法、宽带工资结构设计方法3 3、工资调整的内容和方法、工资调整的内容和方法职业功能工作内容技能要求相关知识 薪酬管理薪酬管理( (四四) )薪酬计薪酬计划制定划制定1 1、能够制定薪酬计划、能够制定薪酬计划2 2、

4、能够编制薪酬计划表并撰写计划报告、能够编制薪酬计划表并撰写计划报告薪酬计划的含义、内容、依据和薪酬计划的含义、内容、依据和制定的基本方法制定的基本方法( (五五) ) 企业补企业补充保险管理充保险管理1 1、能够进企业年金制度设计、能够进企业年金制度设计2 2、能够监督检查企业年金制度的执行情况、能够监督检查企业年金制度的执行情况3 3、能够根据企业需要进行补充医疗保险制、能够根据企业需要进行补充医疗保险制度设计度设计1 1、年金制度的概念和内容、年金制度的概念和内容2 2、 年金管理和企业支付方法年金管理和企业支付方法3 3、补充医疗保险制度的内容、补充医疗保险制度的内容薪酬的含义薪酬的含义

5、v员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和报酬的总和。包括包括: :工资、奖金、津贴、提成工工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等资、劳动分红、福利等薪酬管理的原则薪酬管理的原则v对外具有竞争力原则对外具有竞争力原则 v对内具有公正性原则对内具有公正性原则v对员工具有激励性原则对员工具有激励性原则v对成本具有控制性对成本具有控制性薪酬管理的目的薪酬管理的目的v 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才。人才。v 对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工。对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员

6、工。v 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。促进公司与员工结成利益共同体关系。 v 合理控制人工成本，保证企业产品竞争力合理控制人工成本，保证企业产品竞争力 第一节第一节薪酬调查薪酬调查第一单元第一单元薪酬市场调查薪酬市场调查 第二单元第二单元员工薪酬满意度员工薪酬满意度调查调查 工作内容能力要求知识要求5.1.1 薪酬市场薪酬市场调查调查 掌握薪酬市场调查的：掌握薪酬市场调查的：v具体程序具体程序v步骤步骤v各种调查数据的处理分析方各种调查数据的处理分析方法法掌握薪酬市场调查的：掌握薪酬市场调查的：v基本概念基

7、本概念v种类种类v作用作用第一节第一节 薪酬调查薪酬调查(第一单元第一单元)序号序号鉴定点鉴定点重要程度重要程度5.1.1.1薪酬调查的概念薪酬调查的概念一般一般5.1.1.2薪酬调查的种类薪酬调查的种类一般一般5.1.1.3薪酬调查的作用薪酬调查的作用核心核心5.1.1.4薪酬调查的程序薪酬调查的程序核心核心5.1.1.5岗位评价岗位评价绩效考评与薪酬管理的关系绩效考评与薪酬管理的关系核心核心5.1.1.6设计薪酬调查问卷的注意事项设计薪酬调查问卷的注意事项核心核心一、基本概念一、基本概念v是指采用科学的方法，通过各种途径，采集是指采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利

8、待遇以及支付有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。状况的信息，并进行必要处理分析的过程。vP270二、种类二、种类v 调查方式分类：调查方式分类：1、正式；、正式；2、非正式、非正式v 主持调查主体分类：主持调查主体分类：1、政府；、政府；2、行业；、行业；3、专业协会、专业协会/企业家联合会；企业家联合会；4、咨询公司；、咨询公司；5、企业自行组织、企业自行组织v 从调查组织角度，正式调查分为：从调查组织角度，正式调查分为：1、商业性；、商业性；2、专、专业性；业性；3、政府性、政府性v 调查内容分类：薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查调查内容分类：薪酬市

9、场调查和员工薪酬满意度调查v P2715.1.1.1.3 薪酬调查的作用薪酬调查的作用v 旨在确定基准岗位的薪酬水平，其他岗位的薪酬水平，可以根据旨在确定基准岗位的薪酬水平，其他岗位的薪酬水平，可以根据其相对价值和基准薪酬水平加以确定。其相对价值和基准薪酬水平加以确定。v 特定企业的劳动力成本及其产品的竞争性，很大程度上受到薪酬特定企业的劳动力成本及其产品的竞争性，很大程度上受到薪酬市场调查准确性的影响市场调查准确性的影响1、为企业调整员工的薪酬水平提供依据、为企业调整员工的薪酬水平提供依据2、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础3、有助于掌握薪酬管理的新变化和新

10、趋势、有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势4、有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力、有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力 P272 外部水平 （薪酬水平）薪酬市场调查 内部水平 （工资等级）岗 位 调 查岗 位 分 析岗 位 评 价薪酬制度总体设计 个人水平 （绩效工资） 资历能力个人小组业绩评价四、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系四、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系5.1.1.1.4 岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系5.1.1.2.1 确定调查目的确定调查目的一、确定调查目的一、确定调查目的v整体薪酬水平的调整整体薪酬水平的调整v薪酬制度结构的调整薪酬制

11、度结构的调整v薪酬晋升政策的调整薪酬晋升政策的调整v岗位薪酬水平的调整岗位薪酬水平的调整二、确定调查范围二、确定调查范围v确定调查的企业确定调查的企业v确定调查的岗位确定调查的岗位v确定调查的数据确定调查的数据v确定调查的时间段确定调查的时间段三、选择调查方式三、选择调查方式v企业之间相互调查企业之间相互调查v委托中介机构调查委托中介机构调查v采用媒体公开信息采用媒体公开信息v问卷调查通信调查问卷调查通信调查四、统计分析调查数据四、统计分析调查数据v数据排列数据排列v频率分析频率分析v回归分析回归分析v图表分析图表分析薪酬市场调查的过程5.1.1.2.2确定调查范围确定调查范围二、确定调查范围

12、二、确定调查范围v确定调查的企业（一定要坚持可比性原则，即劳动力可比）1、同行业中同类型的其他企业、同行业中同类型的其他企业2、其他行业中有相似相近工作岗位的企业、其他行业中有相似相近工作岗位的企业3、与本企业雇用同一类劳动力，可以构成人力资源竞争对象的企业、与本企业雇用同一类劳动力，可以构成人力资源竞争对象的企业4、在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业、在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业5、在经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业、在经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业v确定调查的岗位（遵循可比性原则）1、选择典型岗位、选择典型岗位2、在工作性质、难易

13、复杂程度、职责、权限、任职资格、能力要求、劳动强、在工作性质、难易复杂程度、职责、权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件具有可比性度、环境条件具有可比性3、掌握最新的岗位说明书、掌握最新的岗位说明书5.1.1.2.3 选择调查方式选择调查方式三、选择调查方式三、选择调查方式企业之间相互调查通过不同企业之间以及其员工之间的联系进行薪酬调查（良好对外关系的适合通过不同企业之间以及其员工之间的联系进行薪酬调查（良好对外关系的适合）v委托中介机构调查是指委托商业性、专业性的人力资源咨询公司进行调查（需要确定薪酬水平的是指委托商业性、专业性的人力资源咨询公司进行调查（需要确定薪酬水平的岗位难以在类

14、似企业中找到对等的，或者属于新兴企业）岗位难以在类似企业中找到对等的，或者属于新兴企业）v采用媒体公开信息是指各级政府部门公布的数据资料，有关行业协会、专业学会或学术团体提供是指各级政府部门公布的数据资料，有关行业协会、专业学会或学术团体提供的薪酬调查数据，以及见诸报纸、杂志、互联网等各类媒体上公开发表的统计的薪酬调查数据，以及见诸报纸、杂志、互联网等各类媒体上公开发表的统计数据，作为重要的依据和参考数据，作为重要的依据和参考v问卷调查通信调查对于大量的、复杂的岗位采取的方法，大约对于大量的、复杂的岗位采取的方法，大约20%25%的企业采用正式的的企业采用正式的问卷调查方式。问卷调查方式。 四

15、、统计分析调查数据四、统计分析调查数据为提高统计分析的信度和效度，调查所提供的数据一定要真实为提高统计分析的信度和效度，调查所提供的数据一定要真实v数据排列将调查的同一类数据由高至低排列，在计算出数据排列的中的中间数据，将调查的同一类数据由高至低排列，在计算出数据排列的中的中间数据，25%点处、点处、50%点处和点处和75%点处、点处、90%点处点处v频率分析没有给出某类岗位的完整工资数据，只能采集到平均工资数据。分析时，要记没有给出某类岗位的完整工资数据，只能采集到平均工资数据。分析时，要记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率，从而了解某岗位人录在各工资额度内各类企业岗位平均工

16、资水平出现的频率，从而了解某岗位人员工资的一般水平，直方图方式员工资的一般水平，直方图方式v趋中趋势分析简单平均法；加权平均法；中位数法简单平均法；加权平均法；中位数法v离散分析（统计数据处理分析的重要方法之一）百分位；四分位百分位；四分位v回归分析法（借助数据统计分析软件，分析两个或多个数据关系）v图表分析法5.1.1.2.4 统计分析调查数据统计分析调查数据5.1.1.2.5提交薪酬调查分析报告提交薪酬调查分析报告五、提交薪酬调查分析报告五、提交薪酬调查分析报告内容包括：内容包括：v 薪酬调查的组织实施情况分析薪酬调查的组织实施情况分析v 薪酬数据分析薪酬数据分析v 政策分析政策分析v 趋

17、势分析趋势分析v 企业薪酬状况与市场状况对比分析企业薪酬状况与市场状况对比分析v 薪酬水平或制度调整建议薪酬水平或制度调整建议注意事项注意事项v设计薪酬调查问卷的具体要求设计薪酬调查问卷的具体要求n明确薪酬调查的内容，在设计表格。保证表格满足它的使用目的明确薪酬调查的内容，在设计表格。保证表格满足它的使用目的n确保表格中的每个调查项目都是必要的，经过必要的审核剔出不必要确保表格中的每个调查项目都是必要的，经过必要的审核剔出不必要的调查项目，以提高调查问卷的有效性和实用性的调查项目，以提高调查问卷的有效性和实用性n请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理请一位同事来填写表格样

18、本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理n要求语言标准，问题简单明确要求语言标准，问题简单明确n把相关的问题放在一起，如姓名、年龄、岗位等把相关的问题放在一起，如姓名、年龄、岗位等n尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量n保留足够填写空间保留足够填写空间n使用简单打印样式以确保易于阅读，也可采用电子问卷，以便于统计使用简单打印样式以确保易于阅读，也可采用电子问卷，以便于统计分析软件处理分析软件处理n如果觉得有帮助，可注明填表须知如果觉得有帮助，可注明填表须知n充分考虑信息处理的简便性和准确性充分考虑信息处理的简便性和准确性n如果在多种

19、场合需要该信息，可考虑使用复写纸如果在多种场合需要该信息，可考虑使用复写纸n如果表格收集的数据使用和处理，可以使信息自动读入如果表格收集的数据使用和处理，可以使信息自动读入计算机，表格需要非常仔细设计，保证准确完成数据处理计算机，表格需要非常仔细设计，保证准确完成数据处理P289第一节第一节薪酬调查薪酬调查第一单元第一单元薪酬市场调查薪酬市场调查 第二单元第二单元员工薪酬满意度员工薪酬满意度调查调查 工作内容能力要求知识要求5.1.2 员工薪员工薪酬满意度调查酬满意度调查掌握员工薪酬满意度调查的：掌握员工薪酬满意度调查的：v基本内容基本内容v工作程序工作程序v分析方法分析方法掌握员工薪酬满意度

20、调查的：掌握员工薪酬满意度调查的：v基本内容基本内容v工作程序工作程序v分析方法分析方法第一节第一节 薪酬调查薪酬调查(第二单元第二单元)序号序号鉴定点鉴定点重要程度重要程度5.1.2.1薪酬满意度调查的内容薪酬满意度调查的内容一般一般5.1.2.2薪酬满意度调查的程序薪酬满意度调查的程序核心核心5.1.2.3薪酬满意度调查表的设计薪酬满意度调查表的设计核心核心5.1.2.4薪酬满意度调查结果的分析薪酬满意度调查结果的分析核心核心5.1.2.1.1员工薪酬满意度调查内容员工薪酬满意度调查内容薪酬满意度调查内容薪酬满意度调查内容员工对薪酬水平的满意度员工对薪酬水平的满意度员工对薪酬结构、比例的满

21、意度员工对薪酬结构、比例的满意度员工对薪酬差距的满意度员工对薪酬差距的满意度员工对薪酬决定因素的满意度员工对薪酬决定因素的满意度员工对薪酬调查的满意度员工对薪酬调查的满意度员工对薪酬发放方式的满意度员工对薪酬发放方式的满意度员工对工作本身（自主权、成就感、工作机会）的员工对工作本身（自主权、成就感、工作机会）的满意度满意度员工对工作环境（管理制度、工作时间、办公设施员工对工作环境（管理制度、工作时间、办公设施）的满意度）的满意度薪酬满意度调查内容表薪酬满意度调查内容表5.1.2.2.1 薪酬满意度调查的程序薪酬满意度调查的程序一、薪酬满意度调查的程序一、薪酬满意度调查的程序n确定调查对象确定调

22、查对象n确定调查方式确定调查方式1. 确定调查内容确定调查内容5.1.2.2.2 薪酬满意度调查表的设计薪酬满意度调查表的设计二、薪酬满意度调查表的设计二、薪酬满意度调查表的设计v采用数据统计软件进行分析，如频率分析、采用数据统计软件进行分析，如频率分析、排序分析、相关分析等方法进行，写出报告排序分析、相关分析等方法进行，写出报告5.1.2.2.3薪酬满意度调查结果的分析薪酬满意度调查结果的分析三、薪酬满意度调查结果的分析三、薪酬满意度调查结果的分析v问题问题v对策对策vP293目目 录录薪酬管理薪酬管理第一节第一节薪酬调查薪酬调查第二节第二节工作岗位分类工作岗位分类第三节第三节工资制度设计工

23、资制度设计与调整与调整第四节第四节薪酬计划制定薪酬计划制定第五节第五节 企业补充企业补充保险管理保险管理工作内容能力要求知识要求5.2 工作岗位分工作岗位分类类掌握工作岗位分类的：掌握工作岗位分类的：v具体步骤具体步骤v方法方法掌握工作岗位分类的：掌握工作岗位分类的：v基本概念基本概念第二节第二节 工作岗位分类工作岗位分类序号序号鉴定点鉴定点重要程度重要程度5. 2.1工作岗位分类的概念工作岗位分类的概念一般一般5. 2.2工作岗位分类的内涵工作岗位分类的内涵一般一般5. 2.3工作岗位横向分类的原则工作岗位横向分类的原则核心核心5. 2.4工作岗位纵向分级的含义工作岗位纵向分级的含义一般一般

24、5.2.5工作岗位分类的主要步骤工作岗位分类的主要步骤核心核心5.2.6工作岗位横向分类的步骤工作岗位横向分类的步骤核心核心5.2.7工作岗位纵向分级的步骤与方法工作岗位纵向分级的步骤与方法核心核心5.2.8生产与管理岗位统一岗等的基本要求生产与管理岗位统一岗等的基本要求核心核心5.2.1.1 基本概念基本概念、职系：由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、职系：由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。相对于一种、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。相对于一种专门职业，是岗位分类中的细类专门职业，是岗位分类中的细类

25、、职组：由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位、职组：由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。是岗位分类中的中小类群。是岗位分类中的中小类、职门：是工作性质和特征相近的若干职组的集合。职门是岗位分、职门：是工作性质和特征相近的若干职组的集合。职门是岗位分类的大类类的大类、岗级：是岗位分类中最重要的概念。同一职系中，工作岗位性质、岗级：是岗位分类中最重要的概念。同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合或相近的工作岗位的集合、岗等：是将工作性质不同，但

26、工作繁简难易、责任大小以及所需、岗等：是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属不同岗级的岗位纳入统一的岗等维度之中中隶属不同岗级的岗位纳入统一的岗等维度之中5.2.1.2 工作岗位分类的内涵工作岗位分类的内涵二、工作岗位分类的内涵（岗位分类分级或岗位归级）二、工作岗位分类的内涵（岗位分类分级或岗位归级）v 是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部

27、岗位，从法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区分出不同岗位的类横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区分出不同岗位的类别和等级，作为企事业单位人力资源管理的重要基础和依据。别和等级，作为企事业单位人力资源管理的重要基础和依据。v 分级的最终结果，是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系分级的最终结果，是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系中。、岗级和岗等构成的体系中。v 职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类类v 岗级和岗等是按照岗位的责

28、任大小、技能要求、劳动强度、劳动岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级二、工作岗位分类的内涵二、工作岗位分类的内涵v 是岗位研究的重要组成部分，与岗位调查、岗位分析、岗位设计是岗位研究的重要组成部分，与岗位调查、岗位分析、岗位设计和岗位评价存在着不可分割的联系和岗位评价存在着不可分割的联系v 岗位调查为岗位分析提供各种必要的数据、资料和信息岗位调查为岗位分析提供各种必要的数据、资料和信息v 岗位分析是岗位分类的重要前提，为岗位评价与分类奠定基础岗位分析是岗位分类的重要前提，为岗位评价与分类奠定基础v 岗位

29、评价是对相同性质的同类岗位相对价值的衡量、比较和评定岗位评价是对相同性质的同类岗位相对价值的衡量、比较和评定（是岗位分级分类的一部分）（是岗位分级分类的一部分）v 岗位分类是对一定范围内所有岗位的多层次的分类、分级、分等岗位分类是对一定范围内所有岗位的多层次的分类、分级、分等。5.2.1.2 工作岗位分类的内涵工作岗位分类的内涵5.2.1.3工作岗位分类的相关概念工作岗位分类的相关概念三、工作岗位分类的相关概念三、工作岗位分类的相关概念v职业分类、职业分类、 岗位分级、品味分类与岗位分类的联系岗位分级、品味分类与岗位分类的联系与区别与区别（一）岗位分级与职业分类标准的关系：（一）岗位分级与职业

30、分类标准的关系：n特殊性与一般性，特殊性与一般性，n职业分类的指导和规范作用职业分类的指导和规范作用1.岗位分类提供内容和补充的作用岗位分类提供内容和补充的作用5.2.1.3工作岗位分类的相关概念工作岗位分类的相关概念类型类型适用范围适用范围研究对象研究对象制定实施主体制定实施主体难度难度岗位分类岗位分类国家各级政府国家各级政府及其职能部门及其职能部门和机构和机构国家公务员国家公务员各类各级岗各类各级岗位位专门机构制定，通过立法专门机构制定，通过立法程序，以法律形式颁发实程序，以法律形式颁发实施，强制性、范围广施，强制性、范围广行政人事管理最重要、最行政人事管理最重要、最复杂、最难处理的问题，

31、复杂、最难处理的问题，需要十几年甚至几十年的需要十几年甚至几十年的工作工作岗位分级岗位分级实行岗位分类实行岗位分类法以外的各类法以外的各类企事业单位企事业单位企事业单位企事业单位中的工作岗中的工作岗位位主管部门负责，根据实际主管部门负责，根据实际情况实施，局限本单位，情况实施，局限本单位，有参考性，无强制性有参考性，无强制性从实际条件和情况出发，从实际条件和情况出发，坚持岗位分级方法的适用坚持岗位分级方法的适用性、实用性和可行性原则性、实用性和可行性原则（二）岗位分级与岗位分类5.2.1.3工作岗位分类的相关概念工作岗位分类的相关概念类型类型概念概念分类标准分类标准分类依据分类依据适用范围适用

32、范围岗位岗位分类分类以事为标准，以事为标准，事在人先，以事在人先，以事择人事择人根据工作岗位性质、根据工作岗位性质、繁简难易、责任轻重繁简难易、责任轻重和资格条件进行，对和资格条件进行，对事不对人事不对人专业性、机械性、事专业性、机械性、事务性强的岗位，职务务性强的岗位，职务和工作量较容易量化和工作量较容易量化，工作比较固定，工作比较固定品位品位分类分类按照预定分类原则和方法根据按照预定分类原则和方法根据人员的学历、资历及贡献大小人员的学历、资历及贡献大小等资格条件，将人员分成不同等资格条件，将人员分成不同品级的人事制度品级的人事制度 以人为标准，以人为标准，人在事先，以人在事先，以人择事人择

33、事根据对人员资历、学根据对人员资历、学历、劳动态度、综合历、劳动态度、综合绩效和贡献率分析，绩效和贡献率分析，对人不对事对人不对事工作经常变化、工作工作经常变化、工作效果不易量化的岗位效果不易量化的岗位或工作或工作 （三）岗位分类级与品位分类5.2.1.4工作岗位横向分类的原则工作岗位横向分类的原则四、工作岗位横向分类的原则四、工作岗位横向分类的原则n层次宜少不宜多，一般两个层次以下，复杂的大型企层次宜少不宜多，一般两个层次以下，复杂的大型企业最多不超过三个层次业最多不超过三个层次n直接生产人员岗位根据分工与协作的性质与特点；管直接生产人员岗位根据分工与协作的性质与特点；管理人员以具体职能理人

34、员以具体职能1.大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，以实大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，以实用为第一原则，不宜过细。操作中通过控制类别数目用为第一原则，不宜过细。操作中通过控制类别数目来限制划分的粗细程度来限制划分的粗细程度5.2.1.5 岗位纵向分级的含义岗位纵向分级的含义五、岗位纵向分级的含义五、岗位纵向分级的含义v是指在岗位横向分类的基础上，根据繁简难易程度、是指在岗位横向分类的基础上，根据繁简难易程度、责任大小以及本岗位人员任职资格条件等因素，对同责任大小以及本岗位人员任职资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的一职系中的岗位划分出不同岗级，并

35、对不同职系中的岗位进行统一规定岗等的过程岗位进行统一规定岗等的过程5.2.1.6生产与管理岗位统一岗等的基本要求生产与管理岗位统一岗等的基本要求六、生产与管理岗位统一岗等的基本要求六、生产与管理岗位统一岗等的基本要求n充分考虑岗位工作任务难易程度充分考虑岗位工作任务难易程度n考虑对员工行为激励的程度考虑对员工行为激励的程度1.体现企业员工工资管理的策略体现企业员工工资管理的策略5.2.2.1工作岗位分类的主要步骤工作岗位分类的主要步骤v 是一项较为复杂的、知识性、技术性很强的工作，步骤为：是一项较为复杂的、知识性、技术性很强的工作，步骤为：、岗位的横向分类，根据岗位工作性质及特征，划分为若干类

36、别、岗位的横向分类，根据岗位工作性质及特征，划分为若干类别、岗位的纵向分级，根据每个岗位的繁简难易程度、责任轻重以及学、岗位的纵向分级，根据每个岗位的繁简难易程度、责任轻重以及学识、技能等因素，归入一定的档次级别识、技能等因素，归入一定的档次级别、根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范（岗位说明书），、根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范（岗位说明书），以此作为各项人力资源管理工作的依据以此作为各项人力资源管理工作的依据、建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，、建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据为企业员工的分类管

37、理提供依据5.2.2.2岗位横向分类的方法岗位横向分类的方法v是一个由粗到细的工作过程，步骤为：是一个由粗到细的工作过程，步骤为：n将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门职门n将各职门内的岗位，根据工作性质的同异继续进行细分，把业将各职门内的岗位，根据工作性质的同异继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，将大类细分为中类务相同的工作岗位归入相同的职组，将大类细分为中类1.将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业

38、务性质相同的岗位组成类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系一个职系5.2.2.2岗位横向分类的方法岗位横向分类的方法二、岗位横向分类的步骤方法二、岗位横向分类的步骤方法v是一个由粗到细的工作过程，方法为：是一个由粗到细的工作过程，方法为：n按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分区分1.按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分5.2.2.3 岗位纵向分级的步骤与方法岗位纵向分级的步骤与方法（一）岗位纵向分级的步骤（一）岗位纵向分级的步骤1、按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级、

39、按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级2、统一岗等、统一岗等ABC职系职系岗等岗等岗级岗级职系职系C Ca1a2a3a4a5a6b1b2b3b4b5b6c1c2c3c4c5c6岗位分类的步骤岗位分类的步骤横向分类横向分类分为职门分为职门所有岗位罗列所有岗位罗列形成分类图表形成分类图表岗位说明书岗位说明书纵向分级纵向分级分为职系分为职系分为职组分为职组按承担者的性质和特点按岗位在生产过程中的地位和作用划分岗级划分岗级按预定标准进行排序按预定标准进行排序统一岗等统一岗等是进行岗位是进行岗位评价的主要评价的主要依据依据举例：举例：P304 P304 生产型岗位生产型岗位的纵向分级的纵向分级5.2.2

40、.3岗位纵向分级的步骤与方法岗位纵向分级的步骤与方法（二）生产性岗位纵向分级的方法（二）生产性岗位纵向分级的方法1、选择岗位评价要素、选择岗位评价要素2、建立岗位要素指标评价标准表（赋值）、建立岗位要素指标评价标准表（赋值）v 依据岗位评价要素相对重要程度，确定程度最低和最高要素，并赋予点数依据岗位评价要素相对重要程度，确定程度最低和最高要素，并赋予点数v 相对比较法，将诸多要素指标与极限要素指标一一比较，认定相对位置，相对比较法，将诸多要素指标与极限要素指标一一比较，认定相对位置，赋予相对点数赋予相对点数v 将评价要素，依程度高低，分割为数个档次，每个档次都是等距的将评价要素，依程度高低，分

41、割为数个档次，每个档次都是等距的3、按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级、按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级4、根据各个岗位统一归入相应的岗等、根据各个岗位统一归入相应的岗等v 经验法经验法v 基本点数换算法基本点数换算法v 交叉岗位换算法交叉岗位换算法5.2.2.3岗位纵向分级的步骤与方法岗位纵向分级的步骤与方法（三）管理性岗位纵向分级的方法（三）管理性岗位纵向分级的方法v 管理性岗位纵向分级方法与生产性岗位基本相似，但鉴于岗位错综复杂和管理性岗位纵向分级方法与生产性岗位基本相似，但鉴于岗位错综复杂和结果难易量化，导致岗位归级更加复杂和困难结果难易量化，导致岗位归级

42、更加复杂和困难1、精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学设计、精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学设计和改进和改进2、对管理岗位进行科学的横向分类、对管理岗位进行科学的横向分类3、为有效完成管理岗位划岗归级任务，评价要素的项目分档要多，岗级数、为有效完成管理岗位划岗归级任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目目也应多于直接生产岗位的岗级数目4、在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗级进行统一列等，从而建立管理、在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系类、技术类以及

43、事务类等管理岗级之间对应的关系举例：生产型岗位与管理性岗位的纵向分级比较（岗位特点）举例：生产型岗位与管理性岗位的纵向分级比较（岗位特点）1选择岗位评价要素4划分岗级3对岗位打分2建立岗位要素指标评价标准表根据重要性确定最值根据重要性确定最值赋予点数赋予点数将要素分为几个档次将要素分为几个档次与极值进行比较，与极值进行比较，确定其他要素的点数确定其他要素的点数5归入岗等1经验判断法2基本点数换算法3交叉岗位换算法精简组织机构归入岗等划分岗级横向分类归入岗等黄色123等级要多薪酬考核标准的结构薪酬考核标准的结构第三节第三节第三节第三节企业工资制度企业工资制度设计与调整设计与调整第一单元第一单元企

44、业工资企业工资制度设计制度设计第二单元第二单元宽带式工资宽带式工资结构设计结构设计 第三单元第三单元企业工资企业工资制度的调整制度的调整薪酬考核标准的结构薪酬考核标准的结构第三节第一单元第三节第一单元工作内容能力要求知识要求5.3.1 企业工资制度设计掌握企业工资制度设计的：掌握企业工资制度设计的：v内容内容v原则原则v方法方法掌握企业工资制度的：掌握企业工资制度的：v内涵内涵v分类分类第三节第三节 企业工资制度设计与调整企业工资制度设计与调整(一单元一单元)序号序号鉴定点鉴定点重要程度重要程度5. 3.1.1工资制度的内涵工资制度的内涵核心核心5. 3.1.2工资制度的分类工资制度的分类核心

45、核心5. 3.1.3工资制度设计的主要内容工资制度设计的主要内容核心核心5. 3.1.4工资制度设计的原则工资制度设计的原则核心核心5.3.1.5工资制度的设计程序工资制度的设计程序核心核心5.3.1.1.1 工资制度工资制度的内涵的内涵v是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。必须明确的内容有：的一系列准则、标准、规定和方法的总和。必须明确的内容有：n工资分配政策工资分配政策n工资分配原则工资分配原则n工资支付方式工资支付方式n工资标准工资标准n工资结构工资结构n工资等级及级差工资等

46、级及级差n奖金奖金n津贴津贴n过渡办法过渡办法1. 其他规定等其他规定等5.3.1.1.2企业工资制度的分类企业工资制度的分类（一）岗位工资制（一）岗位工资制1、概念：以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工、概念：以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。资标准，进行工资给予的工资制度。2、特点：、特点：“对岗不对人对岗不对人”，具体有：，具体有：v 根据岗位支付工资根据岗位支付工资v 以岗位分析为基础以岗位分析为基础v 客观性较强客观性较强3、岗位工资制的主要类型、岗位工资制的主要类型v 将岗位按照重要程度进行排序，然后确定工资等级的工资制

47、度。将岗位按照重要程度进行排序，然后确定工资等级的工资制度。有一岗一薪制和一岗多薪制有一岗一薪制和一岗多薪制5.3.1.1.2企业工资制度的分类企业工资制度的分类类型类型概念概念适用范围适用范围特点特点方法方法一岗一岗一薪一薪一个岗位只有一个工一个岗位只有一个工资标准，凡在同一岗资标准，凡在同一岗位上工作的员工都按位上工作的员工都按照统一的工资标准获照统一的工资标准获得工资得工资专业化、自动化专业化、自动化程度高，流水作程度高，流水作业、工种技术比业、工种技术比较单一的工作岗较单一的工作岗位位由低到高排序组成统一由低到高排序组成统一的工资标准，在一工资的工资标准，在一工资体系内，没有等级，采体

48、系内，没有等级，采取取“试用期试用期”和和“熟练熟练期期”的办法的办法进行全面岗位分析和有进行全面岗位分析和有关因素的测评，通过测关因素的测评，通过测评得分确定岗位系数及评得分确定岗位系数及工资额度工资额度一岗一岗多薪多薪一个岗位内设置几个一个岗位内设置几个工资标准以反映岗位工资标准以反映岗位内部员工之间的劳动内部员工之间的劳动差别的岗位工资制度差别的岗位工资制度 岗位划分较粗、岗位划分较粗、岗位之间存在工岗位之间存在工作差别、岗位内作差别、岗位内部员工之间存在部员工之间存在技术熟练程度差技术熟练程度差异的异的在同一等级内划分档次在同一等级内划分档次，员工在一个岗位等级，员工在一个岗位等级内可

49、以通过小步考核而内可以通过小步考核而升级，直至达到本岗位升级，直至达到本岗位最高标准最高标准进行岗位分析与测评，进行岗位分析与测评，以最低技能要求确定的以最低技能要求确定的岗位系数为基本系数；岗位系数为基本系数；再根据对上岗者较高的再根据对上岗者较高的技能要求来确定技能附技能要求来确定技能附加系数。基本系数与附加系数。基本系数与附加系数之和为岗位技能加系数之和为岗位技能综合系数综合系数一岗一薪制和一岗多薪制：差异在同岗位/同技术水平员工，岗位综合技能系数的不同5.3.1.1.2企业工资制度的分类企业工资制度的分类（3 3）薪点工资制：在岗位评价基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资）薪点工资

50、制：在岗位评价基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度，内涵外延以及基本操作与岗位等级工资制相似。制度，内涵外延以及基本操作与岗位等级工资制相似。v 薪点数的确定：是员工所在岗位薪点、员工个人的表现薪点以及企业或薪点数的确定：是员工所在岗位薪点、员工个人的表现薪点以及企业或部门预先规定的增加薪点的三项点数之和部门预先规定的增加薪点的三项点数之和n岗位薪点：岗位分析和评价（劳动四要素）得出岗位薪点：岗位分析和评价（劳动四要素）得出n个人薪点：员工分类，不同种类各自评分标准，考虑业绩表现，将考核个人薪点：员工分类，不同种类各自评分标准，考虑业绩表现，将考核成绩转化为其中一部分成绩转化为其中一部

51、分n加分薪点数：对于岗位和个人点数不能表现的，而必须鼓励、强调的因加分薪点数：对于岗位和个人点数不能表现的，而必须鼓励、强调的因素，使用加分点数体现（学历、职称等）素，使用加分点数体现（学历、职称等）v 薪点值的确定：按照企业效益进行确定，工资水平与效益联系，划分为薪点值的确定：按照企业效益进行确定，工资水平与效益联系，划分为基值和浮动值，基值由企业整体效益确定，浮动值由部门生产经营状况基值和浮动值，基值由企业整体效益确定，浮动值由部门生产经营状况决定决定v 优点：体现效率优先，符合市场取向；薪点表示实现工资分配向关键岗优点：体现效率优先，符合市场取向；薪点表示实现工资分配向关键岗位倾斜；薪点

52、值浮动值按照部门效益和业绩来定，利于团队协作位倾斜；薪点值浮动值按照部门效益和业绩来定，利于团队协作5.3.1.1.2企业工资制度的分类企业工资制度的分类（二）技能工资制（二）技能工资制1、概念：以员工的技术和能力为基础的工资、概念：以员工的技术和能力为基础的工资2、前提：（比较开放的、有利于员工参与的企业文化）、前提：（比较开放的、有利于员工参与的企业文化）v 明确对员工的技能要求明确对员工的技能要求v 制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系v 将工资计划与培训计划相结合将工资计划与培训计划相结合3、技能工资的种类、技能工资的种类v 技术工资技术工资

53、v 能力工资能力工资基础能力工资基础能力工资特殊能力工资：特点为：特殊能力工资：特点为：v 制度的设计、制定过程是自上而下的制度的设计、制定过程是自上而下的v 给予对象主要是企业的技术或经营管理方面的专门人才给予对象主要是企业的技术或经营管理方面的专门人才5.3.1.1.2企业工资制度的分类企业工资制度的分类（三）绩效工资制（三）绩效工资制1、概念：以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或、概念：以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。主要根据是工作成绩和劳动效率。2、特点：、特点：v 注重个人绩效差异的评定注重个人绩效差异的评定v 绩效的大多

54、数信息都是由主管搜集来的绩效的大多数信息都是由主管搜集来的v 反馈频率不很高，通常每年绩效考评阶段出现，单方向管理者对反馈频率不很高，通常每年绩效考评阶段出现，单方向管理者对下属下属3、绩效矩阵：员工工资增长的规模和频率取决于：、绩效矩阵：员工工资增长的规模和频率取决于：v 个人绩效评价等级个人绩效评价等级v 个人在工资浮动范围内的位置，员工个人实际工资与市场工资间个人在工资浮动范围内的位置，员工个人实际工资与市场工资间的比较比率的比较比率5.3.1.1.2企业工资制度的分类企业工资制度的分类工资增长幅度工资增长幅度（%）员工工资与市场工资的比较比率员工工资与市场工资的比较比率0.85-0.9

55、50.95-1.01.0-1.051.05-1.151.15-1.25绩效绩效评价评价等级等级A（好）（好）12-1511-1310-129-11增长上限B（较好（较好）10-129-118-107-9C（一般（一般）8-106-9D（差）（差）5-8E（极差（极差） 绩效矩阵5.3.1.1.2企业工资制度的分类企业工资制度的分类4、绩效工资制的不足、绩效工资制的不足v 基础缺乏公平性基础缺乏公平性v 过于强调个人绩效过于强调个人绩效v 如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效工资制度有崩溃的危险效工资制度有崩溃的危险5

56、、主要的绩效工资形式、主要的绩效工资形式v 计件工资制：根据员工生产合格产品的数量或完成的作业量，按计件工资制：根据员工生产合格产品的数量或完成的作业量，按照预先规定的计件单价支付的劳动报酬照预先规定的计件单价支付的劳动报酬v 佣金制（提成制）：主要用于营销人员工资支付，按照营销人员佣金制（提成制）：主要用于营销人员工资支付，按照营销人员营销额的一定比例确定其工资报酬。营销额的一定比例确定其工资报酬。v 两个变量：在一定时期的销售量（产出量、收入量、利润量）；两个变量：在一定时期的销售量（产出量、收入量、利润量）；提成比例提成比例5.3.1.1.2企业工资制度的分类企业工资制度的分类（四）特殊

57、群体的工资（四）特殊群体的工资1、管理人员的工资制度、管理人员的工资制度v 基本工资基本工资v 奖金和红利奖金和红利v 福利和津贴福利和津贴2、经营者年薪制、经营者年薪制v 是指以企业的一个经济核算年度为时间单位确定经营者（法人代表）的基是指以企业的一个经济核算年度为时间单位确定经营者（法人代表）的基本工资，并根据其年终经营成果确定其效益收入（可变工资）的一种工资本工资，并根据其年终经营成果确定其效益收入（可变工资）的一种工资制度制度（1）实行经营者年薪制的条件）实行经营者年薪制的条件v 健全的经营者人才市场，完善的竞争机制健全的经营者人才市场，完善的竞争机制v 明确的经营者业绩考核指标体系明

58、确的经营者业绩考核指标体系v 健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制5.3.1.1.2企业工资制度的分类企业工资制度的分类基本工资基本工资+ 风险收入风险收入基本工资要根据市场工资水平和企业经基本工资要根据市场工资水平和企业经济效益水平、生产经营规模以及员工平济效益水平、生产经营规模以及员工平均工资水平而定。按月预付均工资水平而定。按月预付风险收入按照基本工资的一定倍数支付，风险收入按照基本工资的一定倍数支付，具体倍数根据年终企业完成的经济效益情具体倍数根据年终企业完成的经济效益情况、生产经营责任大小、风险程度等因素况、生产经营责任大小、风险程度等

59、因素确定确定年薪年薪+ 年终年终奖金奖金年薪根据企业规模、经济效益水平、经年薪根据企业规模、经济效益水平、经营者的能力、员工平均工资水平而定。营者的能力、员工平均工资水平而定。按月支付按月支付奖金视年终经济效益的各项指标完成状况奖金视年终经济效益的各项指标完成状况而定而定区别区别年薪不是预付而是固定的；奖金条件只是考核经济效益指标，不考虑风险报酬。经年薪不是预付而是固定的；奖金条件只是考核经济效益指标，不考虑风险报酬。经营者没有完成聘任合同中规定的经济效益指标，应自动辞职或被解聘营者没有完成聘任合同中规定的经济效益指标，应自动辞职或被解聘（2）年薪的组成形式（3）年薪水平的确定（与企业员工平均

60、工资的比例关系）经营者高级复杂劳动，年薪数倍于员工平均工资要照顾员工心理承受力，又要能够吸纳需要的经营管理人才得到年薪的经营者不再享受员工的工资性收入与福利待遇5.3.1.1.2企业工资制度的分类企业工资制度的分类3、团队工资制度、团队工资制度（1）团队是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织为共）团队是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织为共同目标工作、相互负责和尊重同目标工作、相互负责和尊重（2）团队工资主要组成要素）团队工资主要组成要素v 基本工资基本工资v 激励性工资激励性工资v 绩效认可奖励绩效认可奖励（3）设计要务）设计要务v 平行团队工资制度设计平行团队工资制度设计