汽车4S企业人力资源管理的主要问题(共11页)

1、汽车企业人力资源管理的主要问题张颖中国动物卫生与流行病学中心【摘要】随着我国经济的发展，汽车店在我国的发展已经由暴利时代进入了微利成熟期。店的管理工作逐步走向正规，管理日趋科学化，其中，很多店在管理实践中逐渐认识到人力资源的管理的地位日趋重要，用现代化的人力资源管理手段来促进企业的可持续发展，以实现利润的最大化。但是由于我国与西方的管理相比，人力资源管理起步较晚，管理水平低下，存在许多问题，本文从以下角度研究我国汽车店人力资源管理存在的问题。【关键词】人力资源管理问题汽车一、汽车企业的人力资源管理的现状随着我国居民收入水平的提高，汽车已经逐步进入家庭。年我国人均。超越了美元大关，这不仅标志着汽

2、车消费时代已经到来，而且我国成为世界第三大汽车消费国，汽车销售行业的竞争日渐激烈。汽车企业作为国内汽车的主流营销模式，其发展如雨后春笋般出现，是指集整车销售（）、零配件（。）、售后服务（）、信息反馈（）四位一体的汽车销售模式。然而，汽车的人力资源管理并没有如汽车销售那样快速发展。据调查显示：的企业认为筛选优秀员工很难，很多员工认为工作岗位不合适；有的员工缺乏职业发展规划；的维修人员和销售顾问工作缺乏归属和安全感；另外，来自同行的竞争也是对本企业优秀员工的保留构成巨大威胁。简而言之，汽车企业的人力资源管理工作问题很多。二、汽车企业的人力资源管理工作存在的问题缺乏战略性人力资源管理规划。汽车销售作

3、为一种新的营销渠道，在国内出现仅仅几年，该行业的管理和营销人才教育培训起步较晚，其人力资源管理水平较低，缺乏相应的管理人才。多数经营者没有系统学习店的管理和经营，而厂家对企业的支持主要是营销、产品、售后服务、市场等方面，在对人力资源管理方面的支持甚少。所以，与其经营发展相比，多数店的人力资源管理十分落后，人力资源管理仍处于人事管理阶段，其主要是从事工资发放、人才招聘等事务性工作。人力资源部通常与办公室是一个部门，普遍缺乏人才培养的中长期规划，人力资源部的管理人员素质不高，缺乏健全的规章制度，运营费用普遍偏高。另外，一些企业的管理人员由基层而来，虽然具有相当的业务实践经验和初步的团队管理经验，但

4、是对于企业的科学化管理尚处于初步阶段；另外，人力资源管理主体与客体存在短期思想。然而，一个企业的长久发展，经营者必须和员工有一个长期的发展战略，但是现实中，很多店的投资者中，“短期高回报"心理非常重。存在较强的投机心理，许多投资者难以从长远角度考虑员工个人的发展问题和企业的发展问题。以上体现出汽车企业缺乏人力资源的战略性管理规划。员工整体素质偏低且缺乏人才。汽车企业普遍存在的问题是整体素质普遍偏低，并且人才缺乏，主要表现在：缺乏优秀销售人员；售后服务人员技术力量不足；员工理论水平较低经验较少；缺乏复合型管理人员。高级销售人才缺乏。对于许多汽车企业而言，营销本身也是一种品牌，唯有将营销

5、品牌和整车品牌有机结合才能达到营销的最高境界。很多企业并不懂销售，事实上，营销是企业参与竞争的一种策略。基于汽车这一商品的特性和这一市场的特点，对汽车销售而言，员工的营销能力要比其他商品高很多，相关的数据表明，销售人员对消费者购买的影响在我国只有不到，而在国外超过了。由于新车型的不断出现，展现出不同的优点，这就要求销售人员的沟通技能越来越高，随着汽车市场新品牌的不断增加，竞争的日趋激烈，销售人员的高素质必然起着决定性作用，会直接影响汽车销售业绩。优秀的汽车销售员不仅应具备良好的耐心、说服力、以及坚持不懈的精神，而且对所销售的车型要有充分了解，不仅仅掌握车辆数据，而且要了解产品特质、品牌理念以及

6、它传递给消费者的思想和精神，同时，掌握厂家信息和竞争车型，最终为客户提供最优质的解决方案。对于汽车销售人员而言，国外的从业人员有超过受过高等教育，而在我国，这一比例还不足，我国高素质的汽车营销人员缺口高达万。汽修人才缺乏。中国汽车维修行业协会公布的数据表明，汽车维修技工人员的整体文化层次不高，初中以下的占；高中文化程度的有；而大专以上文化程度的仅占。目前汽车企业的维修员工的主体状况是经验丰富，但是文化程度偏低，伴随着现代汽车新技术的发展，对汽车零部件故障的排查，必须依靠专业的维修设备以及齐全的技术资料和专门的电子检测设备。这就要求维修人员不仅要具有电工知识，而且还要掌握自动控制技术和液压技术以

7、及微电子技术，还要会操作电脑，同时还需有一定的英语基础。维修方式正在发生改变，由传统发展为现代，对于维修人员的专业素质要求也越来越高。文化程度偏低的维修人员缺乏再学习能力，无法跟随维修行业的发展。所以，汽车维修时车主的主要投诉点，综上所述，维修人员的缺乏，已经成为影响汽车企业人才发展的主要问题。缺乏综合管理人才。匮乏懂销售、懂管理、懂市场、懂技术、懂财务的综合性管理人才，这也严重的威胁企业的运营管理工作。公司良性运营的重要保障就是管理，合理的流程、有力的组织、适时的监督与控制、严格的标准、恰当的考核、相应的奖罚制度等是必须的，否则无法实施真正的管理。中层管理人员，作为公司和员工沟通的桥梁，如果

8、缺乏管理思想那么就会对整体的运营效率产生影响，尤其是正处于成长期的现阶段汽车经销商，其经营管理模式尚不完善、不成熟，更需强化其应具有的管理功能。所以，对于中层管理人员而言，不仅需要较强的专业素质，同时还应该具备一定的业务技能、管理意识，能够敏锐地感知市场动态，把握尺度，竭力发挥组织的功效，彼此协同，促进公司内外的良性运作。然而现阶段，一些汽车企业中层管理者任用，并非真正经过了企业的全面权衡，其任用大致分为三类：第一，凭借优秀业绩，仅进行简单的岗前培训，能力和管理意识主要靠后天摸索；第二，在公司无合适人选之际，做出退而求其次的次优选择；第三、靠关系平步青云，缺乏真正的管理能力。人才流失严重。随着

9、汽车业的迅速发展，汽车店数量急剧膨胀，所需要的专业人才越来越多，结果造成很大的人才缺口。目前，汽车营销和维修人员存在一个“短平快”问题。培训学习时间短，缺乏相应的专业技术，然而就业速度非快，一旦拥有店工作经验上岗就很容易，这说明该行业太需要真正的专业人才。事实上，该行业的普通销售人员和机修人员并不缺乏，真正缺少的是那些懂技术、高素质、善管理的高端人才。而培养这些人才通常需要到年，所以，高薪挖人成为许多企业的无奈之举，同时还要防止他人来挖。结果该行业的现状是：用人成本不断攀升、人才流失严重已经成为恶性循环。培训成鸡肋。人才拥有量以及企业员工素质的高低，直接决定了企业的市场份额。员工的优秀素质只有

10、通过培训才能造就，所以，培训是提高企业人力资源整体素质的重要途径，（上转第页）人力资源工而言很新鲜，是没有触及过的领域，更容易吸引他们，开发他们的新思维。培养技能人才管理知识和经验的对策及建议。根据技能人才与管理人才的对比知识储备的不同，技术掌握的差别，思维方式的迥异，建议通过以下方法进行培养：开展企业培训。企业人才队伍建设一般有两种：一种是靠引进，另一种就是靠自己培养。现提出的将技能人才。表技能人才与管理人才对比对象储备的知识掌握的技术思维的方式其他素质技能人才与生产岗位相对应的理论知识与特定岗位相联系的操作技术微观上的精、细处事要求细致、严谨管理人才经济学理论与管理工具的知识管理工具的使用

11、技术及管理技巧宏观上的全、广具有一定的人文素养培养成管理人才就属于后者。不管是从员工队伍的稳定性，凝聚力还是对企业文化的认同感等方面考虑，后者都较有利。根据企业在不同时期的不同需求，制定相应的培训计划，有针对性地先培养一批管理人员后备。在选择培养对象时，须注意不能选择最好的技能人才，也不能选择人际关系不好的员工。原因在于，最好的人才能生产出高质量的产品，而最好的人才未必能成为较佳的管理者。人际关系不好的员工，如若对其加以管理培训，今后其面对的还是这个团体的成员，大家势必会对其管理加以抵触。要将员工培养成管理人才，这项培训是与企业经营战略相关的，因此必须给予足够的重视，除了内部高层管理者对员工进

12、行授课宣讲之外，还可以安排相关人员参加由专门咨询机构所开设的专业课程，或计划聘请外部专家来进行培训。计划只是开端，实施则是关键。在培训过程中要加强对培训的及时反馈和跟踪控制，要对每一位受训者给予培训评议，进行有效考核。可以设立有关的评议表和考核单。本企业的高层管理者培训员工时，培训过程可以采用环环相扣的“五步进阶法”：进行岗位描述，让学员认知管理，接触管理，敲响管理的大门，进行知识的充电；对实例进行剖析，在案例教学时，由浅入深、循序渐进，让学员在学中做，在做中学；安排日常考核，模拟一定的管理问题，可以是本企业的一些问题或者是相关企业存在的一些疑难，对学员的日常学习情况进行考核，以提高学员的学习

13、效果；阶段性的考核，步步为营检验学习成果，巩固所学；最后给予实践锻炼，对于一些表现出色的员工，不定期安排其协助处理公司出现的一些实际问题，使其融会贯通处理问题的心得和工作经验。岗位描述实例剖析日常考核阶段考核实践锻炼图培训“五步进阶法”与高校通力合作。单凭企业自身培养管理人才，其力量毕竟有限。而高校作为培养各色人才的摇篮，设有各种管理学科的研究课程。企业可以与高校建立良好的合作往来关系。学校每年都希望学生能到一些企业中去实习，去锻炼。只要企业适当地吸收一些实习学生，满足学校的愿望。那么企业内的技能人才就能向学校输送，让其在更浓厚的知识氛围中领略管理的真谛。在高校中，员工的学习能保证基础的扎实性

14、，因为大学的教育仍然是基础教育，管理学科的理论素质是管理类学生的必修课程。在了解了管理学理论，并结合自身企业的实际，加上指导老师的点拨，就能发现新的思路，找到解决问题的新办法。如此，借助学校的理论平台，结合企业的管理实践，必能培养出一流的管理人才。倡导职业院校开设管理类课程。目前，我国大多数职业院校都不开设管理类课程。但是一些文化、艺术、体育类课程颇为琳琅满目。例如插花、家政、烹饪、绘画、舞蹈等等。在此，并非议论学校这些课程设置的不妥，或者对其持否定态度。笔者想说明的是，既然是职业院校，特别是那些专攻技术操作的院校，这些“休闲类”课程势必属于选修类范畴。那么又有多少学生认真地对待这些课程？相对

15、地，可以在这些院校开设一些管理类的相关课程，内容可以不必拘泥于大学课堂中严肃的理论教学，可以是轻松活泼地案例授课，或者是邀请一些企业管理层来校给同学办个讲座，形式可以多种多样，这样既能调节学生紧张的技术操作情绪，又能领略新的知识。管理课程的增设，对学校而言。反映其传授知识的广博；而对学生而言，又多了一个可以参考学习的课程，尤其是那些迫切渴望涉猎更多知识的优秀学生。故笔者建议职业院校开设一些管理类课程。四、结语如果说“通才”是不可达到的，那么我们可以通过一定的努力向这个方向靠拢。就像把技能人才培养成管理人才，并不是一纸空话、遥不可及的事。相信不久的将来，企业中定能出现大批的人才既懂技术，又通管理

16、。参考文献：毕结礼技能人才的特点与成长规律中国培训，年，第期牟小俐面向世纪管理人才培养模式探讨重庆大学学报（社会科学版），年，第卷，第期李远对培养优秀企业管理人才的思考决策探索，。，_。，（）：檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪（下接第页）有利于提高员工的忠诚度，可以增强企业的可持续发展能力，能够缔造企业的文化和激励员工。实际上，一个企业的发展关主要是依靠员工产品知识、工作技能、以及职业素质的整体提高。所以，汽车厂家对

17、其经销商人员培训管理工作做了严格的规定，要求企业必须对岗位员工进行岗前培训和在岗培训。然而，多数企业的经营者还是把人才作为公司的“成本中心”而非“利润中心”，不愿在员工培训上进行过多投入，培训缺乏系统性，课程设置缺乏针对性，培训效果无人检验，培训的主要目的主要是为了完成厂家的硬性考核。因此，员工无法通过培训来提高业务技能，缺乏培训的积极性，怨言满腹，培训成为鸡肋。激励机制单一。汽车企业人力资源管理中存在的另一个严重问题就是激励缺乏系统性、科学性，方法落后，手段单一。作为公司的两大业务部门销售和售后服务部，采取的激励机制主要是以业绩为导向的薪酬结构，然而，随着市场竞争的日益加剧以及客户资源的相对减少，单一的薪酬结构已经不能适应公司当前的发展需要。另外，企业促销和宣传等各方面成本增加，以及整车销售利润的减少，导致销售人员收入不断下降，所以，造成的直接后果就是销售人员为提高薪酬而增加