医院运营管理存在的问题

1、医院运营管理存在的问题医院经营管理工作是医院管理的重要组成部分。 进入新的世纪以来， 国家对于经济体制 不断改革和完善， 对于医疗体制改革也在不断深化， 加强医院经营管理提高医院的总体效益 是医院今后生存和可持续发展的必然要求。 在我国现行体制下， 医院是承担一定福利职能的 公益性事业单位。从医院明确的定位可以看出医院经营管理明显不同于企业。医院经营管理中存在的问题 ：1、没有发挥经营管理职能 信息时代和网络经济的出现： 一些医院仍坚持传统的会计核算， 缺乏信息技术支持， 包 括收入，物资的进入问题，银行对账单输入等耗费了大量的人力， 做重复的工作。 切实提高 管理水平， 利用信息技术实现财务

2、会计职能， 这是必要的， 同时也有助于实现管理会计的控 制和决策支持功能。现在大部分医院都属于公立医院， 属于事业单位， 但随着社会经济的发展和进步， 医院 还在延续老式的管理模式， 这种模式在新时代无法与社会交融， 出现了很多问题， 也无法提 高医院的经济效益。2、医院行政管理政策及体制落后于形势 随着医院机构的调整和人事制度改革的进一步发展， 医院原有的体制和管理政策已不适 应新时期发展的要求。现行的医院人事管理模式单一，只负责人员的“进”与“出” ，考勤 以及例行的考核、薪金调整等常规性工作，整体效率低下， 缺乏灵活性，缺乏竞争机制， 影响和阻碍了医院的改革与发展。3、管理人员非职业化现

3、象严重我国许多医院管理岗位由临床一线技术骨干担任， 还有一些是临床医护人员转为行政人 员，他们对提高医疗专业水平和推进医院学科发展起到了重要的作用， 但也在一定程度上造 成了管理外行的问题。 究其原因， 医疗方面的内行并不等于医院管理工作的内行。 医院管理 除了医学、管理学外，还涉及了经济学、政治学、法学、社会学等众多学科。随着知识信息 的发展变化， 其内涵和外延也在加深拓宽， 并且与其它学科的交叉和渗透日益增强。 非职业化的管理人员， 缺乏管理专业知识， 缺乏科学民主管理的思维与能力。 部分管理人员在医疗 业务方面具有较高权威， 同时兼顾医疗业务与管理工作， 因精力有限而不能保证足够时间搞

4、管理； 部分管理人员甚至并未从态度上正面重视管理，管理工作经常处于离线状态。 这一状况在我国医疗行业普遍存在， 已成为制约卫生事业发展的瓶颈之一， 与当前医疗界改革和发 展的要求不符。4、管理人员的绩效考核缺乏有效的方法现阶段， 大多数医院对行政管理人员的考核方法是评议为主的绩效考核制。评议分为自我评价和他人评价。此方法具有简单易行、操作灵活、客观性强、可信度高等优点。但也存 在缺少参照， 缺乏横向比较， 其结果可能受到主观因素影响而导致不公平等方面的不足。 原 因有二 : 第一各个科室的工作内容不同，同科室不同人承担的具体内容和职责也不同，导致 考核指标难以全部覆盖； 第二， 管理的绩效考核

5、指标定性的多， 定量的少， 多数分为德、 廉、 智、勤等板块， 无法体现行政科室共同点和各个科室不同点。 年终考核，不能客观准确地反 映其实际工作态度和业务能力， 考核结果也与酬薪待遇、 职称晋升及行政技术的职务任免等 关系不大， 使管理干部缺乏竞争压力和进步动力，进而影响了管理工作人员的工作积极性 和主观能动性的发挥。5、缺乏科学的选人用人机制 行政干部的选拔主要采用组织选拔任用、 公开竞争性选拔任用、 面向院内外公开招聘等 方式产生。 选拔的程序及内容本身有一定的局限性和片面性， 选拔措施不规范、不透明、专 业不对岗， 而且聘用过程中存在目标不清晰， 缺乏培养与长远规划等问题。 在选拔条件

6、上过 于强调资历，而对职业能力、行政管理能力的评定等未做出具体要求， 缺少心理、 性格等方 面的评判，不能完全体现个人特质和优点。6、管理人员能力单一性，缺乏统筹全局的大局观 医院管理人员引进后，固定在某个岗位，负责自己“三分田”的事。随着时间的累积， 职工个人的物质待遇也水涨船高， 但高消费及货币贬值带来的抵消影响， 实际增加有限， 薪 金奖励产生的效果也会慢慢变弱， 单纯依靠物质奖励所起效果不能持久， 职工开始出现职业 疲钝的倾向。一个人在某个岗位工作时间越长，可能其工作效率反而逐渐低下，也就是说，刚进入工作岗位，员工对自己的工作有新鲜感，主动学习新东西， 积极性比较高。 而随着时 间的推

7、移，新鲜感消失，工作热情慢慢降低，代之而来的是单调重复、枯燥无味，人就容易 变得消极和懒惰， 工作时就会产生“疲钝倾向” : 推诿扯皮，多一事不如少一事的现象； 事不关己， 高高挂起， 心存侥幸， 得过且过的现象； 不思进取， 当一天和尚撞一天钟得现象； 心存不满，牢骚满腹的现象以及“这山望着那山高” 、患得患失的“围城心态” ，如此等等， 它影响工作效率的提高和创新精神的发挥，像瓶颈一样最终影响着医院的进步和发展。应对措施：1、建立现代医院管理制度，引导管理队伍职业化借鉴国外现代医院管理制度， 参考国内现代企业制度中行政管理的先进经验， 改变落后 的体制， 实行适应新医改的体制。 完善医院的

8、民主管理制度， 成立医院管理委员会等管理监 督机构。 通过公平竞争机制， 引入职业化管理队伍。 现代医院管理制度要求管理人才必须是 医院管理的专家和行家， 所以， 需完善医院管理人才岗位用人制度， 提高专业管理人才所占 比例。同时按照现代医院管理机制的要求，对管理人才的招录、培养、考核、监督等方面制 定严格的规定，引导医院管理人才队伍逐渐走向职业化管理队伍的发展方向。2、引入市场机制，建立灵活的用工制度建立严格的竞争上岗机制， 提高医院会计从业门槛， 对考试合格人员进行岗前职业培训， 从源头上把握医院会计从业关口。 对会计人员实行集管理、 竞争上岗、 定期轮岗、 末位淘汰， 从制度上提高会计人

9、员的积极性。3、完善选拔和聘任机制在开放的社会条件下， 要扩大选人的视野， 形成开放的人才选拔机制。 按照建立现代医 院制度的要求， 建立健全适合医院特点的人才选拔和聘任机制， 进一步深化医院人员管理体 制改革， 可以采取面向社会公开招聘、 医院内部民主选举、 竞争上岗和直接聘任等多种方式。4、合理调节医院资金用作营运资金与医院的营业收入相比， 经营管理的开展一直是一个动态变化的过程中， 医院建设的不断发展， 必须有高峰期和低谷集中支付， 如何科学平衡支付和合理调度医院的资金满足医院各业务的实际需求，不会造成大量的闲置和浪费资金，对医院财务部门来说是一个重要的任务，同时也是一个真正的责任。上海医匠作为全国医疗机构 EPC承包商，是国内较早成立的医疗机构专业设计公司， 医匠自成立以来坚持为医院客户解决医院建设中的五大问题即“筹、建、装、配、营”，帮助医院建设顺利进行， 为医院项目提供从咨询到运营的一站式服务，受到广大客户的一致好评