第六章人力资源管理PPT课件

1、主讲：吴兴华第六章 人力资源管理 【学习目标学习目标】1.掌握：人力资源管理概念、主要内容；岗位分析的概念；岗位评价；招聘渠道；绩效考核的内涵；薪酬的内涵和福利的分类。 2.了解：人力资源管理的职责、目标和功能；岗位分析的任务、基本内容、程序合方法；招聘目的和内容、招聘计划的制定、招聘信息的发布、招聘政策与法规；绩效考核的方法。 第一节 人力资源管理概述 一、人力资源管理概念l人力资源管理人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励等一系列活动，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。人

2、力资源管理的主要目的在于科学、合理地使用人才，充分发挥人的作用，推动社会和组织的迅速发展。二、人力资源管理目标（1）保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；（2）最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；（3）维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。 三、人力资源管理职责 （1）把合适的人配置到适当的工作岗位上；（2）引导新雇员进入组织（熟悉环境）；（3）培训新雇员适应新的工作岗位；（4）提高每位新雇员的工作绩效；（5）争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系；（6）解释公司政策和工作程序；（7）控制劳动力成本；（8）开发

3、每位雇员的工作技能；（9）创造并维持部门内雇员的士气；（10）保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。四、人力资源管理基本功能（1）获取 （2）整合 （3）保持 （4）评价 （5）发展五、人力资源管理主要内容（一）选人 1、选人要与企业的战略目标相匹配2、选人要与行业环境和企业地位相适宜3、选人要与地域的经济水平和人文环境相结合4、选人要考虑人才市场的供应现状5、选人要兼顾短期和长期人才需求6、选人要考虑人力资源成本（二）育人1、对员工能力现状进行分析2、确定培训内容与方式3、培训效果的评价（三）用人用人1、因事设岗、“人岗匹配”2、工作目标要有挑战性3、岗位应动态调整4、加强考核评价（四）留人

4、留人1、薪酬、福利留人2、文化留人3、感情留人4、事业留人第二节 岗位分析岗位分析一、岗位分析的概念 岗位分析岗位分析又称工作岗位分析、工作分析、职务分析。它是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等的过程。岗位分析的事项：1.进行岗位描述2.明确岗位要求3.对岗位分析的最终结果做出全面系统的表述二、岗位分析的任务1.进行岗位描述2.确定岗位要求三、岗位分析的重点(6W1H)1.Who：谁来完成这项职务。2.What：这项职务具体做什么事情。3.When：职务时间的安排。4.Where：职务

5、地点在哪里。5.Why：他为什么履行职务(职务的意义是6.for Who：他在为谁履行职务。7.How：他是如何履行职务的。四、岗位分析的六个导向1.任务导向分析-回答工作做什么。2.行为导向分析-回答工作要如何做。3.个人导向分析-回答任职条件是什么。4.目标导向分析-回答工作绩效是什么。5.条件导向分析-回答工作环境是什么。6.责任导向分析-回答工作责任是什么。五、岗位分析的基本内容（一）岗位内涵分析1.岗位名称分析2.岗位任务分析3.岗位职责分析4.岗位关系分析5.岗位劳动强度分析6.劳动条件和环境分析7.劳动资料和劳动对象分析（二）岗位外延分析1.知识水平分析2.工作经历要求分析3.职

6、业道德水平分析4.能力要求分析5.基本素质要求分析六、岗位分析的程序（一）准备阶段（二）调查阶段（三）分析总结阶段七、岗位分析的方法 （一）观察法：是指工作岗位分析人员通过对特定对象的观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，最后把取得的岗位信息归纳整理为适用的文字资料，然后进行总结分析的方法。（二）面淡法：是通过工作岗位分析人员与工作执行者面对面的谈话来收集岗位信息资料的方法。（三）问卷调查法：是采用调查问卷来获取岗位信息进行岗位分析的一种方法。调查问卷通常是由有关人员根据工作分析的目的、内容预先设计好，由工作执行者填写后回收整理，经过分析研究后获取岗位信息。（四）

7、参与法：是通过工作分析人员直接参与某一岗位的工作，从而细致、深入、全面地体验、了解和分析岗位特征及岗位要求的方法。（五）关键事件法：是要求工作分析人员、本岗位的、或与本岗位有关的职工，将劳动过程中的“关键事件”详细加以记录，在大量收集信息之后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。八、工作说明书的基本内容和格式（一）岗位名称；（二）岗位编号； （三）本岗位的说明；（四）资格条件；（五）岗位评价与分级。九、岗位评价：u是以企业劳动岗位为对象，综合运用现代数学、工时研究、劳动心理、生理卫生、人机工程、环境监测等科学理论和方法，按照一定客观衡量标准，对岗位的劳动环境、劳动强度、工作责任、所需要的资格

8、条件等因素，进行系统的测定、评比和估价。（一）岗位评价的步骤（二）岗位评价应掌握的信息（三）岗位评价要素和指标的确定企业可通过营造一种积极向上、团结和谐的人际氛围和工作、生产、生活环境，使大家心情舒畅地工作，让优秀的人才彼此相互依恋，增强企业的凝聚力和吸引力。这种留人方法属于（ C ）。A.薪酬留人 B.事业留人C.感情留人 D.文化留人思考题思考题 第三节 招聘招聘一、招聘目的和内容u目的是实现“把合适的人放到合适的位置上” 。二、招聘计划的制定三、招聘信息的发布（一）招聘信息发布的渠道招聘信息发布的渠道 1、报纸 2、杂志 3、广播电视（二）招聘广告1、招聘广告的设计原则 准确； 吸引人；

9、 内容详细。2、招聘广告的主要内容本企业的基本情况；是否经有关方面批准；招聘人员的基本条件；报名的方式；报名的时间、地点；报名需带的证件、材料；其他注意事项。3、招聘广告要注意的事项语言简明、清楚；招聘对象的基本条件要一目了然；要留有余地，要使应聘的人数比所需求的人数多一些，一般应在1.5-2倍以上；要坚持面试，要让应聘者有充分表达才华和专长的机会；招聘广告应有对人的尊重和给求职者温暖可亲的感觉。四、招聘的渠道（一）内部招聘 1、内部晋升 2、内部调用 3、内部招聘的评价（二）外部招聘1外部招聘的主要途径（1）校园招聘（2）人才交流会（3）公共服务机构（4）猎头公司（5）网络招聘2外部招聘的评

10、价五、招聘政策与法规（一）禁止未成年人就业的法律（二）照顾特殊群体的就业政策（三）招收台、港、澳居民及外籍员工的法律规定 第四节第四节 绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理一、绩效考核内涵它是按照一定的标准，利用科学的方法，收集、分析评价和传递有关员工行为和工作结果方面信息的过程。绩效考核的程序：1制定计划2技术准备 3收集资料信息4分析评价 5绩效反馈6结果运用二、绩效考核方法（一）关键绩效指标(KPI) （Key Performance Indicators）的英文简写，它是用来衡量某一职位任职人员工作绩效表现的关键和具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。（二）行为锚定法：它是通

11、过一些特定的关于优良绩效和不良绩效的描述性事例来对一个量化的尺度加以解释或锚定的方法。（三）360度绩效考核法u也称全视角反馈法，它是由被考核人的上级、同级、下级和(或)内部客户、外部客户以及被考核者个人担任评价者从各自不同的角度对被考核者进行全方位的评价，再通过反馈程序将考核结果反馈给被考核者，使被考核者清楚自己的长处和短处，以达到改善被考核者工作行为、提高工作绩效的目的。（四）平衡计分卡u(The Balance Score-Card，简称BSC)是由哈佛大学教授罗伯特卡普兰和戴维诺顿共同提出来的。它以企业的战略为基础，把企业的战略和使命转变为具体的目标和测评指标，实现了战略与绩效的有机结

12、合。该方法从四个维度关注企业的绩效：客户方面、内部流程方面、学习和创新方面以及财务方面。三、薪酬（一）薪酬内涵u是企业对它的职工为企业做出的贡献(包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造)所付给的相应回报或答谢，是雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励。（一）影响薪酬制定的主要因素1外在因素2内在因素（1）企业文化（2）企业所处的发展阶段（3）企业的业务性质和内容（4）职工心理承受力和工会的态度（5）相关制度（三）薪酬制度的设计程序（四）薪酬制度类型1、计件工资制2、佣金制3、年功序列工资制4、技术等级工资制5、岗位等级工资制6、岗位薪点工资制四、福利（一）强制性福利和非强制性福利（二）全员性福利和特殊群体福利（三）新型福利-“自助餐”式福利1、附加式弹性福利计划2、弹性支出账户3、实行“自助餐”式福