企业如何做好新员工培训

1、企业如何做好新员工培训成功的新职员培训能够起到传递企业价值观和核心理念，并塑造职员 行为的作用，为新职员迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动 打下了坚实的基础。公司HR或者培训部门安排的新职员入职教育、交叉培训以及与公司优秀老 职员学习交流等一系列环境适应性培训专门常见。因为刚刚进入企业的职 员，不管过去是否具备工作体会，都会对自己能否适应新的环境和文化、 能否胜任新的工作、能否和上下级以及同事之间处好关系、个人以后进展 前景如何等咨询题产生不同程度的担忧，新职员培训一方面能够关心新职 员了解公司情形，了解工作的流程与制度规范，关心职员明确自己工作的 职责、程序、标准，并使他们初步了解

2、企业及其部门所期望的态度、规范、 价值观和行为模式，使新职员能尽快进入工作角色；另一方面也能够关心 他们排除心理上与体会上的不适感，稳固情绪，进而提升工作技能。然而， 现在企业常见的培训模式往往以单向的教育为主，职员被动接收，参与性 不强，而且培训师是进行重复作业，培训方式单一老套，因此常常难以起 到良好的成效，甚至变成无效的培训，这也是令HR真正恐惧和头疼的情况。要真正做好新职员入职培训，就要突破两大误区：一、不能只讲企业的进 展和成长，要举例子讲明职员的进展和成长；职员个人的职业生涯设计和 企业的进展规划在战略意义上应该和必须是一致的。这一点十分重要！二、 不能只有对职员的要求、行为的禁忌

3、，必须如此必须那样，而绝口不提对 职员的关爱，要告诉他们：有些情况不能急，有些情况临时不能为，人际 关系不能破，等等，开局好就布局易了！培训方式要多样化 新职员课程设计和培训的形式事实上能够多种多样，企业能够按照自己的实际情形选择采纳。在提出解决方案之前，让我们先看看一个真实的案例故事发生在杭州，那是一个阳光明媚的星期五，一家国内饮料行业的龙头企 业为期三天的高层治理人员NLP杰出领导力特训营到了最后一天，培 训班上有28名学员。上午9点，培训室的电话铃突然响了，是参加者罗亮 的紧急电话。罗亮接完电话后匆忙挂掉，讲他要离开培训班一个半小时。他讲明讲，那天也是在另一个地点为新职员做为期一周的入职

4、培训的最后 一天。原打确实是对新职员进行1.5小时的讲授式培训，然而讲师因故不能 前去培训。由于罗亮往常做过这方面的培训，因此被邀请去代替原先的讲 师。然后，他就离开了。赶到培训地点后，他发觉自己没有关于这方面的讲课材料和教材。如何办 呢？他想起在特训营里培训时学到的一个培训原理：”学习确实是制造，而不是照本宣科。”因此，他赶忙就有了一个培训打算。走进培训室，罗亮发觉学员们都处于昏昏欲睡的状态中，他们差不多同意 了一周的培训，大量的培训资料一个接一个，让他们感到专门乏味。为了让他们回来真实的生活，罗亮叫他们立正站好，从 1到4报数，然后 分成四个小组。他叫这四个小组分组活动 20分钟，去向老职

5、员进行咨询， 咨询老职员类似如下的咨询题：“你认为优秀的销售人员需要具备什么样的 素养？ ”“当我们在日常的销售当中，我们必须要注意什么，会发生的最糟 糕的情况是什么？ “罗亮告诉他们要在 20分钟内找到尽可能多的信息，并 把他们的发觉收集起来，以供大伙儿一起消化吸取。然后，各个小组就按 照他的指示分头行动了。20分钟后，他们回来了，一个个都情绪兴奋，充满生气，完全摆脱了昏睡 状态。当每一组汇报收集的信息时，罗亮仅仅需要偶然咨询一些咨询题。更令他惊奇与兴奋的是，学员们几乎差不多把握了他所要教授的全部内容， 而且是以一种更有效的方法。只用了 50分钟，而不是原先的1.5小时。大伙儿对罗亮的这种授

6、课方式报以长时刻的烈火掌声。他们告诉他，这是 他们一周中所见到的最好的培训方式。那个案例给我们的HR或培训师在设计这类课程和选择培训方式时有以下 启发：学习者完全参与学习能够提升学习效率；学习不是被动的信息储备， 而是知识的主动制造；学习者的广泛合作能够提升学习效率；以体验式行 动为中心的学习经常要优于以讲解为中心的学习；以体验式行动为中心的 学习方式的设计时刻，要少于以讲解为中心的学习方式的设计时刻。课程设计要有针对性上述案例只是那个聪慧的培训师的“急中生智”。正式培训课程的解决方案 应主动遵照以下五个步骤来设计这类培训课程 1、明确培训的目标与最后结 果；2、设计知识/技能的陈述、讲解、演

7、示；3、设计体验式学习；4、培训 课程的实施；5、评判与改进。使培训即使不具备企业环境支持、领导发动、 绩效驱动等完备条件时，也能够更成功。但要注意的是，上面五步的逻辑 顺序是前后有关、严密接合的。不要为求速度而跨过中间环节。其中第一个环节决定着培训的动身点与价值点；第二个环节取决于培训师 的自身积存与水平；第三个环节是培训的核心，是学员的最要紧时期；第 四个环节考查培训师的临场操纵能力与培训体会；第五个环节是培训课程 提升的关键。专门是“讲解”与“体验式学习”是重中之重。一样来讲，“讲解”时期要 占总培训时刻的20%,而“体验”则占到了 80%。但在设计时期，常常是“讲解”要花费培训师大量的

8、时刻去预备知识与道具，“体验”设计常常相对用时较短。体验式学习成效最佳同时在培训中要运用多种学习方式，调动学员多种感官参与。多种感官参 与包括躯体的、听觉的、视觉的、智力的。只有多种感官同时被调动时， 学习效率才会最大化地提升。例如：学员坐在教室里过久，精神集中度就 会降低。站起来，四处走走，不时地做一些体力运动，促进大脑的血液循 环，会使整个躯体投入到学习之中，最终改善人们的学习。另外，培训师在培训中适时地提咨询让学员大声回答，或进行小组讨论， 以及丰富多彩的多媒体的讲解工具，会刺激学员的感官，也能够激发学员 的学习热情。还有，培训课后的有关测试和布置家庭作业，更是一个能使 学员由感性上升到理性，把经历提练成心理模型的过程。这是学习的升华。因此，HR或培训师只要了解了成人学习的特点，就能够灵活安排和运用各 种培训形式与方法。关于企业差不多情形介绍能够采纳参观、讲解、亲躯 体验等形式；职业差不多素养能够由企业内部领导、老职员与新职员座谈， 现身讲法，也可采纳演讲的形式；团队与沟通的培训，能够采纳游戏、户 外拓展等方式，让每一个参与的人能够有切身感受；融洽新老职员的气氛， 能够采纳文娱、体育等多种形式；关于岗位工作，部门负责人能够采纳讲 解、演示、示范操作等形式进行。作为HR或者培训师不要奢求设计一个一