第四章素质测评的基本原理

1、测测 评评经济、及时、准确的选出合适的人选经济、及时、准确的选出合适的人选如果你是俱乐部经理如果你是俱乐部经理，如果你是俱乐部经理， 如何组建一支梦之队？如何组建一支梦之队？内 容n第一节第一节 素质测评的理论分析素质测评的理论分析n第二节第二节 素质测评的基本原理素质测评的基本原理n第三节第三节 素质测评的主要原则素质测评的主要原则n第四节第四节 亟待解决的问题亟待解决的问题重点与难点n重点： 素质测评的理论基础；素质测评的原理与原则。n难点： 对素质测评理论基础的深刻理解。 第一节第一节 素质测评的理论分析素质测评的理论分析n一、人事配置n二、角色要求n三、素质差异n四、认知理论n五、优化

2、管理n六、开发提高一、人事配置n特性特性因素理论：因素理论：每个人都有与众不同的生理每个人都有与众不同的生理特点、能力模式和人格特质。特点、能力模式和人格特质。 帕森斯帕森斯（F.Parsons)和威廉森（和威廉森（E.G.Willianson)n人格类型理论：人格类型理论：不同人格类型的人适宜从事不不同人格类型的人适宜从事不同职业类型的工作。同职业类型的工作。 霍兰德（霍兰德（J.L.Holland)一、人事配置两点启示：两点启示：n（1）个人择业必须选择与个人素质特点相适）个人择业必须选择与个人素质特点相适应的职业。应的职业。n（2）企业在进行人事配置时，要做到事适其）企业在进行人事配置时

3、，要做到事适其人、人尽其才、才尽其用，既不要人高于事，人、人尽其才、才尽其用，既不要人高于事，或事高于人。或事高于人。一、人事配置 事例：事例：美国在建立第一大林业工厂时，需雇佣一批保美国在建立第一大林业工厂时，需雇佣一批保安。由于当时劳动力过剩，工厂规定雇佣保安人员的安。由于当时劳动力过剩，工厂规定雇佣保安人员的最低标准为高中生，并须有三年警察或工厂警卫的经最低标准为高中生，并须有三年警察或工厂警卫的经验。但按这个标准选用的人，大多数在工作（只检查验。但按这个标准选用的人，大多数在工作（只检查进出门的证件）中感到单调和乏味，觉得自己不受重进出门的证件）中感到单调和乏味，觉得自己不受重用，有损

4、自尊心，因而对工作漠不关心，不负责任，用，有损自尊心，因而对工作漠不关心，不负责任，离职率很高。后来将标准改为初等教育，但他们对工离职率很高。后来将标准改为初等教育，但他们对工作满意，责任心强，缺勤率和离职率都很低，保卫工作满意，责任心强，缺勤率和离职率都很低，保卫工作做得很出色。作做得很出色。 n需要注意的几点：n1、在职位数和求职者众多时，避免出现大材小用、专才偏用、庸才重用的现象。n2、当任职者的素质与职位要求相一致时，能保持人事协调，保证工作绩效达到最佳状态，避免内耗内耗。n3、当素质高于职位要求时，则会发生素质素质消退消退的现象。案例：人事处长的困惑 nA公司是一家六十年代建厂，年产

5、120万吨钢材，拥有3万名职工的老国营大型企业。在市场经济的冲击下A公司也进行了公司化制度改革，初步建立了现代企业制度，公司生产、经营业绩显著提高，职工收入明显增加。但随着中国即将加入WTO的临近，公司面临着降低成本的巨大压力，公司高层根据分析论证认为：产品成本太高的主要原因在于公司闲杂人员太多，人末尽其事。因此，公司给人事处下达了2001年的工作任务：在引进高层次人才的同时将企业总职工人数降至25万人。面对5千人的减员计划，公司人事处制定了一系列的考核政策，采取下岗分流、内退、工龄买断、提前退休等措施。 n经过第一季度的政策实施，在季度工作总结中发现公司减员成绩显著，仅钢铁生产部就减少员工3

6、00人，加上其他部门，第一季度总共减员1500人，人事处上下对这一成绩感到振奋，认为5千人的裁员目标指日可待。但是在季度生产工作总结会上，人事处长却受到了各生产部门经理的责难。会上公司总经理认为第一季度钢材产量和质量都不如从前，要求各部门经理找出原因。n生产部经理说：第一季度从我部门离职的员工有300人，其中有150人是刚毕业不久的大学生以及有5至10年以上工作经验的工程师，刚毕业不久的大学生都是主动要求下岗离去，而有工作经验的工程师大多是通过买断工龄或提前退休离去。年轻大学生申请离职时都反映：从大学里出来，本来以为可以有一个很好的环境去发挥自己所学知识，没想到自己卖力工作拿的工资与成天闲聊的

7、技校生没区别，真没劲。离职的工程师说：都为企业工作了十几年了，小孩都快上小学了一家人还挤在一间屋子里。高素质的技术人员都走光了，产品质量能上得去吗?该走的没有走，不该走的全走了。我手里现在还有几个大学生的辞职报告，你说我批还是不批。 n技术部经理也反映说自己部里大学生流失严重，高级技术人员抱怨得不到再学习的机会，对前途没有信心，成天对工作不投入，技术革新缓慢，更谈不上开发适应市场需求的新产品，要求人事部对此负责。 n市场部经理抱怨：市场部业务员无论业绩多好工资也得不到提升，仍然拿固定工资，奖金微薄，市场部业务员工作没有积极性。 n对此，公司经理要求人事部门经理作出书面解释，并制定出有效的措施。

8、思考问题 n 1 如果你是人事部经理，你会作出何种书面解释？采取哪些措施呢？ n不同产业部门对任职者的素质要求是不尽相同不同产业部门对任职者的素质要求是不尽相同的，即使同一产业中不同职位的任职者也有职的，即使同一产业中不同职位的任职者也有职业与地位的差异；业与地位的差异；n工作角色要求是进行素质测评的客观要求，担工作角色要求是进行素质测评的客观要求，担任一定工作角色的人，必须具备相应的素质条任一定工作角色的人，必须具备相应的素质条件；件；二、角色要求n同一种工作角色可以由多个人来承担，一个人同一种工作角色可以由多个人来承担，一个人也可能有承担多种不同角色的潜能；也可能有承担多种不同角色的潜能；

9、n承担者当前的素质状况，决定了存在某一个他承担者当前的素质状况，决定了存在某一个他所能承担的最佳工作角色。所能承担的最佳工作角色。二、角色要求案例为什么三兄弟的薪水不同为什么三兄弟的薪水不同 在一家著名的毛皮公司的职员中有三人是在一家著名的毛皮公司的职员中有三人是亲兄弟。一天，他们的父亲要求见总经理，并亲兄弟。一天，他们的父亲要求见总经理，并提出为什么三兄弟的薪水不同？大儿子的月薪提出为什么三兄弟的薪水不同？大儿子的月薪是是4500元，小儿子是元，小儿子是3000元，而二儿子是元，而二儿子是1500元。总经理听完后说：元。总经理听完后说：“现在我叫他们现在我叫他们三人做相同的事，你只要看他们的

10、表现，就可三人做相同的事，你只要看他们的表现，就可以得出答案了。以得出答案了。”案例 总经理先把老二叫来，吩咐说：总经理先把老二叫来，吩咐说：“现在你去现在你去海边调查海边调查A船，记下船上毛皮的数量、价格和质船，记下船上毛皮的数量、价格和质量。量。”5分钟后，老二回来汇报情况，他是用电分钟后，老二回来汇报情况，他是用电话了解情况的。话了解情况的。 接着叫来老三，同样的吩咐。接着叫来老三，同样的吩咐。1小时后，老小时后，老三回来汇报，把自己在船亲眼看到的情况作了详三回来汇报，把自己在船亲眼看到的情况作了详细汇报。细汇报。案例 最后，吩咐老大同样的事，最后，吩咐老大同样的事，3小时后，老大回小时

11、后，老大回来汇报，首先重复报告了老三的内容，然后说他来汇报，首先重复报告了老三的内容，然后说他已经将船上最有价值的商品品牌都记录下来了，已经将船上最有价值的商品品牌都记录下来了，为了方便总经理与货主签订合同，他已经请货主为了方便总经理与货主签订合同，他已经请货主明天上午明天上午11点钟前来公司一趟。点钟前来公司一趟。案例 暗察了三兄弟的工作表现后，父亲高兴地说：暗察了三兄弟的工作表现后，父亲高兴地说：“再也没有什么能比他们的行动给我的答复更有再也没有什么能比他们的行动给我的答复更有说服力了。说服力了。” 思考讨论：该案例隐含了一个什么道理？思考讨论：该案例隐含了一个什么道理？思考n请你说出企业

12、领导者应具备哪些角色要求？请你说出企业领导者应具备哪些角色要求？n提示：可从性格、气质、能力等方面思考n在性格上在性格上：具有理智、独立的素质特征，要求善于思考问题和与人相处，决策果断，同事对集体对事业抱有积极的态度；n在气质上在气质上：能控制不良情绪，精力饱满、沉着而不呆板，外向；n在能力上在能力上：具备独立解决专业问题的能力，而且有一定的管理能力，善于领导所有部属进行有效的管理工作。三、素质差异n个体素质差异的存在是进行素质测评的前提。个体素质差异的存在是进行素质测评的前提。n素质差异性思想强调人与人之间存在的先天与后素质差异性思想强调人与人之间存在的先天与后天所形成的知识、能力、技能、个

13、性、气质、价天所形成的知识、能力、技能、个性、气质、价值观等方面的差异。值观等方面的差异。n素质差异是造成人在不同岗位成就差异的基础，素质差异是造成人在不同岗位成就差异的基础，也是人与人之间在相同岗位绩效水平差异的根本也是人与人之间在相同岗位绩效水平差异的根本原因。原因。推销圣经的故事 有一位牧师需要有人帮他推销圣经，便临时雇佣了三个推销员。牧师分别和他们做了简短的谈话，对其中的两个人感觉很满意，因为他觉得他们俩能说回道，相信他们一定会把圣经卖出去的。但是他对第三个人不太满意，因为那个人说话结结巴巴的，这样的人怎么能做好推销呢？牧师对他的推销能力感到怀疑，但这个人的诚恳态度令牧师心软，最后还是

14、决定让他去试一试。 到了天黑的时候，牧师兴高采烈地来检查他们的成绩，但结果不免有些出乎意料。 牧师走道第一个男人面前，问：“你一共卖出去多少本圣经？” “一天下来我卖出了30本。” 牧师有些失望，因为这不是牧师期望的结果。 然后牧师又来到第二个男人面前问：“那你卖出了多少本圣经啊？” 那男人说：“60本。” 牧师很高兴，对这个结果比较满意。 最后牧师把目光转向了第三个人，虽然他对这个口吃的男人一直都没抱有什么希望，但也还是向他问道：“那你卖出了多少本圣经啊？” 口吃的男人结结巴巴地说了个数字：“150本。” 牧师呆住了，他简直不敢相信这个口吃的人竟然卖出150本！比那两个口齿伶俐的人卖的总和还

15、多。 牧师不解地问他：“你是怎么卖出去的？” 第三个男人回答说：“我告诉他们，如果他们不买，我就要为他们读一读。” 从这个故事中你获得什么启发？从这个故事中你获得什么启发？n认知理论与实践是人员素质测评可能性的基础。认知理论与实践是人员素质测评可能性的基础。n人们对素质的认识的经验：人们对素质的认识的经验： 孔子提出的孔子提出的“视其所以，观其所由，察其所安，视其所以，观其所由，察其所安，人焉瘦哉？人焉瘦哉？人焉瘦哉？人焉瘦哉？” 四、认知理论四、认知理论n诸葛亮的七观法诸葛亮的七观法“问之以是非，以观其志；穷问之以是非，以观其志；穷之以辞，以观其变；咨之以计谋，以观共识；之以辞，以观其变；咨

16、之以计谋，以观共识；告之以祸难，以观其勇；醉之以酒，以观其性；告之以祸难，以观其勇；醉之以酒，以观其性；临之以利，以观其廉；期之以事，以观其信。临之以利，以观其廉；期之以事，以观其信。” 四、认知理论四、认知理论n优化管理和动态调控是人员素质测评的发展优化管理和动态调控是人员素质测评的发展方向。方向。n就是根据工作岗位的特点与胜任素质要求，就是根据工作岗位的特点与胜任素质要求，将现有人力资源按照素质互补的理想模式实将现有人力资源按照素质互补的理想模式实现劳动者的优化组合。现劳动者的优化组合。五、优化管理n素质测评不是为了测评而测评，开发人素质测评不是为了测评而测评，开发人力资源、提高工作绩效是

17、素质测评的主力资源、提高工作绩效是素质测评的主要目的。要目的。六、开发提高六、开发提高n按照性格的顺应和互补原则进行工作设计与人员配置，将会大大提高人力资源管理的效果；n按照能力与特长发挥与兴趣发展来安排工作，会大大激发职工的工作积极性与潜在能力。n依据测评结果，按气质绝对性原则训练配置人员，将大大提高我们的工作绩效。n人事主管最常用的面试题和最喜欢的答案人事主管最常用的面试题和最喜欢的答案 问题问题1:1:如果我录用你，你认为你在这份工作上会待多如果我录用你，你认为你在这份工作上会待多久呢？久呢？ A.这问题可能要等我工作一段时间后，才能比较具体地回答。 B.一份工作至少要做3年、5年，才能

18、学习到精华的部分。 C.这个问题蛮难回答的，可能要看当时的情形。 D.至少2年，2年后我计划再出国深造。 n除了我们公司之外，你还应征了其它哪些公司呢？除了我们公司之外，你还应征了其它哪些公司呢？ A.除了向贵公司这样的计算机外设产品公司外，我还应征了饮料公司、软件设计公司及化工公司。 B.因为是通过人才网站，所以有很多公司与我联络，不胜枚举。 C.由于我只对计算机公司较感兴趣，因此除贵公司外，我还应征了及公司。 D.我不是很积极地想换工作，这半年多来陆陆续续寄了一些履历，公司名字不太记得。 第二节 素质测评的基本原理一、原理一、原理n原理一：个人的原理一：个人的每个行为表现每个行为表现（先天

19、性的条件反射除（先天性的条件反射除外），都是其相应心理素质在特定环境中的外），都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征特定表征。n B=f ( Q, E) 。B是行为，是行为，f是表征方式，是表征方式，Q是素质，是素质，E是环境是环境n人的差异性：生理差异、心理差异人的差异性：生理差异、心理差异n个人特征的外显性个人特征的外显性n个人特征的稳定性个人特征的稳定性比如，善良的人会在公车上给老人让座；自私的人会跟比如，善良的人会在公车上给老人让座；自私的人会跟老人抢座位。老人抢座位。练习一下n一名大学生看见校园的草坪被践踏出了一条小路，立即做了一块牌子“请爱护草坪”插在草坪的小路口。那么：nB=?

20、 f=? Q=? E=?n插牌子 看见、立即、情感 爱环境 被践踏n那么，能否就此说明这名大学生具有爱环境的素质？n尽管行为是素质的特定表征，但这并不意味着素质就可以通过行为测评出来，因为这种表征并不是唯一对应的，即并不是只有具有爱环境的素质才会立牌子，该大学生立牌子有可能只是奉命行事或争取某种好的表现。n那么，要使得素质是可以测评的，该怎么办？n 原理二：素质是一种相对稳定的原理二：素质是一种相对稳定的组织系统组织系统，各个，各个个体个体不尽相同不尽相同，它可以综合不同环境下的，它可以综合不同环境下的刺激刺激，使个体对这些不同的刺激做出使个体对这些不同的刺激做出一致的反应行为一致的反应行为。

21、 Q=BdEnQ=素质素质n代表总和代表总和nB=代表性行为代表性行为ndE是不同环境下的刺激变量是不同环境下的刺激变量n素质是不同环境刺激下的代表行为的总和素质是不同环境刺激下的代表行为的总和如：善良的人遇到所有值得同情的事都会出手相助。如：善良的人遇到所有值得同情的事都会出手相助。例 如：n具有机械兴趣的人，喜欢阅读机械杂志，喜欢看各种机器具有机械兴趣的人，喜欢阅读机械杂志，喜欢看各种机器运转，热心为别人修理钟表和自行车。运转，热心为别人修理钟表和自行车。n喜爱音乐的人，不但爱听歌，还爱唱歌，玩乐器，还会关喜爱音乐的人，不但爱听歌，还爱唱歌，玩乐器，还会关心音乐动向等等。心音乐动向等等。n

22、个性外向开朗的人，不但善于与人交往，热情奔放，活泼个性外向开朗的人，不但善于与人交往，热情奔放，活泼健谈，有时显得轻率，而且遇到挫折不会悲观失望，能够健谈，有时显得轻率，而且遇到挫折不会悲观失望，能够快速调整状态，恢复自信。个性内向的人，关注自身，行快速调整状态，恢复自信。个性内向的人，关注自身，行事谨慎，深思熟虑，不善交际。事谨慎，深思熟虑，不善交际。n价值观崇尚真、善、美的人，表现为对美好事物的追求、价值观崇尚真、善、美的人，表现为对美好事物的追求、欣赏、维护，以及自觉抵制和拒绝那些丑恶、虚伪的事物。欣赏、维护，以及自觉抵制和拒绝那些丑恶、虚伪的事物。二、模式n当我们想测评某一素质是否存在

23、，具备多当我们想测评某一素质是否存在，具备多少时，不是直接测评素质本身，而是以一少时，不是直接测评素质本身，而是以一定形式给被测评者输入各种不同的信息，定形式给被测评者输入各种不同的信息，然后观察其行为反应，分析所输出的信息，然后观察其行为反应，分析所输出的信息，并依据测评标准做出判断。并依据测评标准做出判断。SQRMJOnS S输入信息或刺激输入信息或刺激（引起特定反应）（引起特定反应）nQ Q心理素质心理素质（根据理论抽象的假设）（根据理论抽象的假设）nR R输出信息或反应输出信息或反应（一般是行为样本）（一般是行为样本）nM M测评标准或常模测评标准或常模nJ J分析、比较与评价分析、比

24、较与评价nO O测评结果测评结果模式二、模式如如P75P75对对“服从服从”这一素质的测评，观察评定式。这一素质的测评，观察评定式。测评的形式包括：笔试、面试、观察评定测评的形式包括：笔试、面试、观察评定 案例nA A公司的老板王总最近感觉有个员工表现不佳，想对他的表现具体评公司的老板王总最近感觉有个员工表现不佳，想对他的表现具体评估一下，于是将公司的几个中层领导召集在一起，王总对大家说：估一下，于是将公司的几个中层领导召集在一起，王总对大家说：“对于这个员工的岗位，大家把认为最重要的员工素质列举出来，轮对于这个员工的岗位，大家把认为最重要的员工素质列举出来，轮流说一说流说一说”。行政经理首先

25、说：。行政经理首先说：“工作主动性工作主动性”。技术部经理说：。技术部经理说：“工作能力工作能力”。生产经理说：。生产经理说：“全面性全面性”n白板上很快就列出了十几个因素，王总说请大家把认为最重要的因素白板上很快就列出了十几个因素，王总说请大家把认为最重要的因素放在第一位放在第一位。经过激烈的争论，按前后次序列出了一个因素表。经过激烈的争论，按前后次序列出了一个因素表。王总把前王总把前5 5个因素圈起来，说：个因素圈起来，说：“我们就用这我们就用这5 5个因素进行评估个因素进行评估”。按。按照照100100分制，很快这个员工的分数就得出来了，员工被开除了。分制，很快这个员工的分数就得出来了，

26、员工被开除了。n事后，有人质疑这种评估方法没有科学依据，王总反问，按照书本上事后，有人质疑这种评估方法没有科学依据，王总反问，按照书本上的那些方式就真的科学吗？的那些方式就真的科学吗？n问题：问题： 上述案例到底有没有科学依据？上述案例到底有没有科学依据？第三节第三节 素质测评的主要原则素质测评的主要原则n一、客观性与主观性相结合一、客观性与主观性相结合n二、定性与定量相结合二、定性与定量相结合n三、静态与动态相结合三、静态与动态相结合n四、精确与模糊相结合四、精确与模糊相结合n五、测评与绩效考评相结合五、测评与绩效考评相结合n六、要素测评与行为测评相结合六、要素测评与行为测评相结合n七、分项

27、测评与综合测评相结合七、分项测评与综合测评相结合n八、素质测评与指导开发相结合八、素质测评与指导开发相结合一、客观性与主观性相结合一、客观性与主观性相结合n是指在素质测评过程中，既要是指在素质测评过程中，既要尽量采取客尽量采取客观的测评手段与方法观的测评手段与方法，但又，但又不要忽视主观不要忽视主观性综合评定的作用性综合评定的作用，既要强调客观性，但，既要强调客观性，但又不能完全追求客观性，而要最大限度地又不能完全追求客观性，而要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，性的作用，让它们彼此优势互补让它们彼此优势互补。二、定性与定量相结合二、定

28、性与定量相结合n定性测评定性测评是指采取经验判断的方法与观察是指采取经验判断的方法与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评。而行测评。而定量测评定量测评是指采取量化的方法是指采取量化的方法侧重从行为的数量特点对素质进行测评。侧重从行为的数量特点对素质进行测评。n光是定性测评，只能反映了素质的性质特光是定性测评，只能反映了素质的性质特点；仅是定量测评，可能会忽视素质的质点；仅是定量测评，可能会忽视素质的质量特征。量特征。三、静态与动态相结合三、静态与动态相结合n静态测评静态测评是对被测评者已形成的素质水平是对被测评者已形成的素质水平的分析判断，以相对统

29、一的测评方式在特的分析判断，以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化性。变化性。n动态测评动态测评是从素质形成与发展的过程而不是从素质形成与发展的过程而不是结果进行测评，是从前后的变化情况进是结果进行测评，是从前后的变化情况进行测评。行测评。四、精确与模糊相结合四、精确与模糊相结合n精确测评精确测评是指任何一种测评信息与任何一是指任何一种测评信息与任何一个评判，都力求准确可靠，不下无根据的个评判，都力求准确可靠，不下无根据的结论，不用无依据的信息，精益求精。结论，不用无依据的信息，精益求精。n模糊测评模糊测评是指测评信息的收集与素质评判是指测评信息的收集与素质评判并不要求那么准确，大概觉得具备某种素并不要求那么准确，大概觉得具备某种素质就可以作出印象判断。质就可以作出印象判断。五、测评与绩效考评相结合五、测评与绩效考评相结合n素质与绩效互为表里，素质是取得绩素质与绩效互为表里，素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的效的条件保证，而绩效是素质高低的事实证明，因此应该从素质测评中预事实证明，因此应该从素质测评中预测绩效，从绩效考评中验证素质。测绩效，从绩效考评中验证素质。六、要素测评与行为测评相结合六、要素测评与