某学院绩效考核制度草案

1、吉林科技职业技术学院绩效管理制度第一章 总则第一条考核目的为客观评价教职员工的工作成绩及效果，帮助教职员工提高自身工作水平，促进上下级沟通及各部门间的相互协作， 确保学院整体绩效水平的提高，达到教 职员工和学院的共赢。根据我院实际情况，特制定本制度。第二条适用范围本办法适用于吉林科技职业技术学院的全体教职员工。第三条绩效考核原则（一）公平、公正、公开。（二）定量与定性考核相结合。（三）下管一级考核（直接上级对下级考核为主体）。（四）结果导向为主，过程管理为辅，提倡员工自我管理。第四条绩效考核用途绩效考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配（二）职务晋升（三）岗位调动（四）员工培训第

2、二章绩效考核的组织及管理第五条 绩效考核组织机构的设立学院共成立二级考核组织。1、院级绩效考核管理委员会主任：董事长副主任：院长成员：副院长、人事总监、各部门领导 2、部门级绩效考核领导小组组长：部门领导 组员：部门主管或教研室主任以上的员工 3 人以上。第六条 院级绩效管理委员会职责 负责指导总体绩效考核思路， 把控绩效考核方向， 审阅绩效考核结果； 并拥 有对员工绩效考核申诉的最终处理权。第七条 部门级绩效考核领导小组职责负责本部门各岗位的绩效管理， 即绩效考核标准的研究制定、 考核评价、 绩 效辅导与绩效提升。第八条 学院人事处职责 作为学院绩效考核工作总体组织执行机构，主要职责：（一）

3、制订教职员工绩效考核管理制度；（二）对各项绩效考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；（三）对绩效考核过程进行监督与检查；（四）对绩效考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；（五）组织实施绩效考核，统计汇总考核评分结果；（六）协调、处理绩效考核申诉的具体工作；（七）整理归纳教职员工绩效考核结果，作为薪酬分配、职务升降、岗位调 动、培训等的依据。第九条 各职能部门领导在绩效考核工作中的管理职责 作为绩效考核工作具体组织执行机构，主要职责：（一）负责本部门绩效考核工作的整体组织及管理；（二）负责本部门各岗位的考核指标、考核标准及考核方案的制定；（三）负责本部门教职员工的考核评分；（四）负责对下

4、属绩效进展情况及时的跟踪与辅导、 考核结果的反馈、 面谈与改进指导第三章 考核者与被考核者的权利与义务第十条 考核者的权利与义务（一）必须把绩效考核作为一项重要管理工作， 通过有效利用绩效考核工 具，提升自己的绩效管理水平。（二）在绩效考核过程中各级管理者有责任帮助和指导下属， 与下属做好 沟通交流， 促使下属更好工作、 成长，充分认识到下属工作表现与业绩 提高 是管 理者管理绩效的重要体现。（三）考核者必须以事实为依据，客观公正地对下属工作做出正确的评 价。第十一条 被考核者的权利与义务（一）在绩效考核过程中， 被考核者有权了解自己的绩效考核依据和结果， 如对其存在不客观不公正的考核结果，

5、首先与考核者进行沟通， 在沟通无法解决 时有权依据绩效考核制度规定程序进行申诉。（二）被考核者应接受考核评价，通过不断努力，改善和提高自己的工作 绩效。第四章 绩效考核方法与技巧第十二条 绩效考核工具 采用的绩效考核工具是关键性绩效指标考核（ KPI ） 第十三条 绩效考核周期全体教职员工均实行月度绩效考核， 即每月的 1 日至当月末为领导对下属员 工绩效考核与辅导时间， 也为员工的被考核时间。 下个月的 1 日为新的考核周期 开始日。第十四条 绩效考核关系绩效考核实行上管一级考核原则， 由主管领导直接考核下属人员， 根据岗位关键性绩效指标进行考核，不得越级考核第十五条 绩效指标的目标（值）制

6、定原则 SMART 原则S（ specific ） ：代表具体性，指在设定绩效考核目标（值）的时候，一定 要具体 也就是目标不可以是抽象、模糊、笼统的。M （measurable ） ：代表可度量性，指绩效指标的目标（值）应该是数 量化、标准化或行为化的，验证这些绩效指标的数据、 标准或者信息是可以获得 的。A（ attainable ）：代表可实现性，指绩效指标的目标（值）在付出努力 的情况下可以实现或达到，避免设立过高或过低的目标。目标过低没有挑战性， 目标过高达怎么努力也达不到也不合适。R（relevant ） ：代表相关性，指绩效考核指标的目标（值）设定一定要 和岗位的工作职责相关联。

7、T （time-bounding ）：代表时限性，指绩效考核注重完成绩效目标的特 定期限，即要规定什么时间内完成。在关键性绩效指标的设定时，还应该注意如下两点：（一）重要性： 指标项不宜过多， 注重于对本人工作业绩有直接影响的关键 指标，一般为 35 个，基层岗位不超过 3 个为宜，中、高层岗位不超过 5 个为 宜。（二）民主性： 所有绩效考核指标的制定均应由上下级人员共同商定， 而不 是由上级指定。双方无法达成一致时，二者的共同上级具有最终决定权。第十六条 绩效考核指标的权重 权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度， 可根据工作任务的相 对重要性、责任性、紧急程度及占用工作时间的长短

8、确定权重。权重值以5%的倍数出现，最小权重值不能低于 5%。第十七条 绩效考核指标评分 绩效考核评分实行百分制， 各项分值根据权重比例界定。 并按照考核标准减 （扣）分。第五章 绩效考核实施步骤第十八条 绩效考核实施步骤及相应的完成时间（一） 绩效考核计划的制定： 1 日-3日（如遇休息日可提前） 在此期间各级领导与下属员工经沟通后共同制定当月的绩效考核计划，制 定的原则遵守 SMART 原则，制定后的员工绩效考核表经由部门领导和员工 共同签字确认，分管领导核准指导。（二） 绩效考核实施过程辅导： 4 日 -月末。 各级领导要在全月按照月初制定的绩效考核计划对下属员工随时随地进行 跟踪与辅导，

9、好的方面给予及时的表扬激励，不足的地方给予及时的帮助指导， 期间记录员工的绩效表现， 以保质保量的完成当月绩效考核计划， 并使员工在考 核期内所提升。（三）绩效考核的评价与面谈： 29日-次月 2日 对照月初制定的绩效考核计划及员工的工作表现记录， 各级领导对下属员工 进行客观、 实事求是的考核打分与评价， 明确被考核人各项指标实际完成值， 对 比目标值，计算各项指标得分，填写员工绩效考核表 。（四）绩效考核结果的反馈与面谈： 29 日-次月 2 日 各级领导将考核结果如实向员工反馈，同时针对各项考核指标的完成情况 展开针对性的面谈， 肯定被考核人的成绩和优点并加以激励， 如实指出存在的不 足

10、令员工信服， 明确提出一些具体的改进建议， 并填写面谈记录。 同时听取被考 核人的意见。（五）绩效考核数据的汇总与上报：次月 3 日-4 日 考勤员对本部门全体员工的绩效考核数据进行汇总，经由部门领导审核后 签字，连同各岗位的员工绩效考核表一起将电子版和纸版（签字）一并上报 人事处。（六）全院绩效考核数据的汇总与审核：次月 5 月-6 日 人事处对各部门上报的绩效考核资料及数据进行审核与汇总，经人事总监审核上报董事长审阅第六章 绩效奖金计算第十九条 绩效奖金比例划分：根据岗位系列，绩效奖金比例有所不同。 行政系列、 招生系列绩效奖金占薪资总额的 30%；学管系列绩效奖金占薪资总额 的 40%；

11、教学系列绩效奖金占薪资总额的 35%。第二十条 月度绩效评定标准月度绩效考核以 100 分为满分，按被考核者实际考核所得总分做为计算依 据，转换为百分比， 再乘以个人绩效奖金总额， 即为被考核人实际绩效奖金数额。出现重大失误，或造成严重经济后果无绩效奖金。第二十一条 新入职、休假、离职员工的绩效考核评分规定 （一）各部门要按全体员工人数上报当月的绩效考核数据，包括新入职员 工、离职员工、休假员工、公出都要上报。（二）各部门新入职的员工如不能按正式员工的标准进行绩效考核，为了 贯彻执行学院全员绩效考核的思想， 同时也为了加强对试用期员工的管理， 要求 部门自行制定相应岗位的试用期员工绩效考核标准

12、或规定进行考核。（三）离职和休假员工根据当月出勤天数进行绩效考核，若全月未有出勤 其绩效考核为 0；若半月未出勤其绩效数据最高得一半；若出勤天数超过半月或 不足半月的情况由部门领导给予合理的绩效考核评价与评分并上报。（四）公出、公派进修学习（培训）的员工当月的绩效若不能进行考核可 按全额上报，如有一些不合格的表现可在当月绩效考核中进行如实的评价与评 分，同时应将公出、公派人员及事项上报人事处存档备案。（五）各部门上报的员工姓名一定要与身份证一致，两个字的名字中间不 要有空格。（六）各系主任的绩效考核由教务处统一上报。第七章 申诉及其处理第二十二条 被考核人有权对绩效考核结果提出疑意，并向人事处提出申 诉。第二十三条申诉受理机构被考核人如对绩效考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向学院 人事处申诉。人事处是绩效考核的日常管理机构，申诉由人事处负责调查协调， 提出处理建议。学院绩效管理委员会为申诉意见最终确定机构。第二十四条申诉受理（一）受理的申诉事件，首先由学院人事处进行协调。仍不能协调的，上 报学院绩效管理委员会。（二）申诉处理答复：人事处应在接到申诉申请书的五个工作日内明确答 复申诉人；人事处不能解决的申诉，应及时上报学