标准所薪酬制度

1、错误！未找到引用源错误！未找到引用源错误！未找到引用源中国建筑标准设计研究所薪酬管理制度目 录第一章总则 2 第二章薪酬结构 4 第三章 高层管理人员的薪酬体系 12 第四章 工程设计室的薪酬体系 13 第五章标准设计室的薪酬体系 16 第六章 钢结构中心、信息网络中心的薪酬体系 19 第七章职能部门及后勤职系员工的薪酬体系 20 第八章工资定级与调整 21 第九章工资特区 23 第十章其它 24 第十一章附则 25 附件一：岗位等级分布图 1 附件二岗位工资分布表 1 附件三工资测算表 1-25 -第一章总则第一条适用范围本方案适用于中国建筑标准设计研究所（以下简称标准所）全体员工。第二条

2、目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的激励作用， 对员工为标准所付出的劳动和做 出的绩效给予合理补偿和激励。即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与标准所发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第三条 原则本着竞争性、激励性、公平性、经济性的四个基本原则，通过对薪酬体系和薪酬结 构的重新设计，形成留住人才和培养人才的全新用人机制，凝聚员工人心，加强人工 成本的管理。（一）在承认员工技能的同时，更重要的是根据其所在岗位的价值确定员工岗位工 资，依据其工作业绩确定其绩效工资，体现按劳分配的公平性原则。（二）根据标准所目前的效益现状和长远的发展需要，

3、 薪酬的增长体现两个低于的 思想：薪酬增长率应低于全所年度总收入增长率；薪酬增长率应低于全所年度效益增长率。（三）薪酬的晋升实行考评晋升，用适当的工资成本发挥最大的效用， 体现可持续 发展的经济性原则。第四条 依据效益、贡献、能力和责任。薪酬确定依据以上四个方面，同时参考北京市社会平均工资水平和行业平均水平。第五条薪酬体系根据不同岗位和不同业务的工作特点，标准所的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬 体制：（一）高层管理人员的薪酬体系（二）建筑工程设计室的薪酬体系（三）标准设计室、产品应用研究室、防水委员会及产品委员会的薪酬体系（四）钢结构中心、信息网络中心的薪酬体系（五）职能部门及后勤职系员工的薪

4、酬体系第二章薪酬结构第六条标准所员工收入总体上包括以下几个组成部分，各薪酬体系可根据不同岗位作业方式、工作特点进行不同组合。（一）基础工资针对新老员工采用不同的计算方法。其中老员工按照过去的档案工资进行核算；新 员工依据反映员工的知识、技能和经验等因素，以及员工的能力和素质确定的个性化 工资单元进行核算。（二）岗位工资整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与岗位评价的基础上，以评估的 结果作为确定岗位工资等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的 岗位工资等级。（三）奖金依据员工通过努力而取得的工作成果

5、和业绩确定的工资单元，包括绩效奖金、年终奖金、项目奖金、特别奖金等四种形式。（四）附加工资标准所在册正式员工的补贴与福利，包括一般补贴、职务补贴、保险等第七条基础工资基础工资按老员工（2003年1月1日前在册员工）与新员工分别设定（2003年1月1 日后进所员工）：（一）老员工基础工资计算方法基础工资=档案工资=职务工资+津贴工资+适当补贴+保留津贴2003年1月1日起，员工原档案工资的档次和标准予以保留并封存，不再随员工 的职称、岗位变化进行调整。（二）新员工基础工资计算办法1毕业学生:按学历确定：学历博士研究生硕士研究生大学本科大专中专及以下基础工资（元）10008005003002002

6、. 有工作经验者:按学历或职称确定：学历或职称博士研究生硕士研究生大学本科大专中专及以下或高级职称以上（含或中级职称初级职称基础工资（元）12001000600400300第八条岗位工资（一）岗位工资的用途岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：1. 绩效奖金的计算基数；2. 年底奖金的计算基数；（二）确定岗位工资的原则1. 随岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；2. 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；3. 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；4. 参考企业实际收入及效益状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。（三）工资等级的确定1. 工资

7、分级列等。根据各个岗位性质，将全所岗位分为管理职系、业务技术 职系、职能职系和后勤职系，不同职系设立 1-X个不同职级和1-X个工资 档位，不同职级间的岗位工资有重叠部分，以避免因职务短缺造成工资收 入不公平现象。2根据岗位评价的结果，在最低分 100分和最高分1020共分出27级，其中 580分以下每隔30分为一级，580以上每隔40分为一级。将各岗位对应入 级入档，确定初始等级，形成岗位等级分布图。3. 按聘任岗位调整。新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。个体调 整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位工资的具体档级， 不再考虑外在的职务等级。具体参见附件 1:岗位等级分布图

8、（四）岗位工资的计算方法1. 岗位工资=点值X工资薪点2. 工资薪点：取各级别的中值分数作为该级别的工资薪点。3. 点值：根据行业及标准所的整体工资水平以及全所的经营效益确定点值，同时根据标准所效益情况随时（每年）调整。目前暂定为4元/点。第九条 奖金包括绩效奖金、年终奖金、项目奖金、特别奖金等四种形式。（一）绩效奖金与员工每季度（阶段性）完成岗位职责和任务情况直接挂钩的一种薪资激励，以岗位工资为基础，每季度（阶段）计算一次，在下一季度初分3个月平均发放。适用对象: 标准所内全体在岗员工。（二）项目奖金专门针对与工程项目或可以单独评价考核的项目直接相关的人员，项目的产值和 效益能较充分体现相关

9、人员的业绩与能力，具体数额按照项目收入一定比例来确定。 适用于工程设计室、钢结构中心、信息网络中心员工。（三）年终奖金1. 根据标准所年度效益、部门工作业绩和员工年度工作表现所确定的浮动工 资，是在全所整体经营效益和部门工作绩效基础上对员工实行的一种激励。2. 年终奖金总额的确定年终奖金总额原则上与全年月工资奖金总额保持3: 7的关系，实际总额应根据全所整体效益确定。3 部门年终奖金总额依据各部门当年完成的年度任务和工作绩效以及部门内 员工年度工作表现确定。4不同薪酬体系年终奖金分配方式不同：1）标准设计室、产品应用研究室、产品应用研究室、防水委员会、钢 结构中心、信息中心、职能部门及后勤职系

10、员工的年终奖金：部门年终奖金总额=年终奖金总额x部门年终奖金分配系数部门年终奖金分配系数 =刀（部门内员工岗位工资X责任系数）x 部门考核系数/ 刀刀（部门内员工岗位工资X责任系数）乂部门考核 系数责任系数、部门考核系数参见第条2）工程设计室年终奖金：部门年终奖金总额二部门年度总产值X奖金分配比例 奖金分配比例根据工程设计室完成年度计划情况以及标准所全年效益 状况分别确定。（四）特别奖金专门针对在标准设计工作中工作业绩突出、成就显著、贡献突出的部门和个人进 行的特别奖励。适用于标准设计室、产品应用研究室、产品委员会、防水委员会的全 体员工。（五）奖金发放的原则奖金以部门为单位提取，部门第一责任

11、人的奖金由分管总经理/副总经理发放，其 余部门人员由部门负责人根据其季度 （阶段性）、年度具体表现经考核后进行二次分配。第十条附加工资（一）计算方法附加工资 二一般性补贴+职务性补贴+三险一金（二）一般性补贴1 所龄津贴对在标准所任职期间所作贡献的一种补偿，2003年1月1日前统一按每年5元计算，2003年1月1日后按不同时间段确定：2年以内（含）5年以内（含）10年以内（含）15年以上10元/年30 元 /年80 元/年150 元/年2. 工龄津贴对员工的工作经验作出的一种补偿，以年份计算，每年1元；工龄=按国家规定计算的工龄-所龄，3. 餐补每人每月300兀，计入当月工资。4. 劳保津贴针

12、对工作环境、劳动强度特殊的员工，不同岗位补贴标准不同，具体数额参照 标准所有关规定。5. 带薪休假根据在标准所工作年限确定：工作年限1年2年3年4年5年5年以上休假天数1天3天5天8天12天15天6. 培训1）原则每年参加短期培训的员工不应超过业务和管理人员的20%，参加长期培训的员工不应超过业务和管理人员的10%。每年脱产参加培训的人员应不超过业务和管理人员总数的 5%。2）短期培训培训时间在6个月以下。根据员工学历或职称确定由标准所承担的培训费用。学历或职称博士研究生硕士研究生大学本科大专及以下或高级职称以上（含）或中级职称初级职称可享受培训费1000元/年800元/年600元/年400

13、元 /年3）长期培训由本人申请或选派业务和管理骨干参加研究生班等培训周期超过6个月及以上的培训。学费支出应由个人先垫付，拿到学位并为标准所服 务3年后，凭发票全额报销。7. 加班交通补贴加班交通补贴是为加班员工提供方便和安全的一种福利。超过晚上8点30分和双休日仍然加班工作的员工，标准所提供加班交通补贴。员工可乘坐普通的出 租汽车，即可乘每公里收费1.6元及以下的车辆，费用实报实销，由室主任或项 目负责人签字批准报销。8. 加班餐费补贴对超过晚上8点30分和双休日仍然加班工作的员工，标准所提供加班餐费补贴。补贴的金额根据市场的情况确定。原则上每次每人不超过20元。加班餐费的报销由室主任或项目负

14、责人签字批准。加班必须经部门第一负责人的审核批准。9. 住房补贴：参见设计院及标准所相关规定。（三）职务性补贴针对不同职务及岗位等级的员工可以享受的差别性补贴。1 通讯补贴职位所长、副所长、总工副总工、室主任、副主任专业组长、设计主持人补贴限额700元/月400元/月300 元/月2.交通补贴职位所长、副所长、总工副总工、室主任、副主任普通员工补贴限额600元/月300元/月100 元/月通讯补贴、交通补贴在限额标准内凭发票实报实销，超过标准部分个人自负3. 补充养老保险、补充医疗保险需根据实际情况进行选择和投保金额的确定工作。（四）三险一金住房公积金、医疗保险、养老保险和失业保险由标准所与员

15、工各承担一部分，具 体数额参见国家有关规定和标准所相关政策。第十一条 考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关。季度（针对工程设计人员为阶段）考核结果直接影响下一 个季度（阶段）的绩效奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖金分配和岗位工资等 级的晋级或者降级。考核结果表现为个人的季度（阶段）考核系数和年度考核系数以 及部门的考核系数，相关的考核系数定义如下：（一）个人考核系数季度（阶段）考核系数定义考核结果优良中基本合格不合格季度（阶段）考核系数1.41.210.80.4（二）部门考核系数部门考核系数的定义:考核结果优良中基本合格不合格季度考核系数1. 21. 110. 80. 6第十二条 岗位责任

16、对薪酬的影响岗位责任直接体现在岗位等级上，岗位级别越高，承担的责任和风险越大。针对员工所承担的不同责任及风险，在薪酬上通过对责任系数的定义来体现责任系数的定义：岗位等级10级以下（含）11-15 级16-21 级22以上（含）责任系数1246第三章高层管理人员的薪酬体系第十三条 高层管理人员的工作业绩须以年度为周期进行考核和评估，其薪酬体 系实行年薪制。这部分员工包括所长和副所长。第十四条年薪制构成员工工资收入总额=月收入+年底年薪补足+年度超额奖金+附加工资 其中，月收入=基础工资+岗位工资+附加工资第十五条年薪总额确定年薪总额按照年初所长、副所长承担的经营业绩确定。年底根据经营情况，按照

17、不同的比例发放。年底年薪补足是根据经济考核指标完成情况决定的实发年薪总额扣除月收入后的 部分。年底年薪补足=经考核确定的年薪总额 一12个月的月收入第十六条年度超额奖金年度超额奖金是所长、副所长带全所员工超额完成年度经济指标后由院直接奖励 的奖金。第十七条年薪制收入的支付总收入中，月收入部分按月计算。扣除月收入的剩余部分，年底根据考核指标完 成情况计算，下年初发放。第四章 工程设计室的薪酬体系第十八条 针对工程设计室的工作业绩可以通过项目产值、效益得到较充分体现 的特点，将工程设计室的薪酬体系直接与工程项目的产值和效益挂钩。第十九条适用范围工程设计室中的非后勤职系员工，以及分管各专业的总工、畐

18、9总工。第二十条工资结构员工工资总收入=基础工资+岗位工资+附加工资+项目奖金+年终奖金 第二一条基础工资、岗位工资以及附加工资构成员工固定月收入，其中岗位工资依据员工所在岗位的等级确定。第二十二条岗位等级由员工在项目中实际所处岗位确定。第二十三条项目奖金项目奖金是对直接参与建筑工程设计项目运作员工的一种激励，包括项目中的项 目主持人、一般设计人员、辅助设计人员。未参与项目的员工不参加此分配。（一）项目主持人项目主持人项目奖金=2000元X （总工作日/30 ） X 阶段性考核系数。（二）一般设计人员一般设计人员项目奖金=1000元X （总工作日/30 ） X阶段性考核系数。（三）辅助设计人员

19、辅助设计人员项目奖金=500元X （总工作日/30 ） X阶段性考核系数。 阶段考核系数参见第条（四）中途调换人员在项目阶段过程中被淘汰出项目组的人员没有项目奖金。（五）项目奖金计算以上一阶段的考核系数为依据，按月发放。第二十四条年终奖金依据各部门当年完成的年度任务的绩效以及部门内员工年度工作表现所确定的浮 动工资。不同职系个人年终奖金内容不同。（一）总工、副总工、室主任、室副主任、专业组长、专业副组长等管理职系人员的 年终奖金个人年终奖金=管理奖+项目参与奖管理奖是指以上管理人员作为管理者参与了所有工程项目的管理工作，应对他们 所做的这部分工作作出补偿。（二）设计主持人、一般设计人员、辅助设

20、计人员等业务技术职系人员的年终奖金 个人年终奖金 =项目综合奖+项目参与奖（三）各项奖金的定义1管理奖=管理职系奖金 X个人年终奖金分配系数2项目综合奖 =项目综合奖总额 X个人年终奖金分配系数3项目参与奖 =各专业项目参与奖总额 X个人项目奖分配比例4个人年终奖金分配系数=（个人岗位工资X个人年度考核系数 X责任 系数”刀（个人岗位工资X个人年度考核系数X责任系数 ）5个人项目奖分配比例 =刀（各项目产值X工作量比例”刀各项目产值（四）年终奖金的分配步骤1年终可分配奖金总额的计算可分配奖金总额 二 部门年终奖金总额 一部门内所有员工全年已发放项目奖金总和2划分管理职系奖金总额与业务技术职系奖

21、金总额管理职系奖金总额 二部门年终可分配奖金总额 X管理职系奖金分配比例 业务技术职系奖金总额=部门年终可分配奖金总额 X （1-管理职系奖金分 配比例）管理职系奖金分配比例依据部门年度考核结果、完成产值情况以及工程效益状况确3 划分项目综合奖总额和项目参与奖总额项目综合奖总额二业务技术职系奖金总额 X 40% 项目参与奖总额二业务技术职系奖金总额 X 60%项目综合奖设立的目的一是为对全室业务技术职系人员全年的工作表现以及对全 室业务发展所作贡献的一种补偿，二是为避免各项目间肥瘦不均所引起的分配不公平 现象。管理职系人员不参与此项奖金的分配。4. 在各专业间划分项目参与奖各专业奖金总额=项目

22、参与奖X各专业分配比例各专业分配比例二刀（各项目产值X专业产值分配比例”刀各项目产值5. 分配个人年终奖金。第二十五条部门后勤职系人员按标准所职能职系人员的薪酬分配方法执行，不参与部门年终奖励的分配。工作时间以外的加班要支付加班工资。第五章标准设计室的薪酬体系第二十六条标准设计室的薪酬体系针对标准设计的工作特点，将标准设计的薪酬体系与标准图集的销售收入、其它收入直接或间接挂钩。第二十七条适用范围标准设计室、产品应用研究室、产品委员会、防水委员会全体员工以及分管各专 业的总工、副总工。第二十八条工资结构个人工资总收入二基础工资+岗位工资+附加工资+绩效奖金+其它收入提成+特别 奖金+年终奖金第二

23、十九条基础工资、岗位工资以及附加工资构成员工固定月收入， 其中岗位工资依据员工所在岗位的等级确定。第三十条绩效奖金月度绩效奖金=月度岗位工资*季度考核系数季度考核系数参见第 条第三一条年终奖金个人年终奖金二部门年终奖金总额X个人年终奖金分配系数个人年终奖金分配系数=（个人岗位工资X个人年度考核系数X责任系数 ”刀（个人 岗位工资X个人年度考核系数X责任系数 ）年度考核系数与责任系数参见第条第三十二条其它收入提成（一）其它收入包括厂名录、封三、技术转让费、参编单位赞助、专用图、项目编制 费、规范、标准及科研课题费等收入。（二）其它收入提成应在每本图集编制完成（并出版）后结算并发放。（三）计算方法

24、其它收入提成总额=其它收入X提成比例X部门年度考核系数（四）提成比例的确定提成比例可以确定为其它收入的5- 25%内，不同的收入范围内提成比例不同 其它收入总额为某一部门一年内的其它收入总额。提成比例：（单位：万元）其它收入总额5以内超过5-10以内超过10-20以内超过20-35以内35以上提成比例（%）252015105依上表，如其它收入的总额为25万元，提成应为其它收入奖金总额=5X 25%+（10-5）X 20%+（20-10）X 15%+（25-20）X 5%=4.25（万元）（五）其它收入提成的分配1 划分为综合奖与项目奖。综合奖金总额=其它收入奖金总额 X 40%综合奖由标准专业

25、室内所有员工参加分配项目奖金总额=其它收入奖金总额 X 60%项目奖在直接参与其它收入工作的员工中进行分配。2根据个人的工作量和工作业绩分配综合奖与项目奖个人综合奖二综合奖金总额X个人综合奖分配系数个人综合奖分配系数=（个人岗位工资X个人年度考核系数X责任系数 ”刀（个人 岗位工资X个人年度考核系数X责任系数 ）个人项目奖=项目奖金总额 X个人项目奖分配系数个人项目奖分配系数 二刀（其它收入X工作量比例）/其它收入总额第三十三条特别奖（一）目的特别奖是针对在标准设计工作中工作业绩突出、成就显著、贡献突出的部门和个人进行的特别奖励。设立的目的在于既要对那些使标准设计效益显著提高的部门或个人 进行

26、即时激励，又顾及一些收益见效缓慢，或因市场环境等其他因素造成工作业绩不 能充分及时体现的部门或个人的积极性。（二）特别奖总额的确定特别奖根据每年标准图的效益状况从销售收入中提取，奖金总额控制在标准设计室 全年奖金总额（季度奖+年终奖）的20%以内。（三）特别奖包括两种单项奖：图集销售特别奖、突出贡献奖。1. 图集销售特别奖图集销售特别奖按部门分别进行奖励，由部门负责人根据员工参与标准图集管理的 工作量和工作业绩将奖金分发给个人。年终根据图集销售情况设立以下奖项：1）各专业销售额第一名2）销售额增长幅度最高奖3）单本图集销售最佳奖2. 突出贡献奖针对标准设计室部门或个人在标准设计过程中作出的突出

27、贡献，如标准立项、质 量优异、技术或业务创新、市场开拓、技术攻关、成果获奖等情况确定的单项奖。3. 特别奖每半年评定并发放一次，为推动标准设计工作的发展，充分激励 标准设计员工的工作积极性，特别奖将长期设立并逐步形成制度化。第六章钢结构中心、信息网络中心的薪酬体系第三十四条针对钢结构中心、信息网络中心既有工程设计项目又有科研项目的业务特点，将这两部门的薪酬体系与工程项目收入、其它收入直接挂钩。第三十五条适用范围钢结构中心、信息网络工程部的全体员工。第三十六条工资结构员工工资总收入 =基础工资+岗位工资+附加工资+绩效奖金 +工程项 目奖金+其它收入提成+年终奖金第三十七条基础工资、岗位工资以及

28、附加工资构成员工固定月收入， 其中岗位工资依据员工所在岗位的等级确定。第三十八条绩效奖金月度绩效奖金=月度岗位工资*季度考核系数第三十九条其它收入提成参见第条。第四十条年终奖金个人年终奖金二部门年终奖金总额X个人年终奖金分配系数第四一条工程项目奖金工程项目奖金二项目综合奖+项目参与奖项目综合奖二工程项目奖金总额X 40% X个人年终奖金分配系数（全室人员参与分 配）项目参与奖二工程项目奖金总额X 60% X个人项目奖金分配系数（参与工程项目的 人员）个人年终奖金分配系数和个人项目奖金分配系数参见第条（五）。工程项目奖金和其它收入提成与年终奖金一同发放。第七章 职能部门及后勤职系员工的薪酬体系第

29、四十二条适用范围职能部门以及后勤职系的全体员工第四十三条工资结构员工工资总收入=基础工资+岗位工资+附加工资+绩效奖金+年终奖金按其自身条第四十四条基础工资、岗位工资以及附加工资构成其固定月收入，件和所在岗位等级确定。第四十五条绩效奖金月度绩效奖金=月度岗位工资X季度考核系数第四十六条年终奖金个人年终奖金二部门年终奖金总额X个人年终奖金分配系数第八章工资定级与调整第四十七条工资等级的确定：初始工资等级按照个人被聘岗位以及个人能力进行综合评定。第四十八条工资调整的原则：整体调整与个别调整结合。第四十九条工资的整体调整形式分为基础工资、附加工资和岗位工资的调整，（一）基础工资、附加工资的调整根据国

30、家相关政策、地区、行业工资水平、 人才市场供给状况等外在因素的变化而 作相应的调整。（二）岗位工资的调整根据标准所年度收入和经济效益情况对岗位工资水平进行的调整，调整方法是重新确定薪点点值，调整周期与调整幅度根据全所效益与全所发展情况决定。第五十条 个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。（一）根据考核结果调整年底考核结果为“优”的员工或连续两年内考核结果为“良”者，工资等级在本职 系内晋升一档。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员 工工资等级下调一档，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结 果为“基本合格”的员工进行待岗处理。（二）职称变

31、动调整若员工聘任职称发生变动，则员工工资等级变动到当前职系相应职级和档次的工资 等级。（三）岗位变动调整若员工聘任岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位所在职系相应档次的工 资等级。第五条岗位工资等级调整过程中，若员工在目前等级中已经达到相应岗位晋升通道的最高档，由所长特殊考虑该员工的岗位工资调整第九章工资特区第五十二条目的促使工资政策重点向对标准所有较大贡献、 市场稀缺的人才倾斜，将这部分人才的 薪酬体系与外部人才市场接轨，激励和吸引优秀人才，提高标准所对关键人才的吸引 力，增强标准所在人才市场上的竞争力。第五十三条适用范围以外部招聘的特殊人才为主。范围包括名优院校毕业生、标准所人力资源

32、规划中急 需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。第五十四条设立工资特区的原则（一）谈判原则：工资特区以市场价格为基础，由双方谈判确定；（二）保密原则：为保障工资特区员工工作的顺利开展， 对工资特区的人员及其工资 严格保密，员工之间禁止相互打探；（三）限额原则：工资特区人员实行动态管理，依据标准所经济效益水平及发展情况 限制工资特区人员总数，宁缺毋滥。第五十五条工资特区人才的淘汰（一）针对工资特区内的人才，年底根据劳动合同进行年度考核。（二）有以下情况者自动退出人才特区：1考核总分低于预定标准；2.人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。第五十六条工资特区工资总额不超过标准所工资总额

33、的 5%。第十章其它第五十七条试用期工资标准（一） 试用期间员工的工资按照其所在岗位的相应职级中最低档（起薪档）工资的 60%发放。学历或职称津贴在试用期满转正后按规定发放。（二）学校应届毕业生和没有同行业工作经验的初任者在试用期满后正式录用时原 则上进入对应职级的最低档（即）；中途录用的同行业员工，考虑其在其他企 业的工资标准或谈判价格确定所在档次。第五十八条病事假期间工资发放标准经相关负责人批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照21.5个标准工作日计算，计算基数为岗位工资。病事假工资扣除=请假天数X岗位工资/21.5第五十九条下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：（一

34、）应由个人缴纳的个人所得税；（二）应由个人缴纳的住房公积金、保险费用；（三）缺勤扣除额；（四）标准所的借款及利息；（五）员工宿舍租金；（六）其它应扣除项目。第六十条 待岗员工工资的发放参见院有关规定。第六十一条对于外派培训的员工，每月只发放基础工资和 80%的岗位工资。第六十二条工资计算期间从日起至 日止并于 日发放工资。工资发放日当天若适逢休息日第一天，则工资提前至休息日之前的最后一个工作日发放； 若工资发放日为休息日第二天及以后，则工资顺延至休息日后第一个工作日发放。第十一章附则第六十三条第六十四条 执行。第六十五条本方案由人力资源部负责解释。对于本方案所未规定的事项，按人力资源管理有关规

35、定和其他规定本规定自公布之日起实施。中国建筑标准设计研究所薪酬管理制度附件一：岗位等级分布图等级点值范围管理系列业务技术系列职能系列后勤高层中层基层资 深高级中级初级咼 级中 级初级固定下限上限均值27980102010002694098096025900940920所长24860900880标准/设 计副23820860840发行副22780820800总工2174078076020700740720副总工设计室主任19660700680地下/钢结构 中心主产品应用室/ 设计室经营 副/结构/建筑 /设备室主息部王仕16550580565财

36、务丿计划经 营部主术质量/丿人 力资源主任钢结构/地卜 主主任计室技术 副主任结构/设备/建 筑/信息主任 品组长/设计 室专业组长/设 备室组长/产品 委员会秘书长结构/建筑/ 设备标准 管理/地下12430460445行政部主任设计室副组长/ 防水委员会秘书 长钢结构设 计科研/信息11400430415/产品应用 专业管理帀场管理/ 计划经营三1037040038593403703558310340325设计员会计/人事 管理/质量 管理/科技 管理7280310295内部维护/产 品委员会标准 应用管理625

37、0280265设计室概算员/5220250235设计室辅助设 计4190220205出纳/行政 管理3160190175地下室后 勤/后勤管理/司机2130160145设计室后勤1100130115建筑/结构/设 备标准/产品 应用室后勤辅 助中国建筑标准设计研究所薪酬管理制度附件二岗位工资分布表等级1234r 5678910典型岗位管理系列HM133603520：36803840：4000：41604320448046404800所长HM22880304032003360352036803840400041604320副所长HM32720288030403200336035203680384

38、040004160总工MM12400256027202880304032003360352036803840副总工、设计室主任、钢结构中心主任、地下 室主任MM22140226024002560272028803040320033603520产品应用室主任、设计室经营副主任、结构、 设备、建筑标准室主任、信息部主任MM31900202021402260240025602720288030403200财务部、计划经营部主任、技术质量、人力资 源部主任MM41420154016601780190020202140226024002560设计室技术副主任、行政部主任LM116601780190020

39、20214022602400256027202880产品组长、设计至专业组长、设备至组长、产 品委秘书长LM214201540166017801900202021402260：24002560设计室副组长、防水委秘书长、业务技术 系列HT11780190020202140226024002560272028803040钢结构、地下室主任工程师HT21660178019002020214022602400256027202880工程设计主持人、结构、建筑、设备、信息主 任工程师MT115401660 117801900202021402260240025602720结构、建筑、设备、地下室标准管

40、理MT21420154016601780190020202140226024002560钢结构设计科研、信息网络技术开发、设计室 工种负责人MT31300142015401660178019002020214022602380设计室设计员、产品应用室专业管理LT182094010601180130014201540166017801900信息网络内部维护、产品委标准应用管理、LT2580700820940106011801300142015401660设计室概算员、设计室辅助设计职能系列F11300142015401660178019002020214022602380市场管理、计划经营F29

41、40106011801300142015401660178019002020会计、人事管理、质量管理、科技管理F346058070082094010601180130014201540行政管理、出纳F440052064076088010001120124013601480地下室后勤、后勤管理、司机后勤L4005206407608801000司机、工程设计室、建筑、结构、设备、产品 应用室后勤辅助中国建筑标准设计研究所薪酬管理制度职系档次12345678910典型岗位管理高层7207608008408809209601000所长、副所长、总工、副总工职系中层4454755055355656006

42、40680720760室主任、副主任甘日基7层295325355385415445475505535565组长、副组长业务资深7207608008408809209601000技术高级445475505535565600640680720760主任工程师职系中级295325355385415445475505535565标准管理人员初级175205235265295325355385415445一般设计人员、辅助设计人员、概算员、信息网络内部维护高级445475505535565600640680720760职能中级295325355385415445475505535565职系初级17520

43、5235265295325355385415445职能部门一般人员后勤100115145175司机、后勤辅助中国建筑标准设计研究所薪酬管理制度附件三工资测算表工资测算表等级薪点点值责任 系数典型岗位等级 人数X-JU /亠 冈位 工资附加 工资基础 工资季度奖 金（每月）月收入 合计（每 人）年底奖 金总收入年底奖 金占总 收入比 例全年奖 金收入 占总收 入比例27100046400030060013336233748002696046384030060012806020722402592046所长13680300600122758077436814404852%. 62%2488046标准

44、副所长23520300600117355937113413825451%. 62%2384046发行副所长13360300600112053806790113246151%. 61%2280046总13200300600106751676466712666751%. 61%217604403040300600101349534095610039641%.53%2072044副总工528803006009604740388009568041%.53%1968044钢结构中心主任227203006009074527366459096540%.52%1864044建筑标准室主任32560300600

45、8534313344898624940%.52%1760044信息部主任124003006008004100323348153440%.51%1656542财务部主任222603006007533913152246218424%.39%1553542人力资源主 任421403006007133753144155945524%.39%1450542建筑标准主 任工620203006006733593136075672724%.38%1347542建筑标准管 理3119003006006333433127995399924%.38%1244542行政部主任817803006005933273119

46、905127023%.37%1141542市场管理216603006005533113111824854223%.37%103854101540300400513275351873822714%.30%93554101420300400473259347833590313%.29%832541会计41300300400433243343793357913%.29%729541信息内部维 护51180300400393227339743125413%. 28%62654101060300400353211335702893012%.27%523541出纳294030040031319533166

47、2660612%. 26%420541820300400273179327622428211%.25%317541后勤管理2700300400233163323582195811%.23%2145410580300400193147319531963310%. 22%111541046030040015313131549173099%) 20%003004000700084000%) 0%总和82#计算说明：1、 本计算表不包括对工程设计室与产品应用室人员的工资计算，全所工资奖金总额中也 不包括这两个部门的工资奖金总额。2、附加工资每人均以固定数额 300元计算，基础工资10级以上每人均以60

48、0元计算,10级以下每人均以400元计算。3、 假设季度考核系数、年度考核系数、部门考核系数、均为1。.4、假设全所年终奖金总额与全年月收入总额之比是 3： 7。5、等级人数假设位于该级别上人数总和，假设此数值主要是为计算全所全年月收入总额，以确定年终奖金总额。6、总收入中，不包括工程项目奖金和其它收入提成，以及标准室的特别奖金。美文欣赏1、走过春的田野，趟过夏的激流，来到秋天就是安静祥和的世界。秋天，虽没有 玫瑰的芳香，却有秋菊的淡雅，没有繁花似锦，却有硕果累累。秋天，没有夏日的 激情，却有浪漫的温情，没有春的奔放，却有收获的喜悦。清风落叶舞秋韵，枝头 硕果醉秋容。秋天是甘美的酒，秋天是壮丽的诗，秋天是动人的歌。2、人的一生就是一个储蓄的过程，在奋斗的时候储存了希望；在耕耘的时候储存 了一粒种子；在旅行的时候储存了风