九略—山东路桥—人力资源管理制度-030608戴

1、山东省路桥集团有限公司人力资源管理制度二OO三年五月目录第一章总 则 1第二章招聘制度 . 1第三章培训制度 . 1第四章绩效考核制度. 1第五章薪酬制度 . 1第六章岗位职责 . 1第七章劳动合同管理. 1第八章人事档案管理. 1第九章岗位级别调整管理办法 . 2第十章临时用工管理. 3第十一章考勤管理 . 3第十二章人事奖励与处罚. 4第十三章任职资格管理 . 4第十四章人事回避制度 . 4第十五章离职管理 . 5第十六章人事申诉 . 6第十七章劳动争议与劳动诉讼 . 6第十八章附则 . 7第一章 总则第一条为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，制定本制度。第二条本

2、制度各个章节分别适用于公司所有正式员工、试用期员工和临时用工。第二章招聘制度详见招聘管理办法。第三章培训制度详见培训管理办法第四章绩效考核制度详见绩效考核管理办法第五章薪酬制度详见薪酬管理制度第六章 岗位职责详见工作体系描述第七章 劳动合同管理详见劳动合同管理办法。第八章 人事档案管理第一条 人力资源部填写相关表格，存档备案：1、员工的相关档案：入职员工档案表、离职员工档案表、在职员工档案表等；2、派驻子公司人员的相关档案：入职登记表、离职登记表、在职档案表；3、培训师的相关档案：培训师登记表等。第二条相关部门形成的人事材料，应于形成后两周内报人力资源部归档。第三条关于员工入职、试用、转正、调

3、动的管理规定：1、每周五是办理员工入职、转正、调动、离职、人事档案归档等相关手续的时间。 入职时须验明身份证、学历证等相关证件，并留存复印件、一寸彩照四张，填写应聘人员登记表、员工入职通知单、员工入职薪资通知单，同时对入职人 员的履历进行详细了解，特别情况须在登记表中注明；员工转正、调动时须填写员工转正通知单、内部调动通知单；手续不齐者，一周内补齐，并以补齐手续日为入职日期；2、各部门人员需先确定编制，后提报，禁止私下招聘，未经人力资源部同意，不予 办理相关手续；3、各部门每月修改一次部门人员联络表，月底报送人力资源部。 第四条 人力资源部每周向总经理提交周报表，汇报公司人力资源的工作状况。第

4、九章岗位级别调整管理办法第一条岗位级别调整包括行政职务晋升和降级， 度定期调整。根据具体情况可以分为不定期调整和年第二条公司岗位级别定期调整程序如下：1、人力资源部汇总年度绩效考评结果；2、人力资源部根据年度考评成绩与部门经理一冋对部门员工进行评估，集团公司总经理和人力资源部对部门经理、副总经理、总经理助理、子公司相关人员的胜任程度进行评估；3、人力资源部根据评估结果和公司来年岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调 整意见，制定调整方案，交总经理审批；4、总经理审批通过的调整方案由人力资源部分别通知部门经理和个人；5、部门经理与本部门内被调整的个人进行调整沟通。总经理与被调整的部门经理、 副总

5、经理、总经理助理、子公司相关人员进行调整沟通；6、人力资源部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别；7、被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交接手续；8、人力资源部更新员工档案。第三条岗位级别不定期调整程序如下：1、部门经理或人力资源部根据季度考评结果对部门员工提出调整建议，公司总经理 和人力资源部对部门经理、副总经理、总经理助理、子公司相关人员提出调整建 议；2、人力资源部根据评估结果和公司当时岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调 整意见，制定调整方案，交总经理审批；3、总经理审批通过的调整方案由人力资源部分别通知部门经理和个人；4、部门经理与本部门内被调整的个人进行调整

6、沟通。总经理与被调整的部门经理、 副总经理、总经理助理、子公司相关人员进行调整沟通；5、人力资源部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别；6、被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交接手续；7、人力资源部更新员工档案。第四条岗位级别调整的标准参考职务说明书。第五条岗位级别调整后，工资等级依照新的岗位标准确定，被调整对象从调整实施后当月享受调整后的岗位级别工资，具体标准见薪酬管理规定第十章临时用工管理第一条本制度所指临时用工是指不在公司正式和试用编制内的由公司支付劳动报酬的短期 雇佣人员。第二条 部门因业务需要增加临时用工的，由部门经理提出书面申请计划，交人力资源部审 核后，报总

7、经理审批。第三条 临时用工申请计划应写明用工事由、用工期限、用工人数、用工来源、是否需要公 司提供食宿和建议工资水平。第四条总经理批准部门用工计划后由人力资源部会同用工部门核定临时用工量、用工时间 和用工工资预算，报财务部和总经理审批。第五条总经理批准用工工资预算后由临时用工部门按计划组织招募临时用工人员，用工部 门组织签定临时用工合同，交人力资源部审核后存档。用工部门负责临时工工作和 生活的管理。第六条人力资源部按临时用工合同规定时间核定临时用工工作完成情况，并根据临时用工 合同和实际临时工工作表现制作 临时用工工资单，通知财务部发放临时用工工资。第七条 对因临时用工发生的其他开支，由用工部

8、门制作预算并根据实际支出的票据进行报 销；对超出预算的费用，用工部门必须报集团公司财务部和总经理审批。第八条 公司不负责临时用工除用工合同规定的工资和开支以外的费用开支。第九条 对临时用工工作期间所发生的事故或其他因素造成的临时工伤残、死亡或财产损失,公司只承担国家法律规定的必要义务。第十条 对临时用工因意外给公司造成的财产、声誉或正常工作延误的损失，由用工部门负 责追索赔偿，赔偿额度视事件大小由用工部门、财务部或总经理决定。第十一条 对临时用工给公司因盗窃、故意损坏公司财物而造成的公司财产、声誉或正常工 作延误的损失，公司将扣发工资，同时追究用工部门有关人员和部门经理的责任。第一章考勤管理第

9、一条 关于员工出勤的暂行规定：1、 公司正常工作时间为 & 0017： 30，中午12： 00 13： 30为午餐时间（可以根据 季节等实际情况进行调整）；2、人力资源部对各部门负责人进行每日上、下班必查制；3、其他员工出勤由部门负责人负责，人力资源部进行抽查核对；4、 各部门填表人认真填写考勤月报表；在每月5日前上交上月考勤表。第二条关于病、事假的管理规定：1、集团公司周六、周日和其它的法定节假日休息；2、 全体员工病事假须写请假单，1日病事假由部门经理批准，两日（含）以上病、 事假，先由部门经理审批，再报到人力资源部批准，5日（含）以上病事假必经总 经理审批后方可休假；3、倒休单需

10、由部门经理签字同意并交人力资源部，方可休息；4、员工病事假期间，岗位工资停发；5、 产假（计划生育假）：员工休产假（计划生育假）须有医院出具的证明，经人力资 源部审核后，按国家和公司的有关规定执行。婚假、丧假、探亲假均报部门经理或 公司总经理批准。员工按规定境内、外探亲，婚假、丧假期间基本工资照发，不发 奖金。计划生育假期间由社会保险部门发放工资。第三条关于员工加班的规定：1、 加班的员工，需填写加班审批表，由部门经理批准后，报人力资源部，人力资 源部批准后当日生效；2、经人力资源部核准的加班，将给予相同时间的补休，补休需提前申请，经部门主管批准后方可进行，加班补助参见薪酬管理制度；3、所有加

11、班以2小时起计，低于 2小时不记加班；4、加班期间，保持环境卫生，禁止饮酒及容留与工作无关的人员；5、所有加班指在公司工作范围内所进行的工作，市区工作或宴客等活动不计加班时 间，特殊情况按上级批准意见办。6、出差在外工作不计加班，遇国家法定节假日可予同等时间的补休。出差遇节、假日可继续享受出差待遇，具体参见出差管理办法。第十二章 人事奖励与处罚详见人事奖励与处罚条例第十三章任职资格管理详见任职资格管理办法第十四章人事回避制度第一条为了公司各项工作的顺利进行，促进公司的廉政建设，根据公司实际制定本办法。第二条公司管理人员有下列亲属关系之一的，必须按规定实行任职回避：1、夫妻关系；2、直系血亲关系

12、，包括祖父母、外祖父母、父母、子女、孙子女、外孙子女；3、三代以内旁系血亲关系，包括伯叔姑舅姨、兄弟姐妹、堂兄弟姐妹、表兄弟姐妹、 侄子女、甥子女；4、近姻亲关系，包括配偶的父母、配偶的兄弟姐妹及其配偶、子女的配偶及子女配偶 的父母、三代以内旁系血亲的配偶。第三条公司管理人员凡有第二条所列亲属关系的，不得在同一单位担任双方直接隶属于同 一直接上级或者有直接上下级领导关系的职务，也不得在其中一方担任领导职务的 机关从事监察、审计、人事、财务等工作。同一职级，包括同一级领导班子成员；直接上下级领导关系，包括上一级正副职与 下一级正副职之间的直接领导关系。第四条公司管理人员任职回避按以下程序进行:1

13、、本人提出回避申请或者人力资源部提出回避要求；2、按管理权限进行审核，需要回避的，予以调整。职务不同的，一般由职务较低一方 回避；职务相同的，由人力资源部根据工作需要和实际情况决定其中一方回避。3、在本部门内无法调整的，与其它部门协商调整；与其它部门协商调整确有困难的， 由人力资源部在全公司范围内协调解决。第五条 人力资源部对新进入公司的人员应当按回避规定严格审查把关；对原已形成的应回 避的关系，应当制定计划，逐步调整；对因婚姻、岗位变化等新形成的应回避关系, 应当及时调整。第六条拟晋升人员办理任职手续前，应当如实向人力资源部报告应回避的亲属关系。对隐 瞒不报的，予以批评教育并调整工作。应回避

14、的公司管理人员，无正当理由拒不服 从组织安排的，应采取降级使用等措施予以调整。第七条 确因任职回避造成的公司内部的夫妻两地分居，夫妻双方享受国家有关探亲假待遇 和集团公司内部的人事回避补偿规定。第八条本办法由人力资源管理部负责解释。第九条 本办法自发布之日起施行。第十五章 离职管理第一条目的与范围1、为规范公司人事管理制度，保证劳动合同的有效执行，维护公司和职工的合法权 益，制定本制度。2、本制度适用于公司正式员工。第二条离职程序1、员工离职要严格执行劳动合同中的变更、解除、终止等有关条款；2、员工主动离职时应提前一个月向公司提出书面申请，经公司批准后按劳动合同有 关规定处理；未按规定办理者，

15、人力资源部不予办理离职手续，财务部不予核发 工资及一切薪资待遇；3、劳动合同没有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司没有继续聘任的，公司 人力资源部应提前一周通知当事人，并说明解聘或不续约理由，并按劳动合同和 公司相关规定办理有关事宜。4、员工离职应填写离职申请书，经本部门经理签字后，由人力资源部送交至总 经理批准后，办理相关手续；5、离职人员办理离职手续，不得请他人代办；6、离职人员必须按员工辞（离、退）职交接单完成工作及相关事宜交接后方可 办理调动手续；7、辞（离、退）职人员领取所余薪资日为公司最近发薪日的第二个上班日，员工离职，当月效益工资按合同规定发放。8、外部招聘员工到职不满一年，

16、主动离职的，应缴纳公司招聘费用损失。第三条退休管理制度第四条 内退管理制度第十六章 人事申诉第一条 公司员工因对公司、对自己或他人的奖惩、晋升、降级、调动等处理过程和结果有以下异议的可以进行人事申诉：1、对有知情权的事情原因经过询问仍不清楚的；2、发现奖惩、职务变动标准没有被严格执行的；3、发现结果存在严重不公的；4、其他违反法律或公司原则和制度的。第二条 人事申诉按照以下步骤进行：1、对部门经理的异议可以向人力资源部递交书面形式的申诉要求，申诉书应写明事 由，并尽量详细列举可靠依据；2、人力资源部组织调查，认为属实的在申诉书上签署意见，并将申诉书和调查材料交总经理审阅；3、 总经理根据调查材

17、料和申诉书与当事人、人力资源部核实，必要时另外组织调查;4、在尊重事实的基础上，总经理根据公司制度作出裁决，最终结果以总经理的裁决 为准；5、对人力资源部的申诉可以直接上交给总经理，但必须附有详细符合事实的证明材 料。第三条 对申诉不属实的，人力资源部给予申诉人必要解释，以消除误会澄清事实。第四条 对假借申诉蓄意制造事端，无事生非、挑拨离间、陷害他人的，其行为将不被认定为申诉，同时公司将给予当事人严厉处罚。第五条 任何人不得以任何借口对申诉人进行打击报复；若发现对申述人进行打击报复的，公司将严厉惩罚相关人员。第十七章劳动争议与劳动诉讼第一条本制度所指劳动争议是指集团公司（公司代表）和员工之间因

18、为劳动时间、劳动强度、劳动报酬以及伤病等原因引起的不同看法，而双方又不能达成一致意见的情况。第二条本制度所指劳动诉讼是指发生劳动争议的双方中的一方向法院递交民事或经济诉讼请求，而法院予以受理的情况。本制度不涉及有关刑事诉讼的方面。第三条本制度适用于公司及所有员工和已经从公司离职的员工，公司和上述人员应严格遵守劳动法和国家、地方政府制定的各项法律法规，尽量避免劳动争议和劳 动诉讼。第四条公司及所有员工应认真对待劳动合同，清楚合同条款的含义， 严格履行合同规定的义务，同时享有合同规定的权益。第五条 发生劳动争议时当事人双方应本着解决问题的态度面对事实，寻找双方都能够接受的解决方案，必要时可以请第三方进行调解或进入仲裁程序。第六条对无法达成一致意见的