第七章 公共部门职业生涯开发与管理

1、整理课件第七章 公共部门职业生涯开发与管理第一节 职业生涯概述第二节 职业生涯的有关分析范畴第三节 员工视角的职业生涯规划与管理第四节 组织视角的职业生涯规划与管理整理课件第一节 职业生涯概述一、职业与职业生涯一、职业与职业生涯 职业职业（occupationoccupation）是指在不同组织中从事相似活）是指在不同组织中从事相似活动、担负相似责任的一系列工作的总称。动、担负相似责任的一系列工作的总称。职业的特性：职业的特性： 1 1、职业存在相应的分类和分层、职业存在相应的分类和分层 2 2、职业具有稳定性和连续性、职业具有稳定性和连续性 3 3、职业的经济性、职业的经济性 4 4、职业具

2、有社会性、职业具有社会性 整理课件职业生涯（career）：是指一个人终生经历的所有职位的整体历程，包括与工作相关的活动、行为、价值、愿望等。包括：（1）客观事件或情境（工作岗位、工作职责、工作行为等）（2）对与工作有关的事件的主观解释。（如工作志向、期望、价值观、各种需求等）整理课件外职业生涯：也称为客观职业生涯，是指经历的一种职业通路。内职业生涯：也称为主观职业生涯，是指从业者个人主观感受的职业通路，即客观的外职业的主观方面。职业生涯发展的两种研究视角：职业心理学和组织行为学整理课件二、职业生涯管理与职业生涯规划 职业生涯规划职业生涯规划（career planningcareer pla

3、nning），也称职业生涯），也称职业生涯设计，是指员工结合自身愿望、兴趣、特长和能力，来设计，是指员工结合自身愿望、兴趣、特长和能力，来对自己一生中职业发展的方向和目标进行总体勾画，也对自己一生中职业发展的方向和目标进行总体勾画，也就是就是“个人提出职业目标并制定实现这些目标的计划的个人提出职业目标并制定实现这些目标的计划的过程。过程。” 职业生涯开发职业生涯开发（career developmentcareer development）是）是指公共组指公共组织根据自身发展需要，结合组织内部人员的愿望、兴趣、织根据自身发展需要，结合组织内部人员的愿望、兴趣、特长和能力，对组织内部人员的未来职

4、业发展方向和目特长和能力，对组织内部人员的未来职业发展方向和目标所进行的有步骤、有计划地培养和训练活动。标所进行的有步骤、有计划地培养和训练活动。整理课件职业生涯规划与职业生涯开发的区别表现在：u职业生涯开发主要从组织角度来看待员工的个人职业，着眼于员工职业职业生涯开发主要从组织角度来看待员工的个人职业，着眼于员工职业生涯规划能否与组织职业发展需求相一致；而职业生涯规划则从员工个人生涯规划能否与组织职业发展需求相一致；而职业生涯规划则从员工个人角度来看待职业。角度来看待职业。u职业生涯规划要求员工个人寻找与自身能力相符合的可获得的工作机会，职业生涯规划要求员工个人寻找与自身能力相符合的可获得的

5、工作机会，一旦建立了个人职业生涯规划，在未来职业道路上就容易从个人进步和成一旦建立了个人职业生涯规划，在未来职业道路上就容易从个人进步和成功中获得满足感。职业生涯开发则侧重从组织发展和需求角度来研究和考功中获得满足感。职业生涯开发则侧重从组织发展和需求角度来研究和考察员工与组织目标、战略及职位需求的符合度，保证并促进组织健康成长察员工与组织目标、战略及职位需求的符合度，保证并促进组织健康成长与可持续发展是职业生涯开发的立足点。与可持续发展是职业生涯开发的立足点。 整理课件第二节 职业生涯的有关分析范畴一、职业生涯周期理论（一）职业生涯周期的“六分法”1 职业准备期2 职业选择期3 职业适应期4

6、 职业稳定期5 职业衰退期6 职业退出期整理课件（二）人生的工作/职业周期、生物/社会周期与家庭周期人生的三大周期划分1 生物/社会周期2 家庭周期3 工作/职业周期整理课件二、职业生涯系留点及其分类 职业生涯系留点，即职业生涯系留点，即职业锚（career anchors），也称职业定位，是指当一个人不得不做出职业选择时无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。沙因提出的职业锚理论有8种类型，即：自主/独立型、创造/创业型、管理能力型、技术/职能型、安全型、安全/稳定型、服务型和生活型职业锚。 职业锚职业锚特质特质适合职业适合职业技术技术/职能型职能型倾向选择技术性、职能性强的

7、工作，具有强烈的作为专家的满足感；喜欢面对来自专业领域的挑战；注重薪酬的外部公平，看重技术和专业，重视同行专家的评价；喜欢学习，不善于管理工程技术类、营销类、财务分析类、企业策划类管理型管理型愿承担管理责任，认可领导和管理重要性；喜欢不确定性的挑战；注重薪酬的纵向公平，喜欢头衔和地位行政管理类、人事管理、会计类自主自主/独立型独立型追求自主、独立，不愿受条条框框约束，强调自我负责，倾向于职责描述清晰、时间明确的工作，不在于与别人比较，认可表扬以及证书、奖品等奖励形式咨询和培训类工作、自由职业类、大学教师等安全安全/稳定型稳定型愿意从事安全、稳定、可预见的工作，喜欢组织的“金手铐”，具有较高的组

8、织忠诚度公务员、事业单位和银行职员、教师等创造创造/创业型创业型敢于冒险，喜欢挑战，追求创新，认可成功，强调自主权和管理权，容易对过去的事情厌倦，追求成就与卓越企业家、知识和艺术创造型职业服务型服务型关注工作的价值性，希望能以自己的价值观影响组织或社会，不追求经济收益，在乎上司、同事和社会的认可社会职业类挑战型挑战型强调自身能力，认为自己无往不胜，喜欢挑战自我和竞争，能在挑战中获得自豪感，看不起与自己价值观不同者冒险家、运动员生活型生活型不追求事业成功，喜欢自我适应，选择工作和做事时往往把家庭和生活摆在首位，强调生活情趣和自由自在整理课件职业锚的意义1 职业锚可作为识别个人职业抱负的模式和衡量

9、职业成功的标准2 职业锚能够促进组织与雇员的相互接纳3 职业锚有助于提高工作效率和劳动生产率4 职业锚可为雇员成熟期职业生涯发展奠定基础整理课件三、职业生涯维度 职业生涯维度也称为职业生涯发展道路的运动方向。 1 纵向发展 即员工职务等级由低级到高级的提升。 2 横向发展 即向核心度发展，是指虽然职务没有晋升，但是却更靠近组织的权利中心。 3 同心圆发展 是在同一层次不同职位间的轮换。整理课件四、其他职业发展阶段理论1.萨伯的职业发展萨伯的职业发展5阶段理论阶段理论成长阶段（成长阶段（0-140-14岁）：幻想期、兴趣期和能力期岁）：幻想期、兴趣期和能力期探索阶段（探索阶段（15-2415-2

10、4岁）：试验期、过渡期、实验和承诺期岁）：试验期、过渡期、实验和承诺期建立阶段（建立阶段（25-4425-44岁）：尝试期、稳定期岁）：尝试期、稳定期维持阶段（维持阶段（4545至至6464岁）：维持已有成就和地位岁）：维持已有成就和地位衰退阶段（衰退阶段（6565岁以后）：面对退休现实，调整心态、转变角色岁以后）：面对退休现实，调整心态、转变角色2.2.格林豪斯的职业发展阶段理论格林豪斯的职业发展阶段理论p工作准备阶段（工作准备阶段（0-180-18岁）：形成职业自我映像，评估和试探职业选择岁）：形成职业自我映像，评估和试探职业选择p进入组织阶段（进入组织阶段（18-2518-25岁）：选择

11、组织和工作岁）：选择组织和工作p生涯初期阶段（进入组织生涯初期阶段（进入组织-40-40岁）：稳定工作、寻求发展岁）：稳定工作、寻求发展p生涯中期阶段（生涯中期阶段（40-5540-55岁）：可能出现岁）：可能出现“生涯高原生涯高原”和退化现象和退化现象p生涯后期阶段（生涯后期阶段（5656岁至退休）：维持已有成就和尊严，准备退休岁至退休）：维持已有成就和尊严，准备退休整理课件3.沙因的职业发展沙因的职业发展9阶段理论阶段理论成长阶段（成长阶段（0-210-21岁）：获取知识、培养职业兴趣和才能岁）：获取知识、培养职业兴趣和才能工作实践阶段（工作实践阶段（1616岁后）：获取职位，成为组织一员

12、岁后）：获取职位，成为组织一员基础培训阶段（基础培训阶段（16-2516-25岁）：通过工作获得组织成员资格岁）：通过工作获得组织成员资格早期职业正式成员资格阶段（早期职业正式成员资格阶段（17-3017-30岁）：履行义务、承担责任岁）：履行义务、承担责任职业分析阶段（职业分析阶段（2525岁后）：担当重要职务和责任，制定长期职业岁后）：担当重要职务和责任，制定长期职业规划规划中期危机阶段（中期危机阶段（35-4535-45）：客观评价自己能力和职业前景）：客观评价自己能力和职业前景后期阶段（后期阶段（4040岁至退休）：承担更大责任，达到事业顶峰，追求岁至退休）：承担更大责任，达到事业顶峰

13、，追求稳定稳定衰退与离职阶段衰退与离职阶段(40(40岁至退休岁至退休) )：准备退出职业生涯，迎接角色转：准备退出职业生涯，迎接角色转换换退休阶段退休阶段(40(40岁至退休岁至退休) ) ：重新回到家庭，建立新的价值观：重新回到家庭，建立新的价值观整理课件第三节 员工视角的职业生涯规划和管理一、职业生涯规划的内容 职业生涯规划可以从员工个人的角度和组织的角度加以考察。员工的职业生涯规划可以划分为人生规划、长期规划、中期规划和短期规划等。二、员工职业生涯规划的影响因素 1 教育背景 2 家庭影响 3 个体的个性与职业理想整理课件三、个人职业生业选择中的人职匹配（一）人格特性与职业因素匹配理论

14、特质，即人所具有的特定人格特征，如能力倾向、兴趣、价值观特质，即人所具有的特定人格特征，如能力倾向、兴趣、价值观和人格等。帕森斯认为，具有每种人格特征的人均有与之相适应和人格等。帕森斯认为，具有每种人格特征的人均有与之相适应的职业类型，即所谓的职业类型，即所谓“人人职匹配职匹配” ，指出了，指出了人人职匹配有两职匹配有两种类型即条件匹配和特长匹配种类型即条件匹配和特长匹配 。他认为影响职业选择的三大要素：。他认为影响职业选择的三大要素：l个体应评价并了解自己的态度、兴趣、能力倾向、价值追求和人个体应评价并了解自己的态度、兴趣、能力倾向、价值追求和人格特征等；格特征等；l获取有关职业的信息，分析

15、职业对人的要求，如职业性质、工资获取有关职业的信息，分析职业对人的要求，如职业性质、工资待遇、工作条件、晋升的可能性、求职的资格和条件要求、就业待遇、工作条件、晋升的可能性、求职的资格和条件要求、就业成功的可能性等；成功的可能性等；l权衡个人特质与职业匹配的可能性和程度。权衡个人特质与职业匹配的可能性和程度。 整理课件（二）人格类型与职业类型匹配（二）人格类型与职业类型匹配 霍兰德根据人们的心理素质和择业倾向，将劳动者划分为6种基本类型，相应的职业也划分为6种类型，即：社会型（social）、企业型（enterprising）、现实型（realistic）、常规型（conventional）、

16、研究型（investigative）、艺术型（artistic）。 操作、动手能力强，偏于具体工作，不善言辞，保守、谦虚、愿独立做事善于观察和抽象思维，分析批判性、好奇心强，内向守秩序，谨慎、保守，计划性强，有条理，愿服从，灵活性弱，不愿冒险和竞争，缺乏创造性，关注细节和精确度感情丰富、善于想像，具有创造力，理想主义色彩浓郁，易冲动，追求完美和个性表现，不重实际，善表达、怀旧富于冒险，追求权力和权威，喜欢竞争、有抱负，做事目的性强、务实，乐观、健谈富于合作精神，友好、热情，善社交和言谈，愿教导别人和承担社会责任，乐于助人整理课件四、职业发展道路n1立足本职的道路立足本职的道路组织事业是不断发展

17、变化的；个人的职业能力、素质具有一定的可塑性n2自我创业的道路自我创业的道路整理课件3职业转换的道路职业转换的道路n慎重选择职业的领域和用人单位慎重选择职业的领域和用人单位在长期目标的统帅下设计自己的职业生涯。清楚自己的职业目标，随时间和实际情况的变化调整目标根据职业目标观察潜在的用人单位和职位为长期利益接受短期的折中方案。如低工资的工作可能提供宝贵的培训机会或职业接触机会仔细考虑是否接受高度专业化或者比较隔离的工作安排。可能会限制和阻碍今后的职业发展n清楚自己的现状清楚自己的现状对现有工作中的职业发展机会做出清晰的判断认真如实地评价自己的业绩，清醒客观估计领导同事对自己业绩的评价适时认识到个

18、人和组织之间相互需要下降。如对所做的工作不感兴趣、提升受阻、组织管理不善、正在丢失市场份额；付出没有回报；无法实现梦想等整理课件n流动（离职）时机的选择流动（离职）时机的选择应该选择在对本人最有利的时候离职。清楚离开原用人单位的动机；发现适合自己长期职业生涯计划的新的工作机会友好地离开现在的组织，而不是在有争议的情况下离开除非找到新的工作，否则不要辞掉现在的工作。仍在职时更容易找到新的工作。整理课件第四节 组织视角的职业生涯规划与管理组织目标与个人职业生涯规划兼容组织职业生涯规划与个人职业生涯规划的视角对比组织职业生涯规划与个人职业生涯规划的视角对比整理课件二、组织职业生涯规划的内容二、组织职

19、业生涯规划的内容（一）组织的职业生涯规划视角和重点关注的问题（一）组织的职业生涯规划视角和重点关注的问题职工自我评估手段职工自我评估手段组织机构潜力的评估程序组织机构潜力的评估程序内部劳动力市场信息交换内部劳动力市场信息交换员工与主管、人力资源顾问或专业化的职业咨询顾问员工与主管、人力资源顾问或专业化的职业咨询顾问之间的个人咨询和职业生涯讨论之间的个人咨询和职业生涯讨论岗位任职、技能审核岗位任职、技能审核 或调查、更替或人员接替规划职或调查、更替或人员接替规划职务调配制度务调配制度开发培训项目，包括内外结合的职业生涯规划的活动开发培训项目，包括内外结合的职业生涯规划的活动安排、研讨班、学费报销

20、、岗位轮换、指导制度等安排、研讨班、学费报销、岗位轮换、指导制度等整理课件（二）组织内员工职业生涯发展的途径、（二）组织内员工职业生涯发展的途径、类型及其管理类型及其管理职业生涯发展途径，它是组织为员工实现其职业生涯规划指明方向、开辟道路并给出实施计划的具体方式。其为组织的职业生涯管理提供了文件性的依据，为个人职业生涯规划和发展活动提供强有力的支持。职业途径可分为纵向的、横向的、网状的和多阶梯发展四种类型整理课件管理者的任务技术专家的任务劝导、指导、指挥他人对情感和态度很敏感评价他人的工作预算、分析和控制成本费用有很好的表达能力传达上级意图、实施组织政策指出使用什么方法根据不充足的材料作出决策

21、承认组织机构的等级制寻求各种经营目标之间的关系好为人师富有直觉和创造性评价数据系统或方法技术工作不惜代价有高超的分析能力善于逻辑推理不喜欢照搬照抄确定具体方法收集的数据多多益善承认客观事实的层次性寻求各种技术之间的关系管理者与技术专家工作任务的差别管理者与技术专家工作任务的差别整理课件乡级副职县级副职厅级副职省级副职员工进入组织科级副职科级正职处级副职处级正职司级副职司级正职部级副职管理方向二见习技术人员初级职称中级职称高级职称教授级高级职称专业技术方向 管理方向一整理课件职业生涯途径管理的基础与步骤职业生涯途径管理的基础是职务分析、素质测评和绩效考评。其中，职务分析指向工作，素质测评和绩效考

22、评指向员工。三项管理环节互相呼应，实现了组织上人与事的结合。职务分析可以形成工作规范书和工作说明书等许多信息和资料，为组织提供了进行职业生涯管理的一个重要基础，并为员工个人的职业生涯规划及其发展实践活动提供重要的参照系。素质测评和绩效考评则为职员职业途径通道的选择提供决策支持。（以警察系统为例）整理课件组织的职业生涯管理失败的原因员工认为管理者不关心他们的职业发展。员工和组织都没有充分意识到员工的需要和组织实际条件的限制。职业计划实施中没有考虑到完成计划所需要的支持系统。整理课件三、组织对员工职业生涯周期的管理（一）员工职业生涯早期管理员工的“社会化”至关重要加速社会化的有效方法：一是向新员工

23、展示组织发展的前景和员工工作发展的前景；二是新员工的培训；三是给新员工配备职业顾问。整理课件（二）职业生涯中期管理与“职业高原”现象费鲁斯于1977年最早提出“职业高原”的概念。他认为“职业高原”是个体职业上的一种“停滞期”，是个体职业生涯的峰点和向上运动中工作责任与挑战的相对终止，意味着个体工作上接受进一步增加责任与挑战的可能性很小。导致员工“职业高原”的因素包括组织和个人因素两个，与此相对应，“职业高原”可以分为：结构高原、内容高原和个人高原。整理课件如何解决“职业高原”对职业成功进行重新定义培训处于职业中期的员工去指导年轻员工通过参加各种研讨会、继续教育等形式促使技能知识更新。整理课件（

24、三）职业生涯晚期管理雇用新员工时不排除老年人，注意雇用那些对组织有用的老年人才要注意留住老员工，不要轻率地用年轻的新员工替代老年员工使工作内容更具有吸引力，让老年员工感觉到工作比退休更有意义。整理课件第9讲 公共部门人员薪酬管理9.1 薪酬管理概述9.2 公共部门薪酬设计与管理9.3 公共部门人员福利管理9.4 社会保险整理课件9.1 薪酬管理概述9.1.1 报酬与报酬体系9.1.2 报酬公平问题9.1.3 薪酬形式与薪酬的作用9.1.4 公共部门薪酬的影响因素整理课件9.1.1 报酬与报酬体系1.报酬的含义报酬的含义 报酬（报酬（rewardsrewards）是指劳动者因付出劳动（包括体力的

25、和脑力的）是指劳动者因付出劳动（包括体力的和脑力的）而获得的物质的和精神的酬劳。报酬包括内在报酬和外在报酬两种而获得的物质的和精神的酬劳。报酬包括内在报酬和外在报酬两种形式。形式。 内在报酬（内在报酬（intrinsic rewardsintrinsic rewards）是指对受体来讲具有不可分离）是指对受体来讲具有不可分离性和内在影响力的报酬，如工作满足感、成就感等。性和内在影响力的报酬，如工作满足感、成就感等。 外在报酬（外在报酬（extrinsic rewardsextrinsic rewards）则指由组织直接控制和分配的）则指由组织直接控制和分配的有形报酬，相对于受体来讲，这种报酬通

26、常以与受体相分离的形态有形报酬，相对于受体来讲，这种报酬通常以与受体相分离的形态存在，如工资、奖金和员工福利等。存在，如工资、奖金和员工福利等。 整理课件2.薪酬的含义薪酬的含义 薪酬薪酬（compensationcompensation）是指员工因从事组织所需要的工作活动而）是指员工因从事组织所需要的工作活动而得到的以货币和非货币形式表现的报酬。薪酬可分为直接薪酬和间接得到的以货币和非货币形式表现的报酬。薪酬可分为直接薪酬和间接薪酬。薪酬。 直接薪酬直接薪酬，即直接经济报酬（，即直接经济报酬（direct financial compensationdirect financial comp

27、ensation）或是指与劳动者付出的有效劳动的质和量及其给组织带来的与收益直或是指与劳动者付出的有效劳动的质和量及其给组织带来的与收益直接关联的货币和非货币（如实物）性酬劳，如工资、薪水、佣金、奖接关联的货币和非货币（如实物）性酬劳，如工资、薪水、佣金、奖金和红利等。金和红利等。 间接薪酬间接薪酬，即间接经济报酬（，即间接经济报酬（indirect financial compensationindirect financial compensation）则指与劳动者付出的劳动及其给组织带来的收益不直接关联的货币和则指与劳动者付出的劳动及其给组织带来的收益不直接关联的货币和非货币性酬劳，如保

28、险（包括人身保险、健康保险、医疗保险、意外非货币性酬劳，如保险（包括人身保险、健康保险、医疗保险、意外事故保险等）、福利（包括社会保障、员工伤病补助、教育补助等）、事故保险等）、福利（包括社会保障、员工伤病补助、教育补助等）、缺勤支付（包括休假、节假日和病假支付等）。缺勤支付（包括休假、节假日和病假支付等）。 整理课件3.3.报酬体系报酬体系报酬报酬内在报酬内在报酬外在报酬外在报酬薪酬薪酬直接薪酬间接薪酬基本工资基本工资绩效工资绩效工资奖励性薪酬奖励性薪酬津贴津贴社会性福利社会性福利组织性福利组织性福利报酬体系结构图整理课件9.1.2 报酬公平问题q 外部公平外部公平：指雇员将自己所获报酬与其

29、他组织从事同种工作的雇指雇员将自己所获报酬与其他组织从事同种工作的雇员所获报酬的比较。它会影响雇员做出诸如是否接受某工作，或者是否员所获报酬的比较。它会影响雇员做出诸如是否接受某工作，或者是否另谋高就这样的决策。另谋高就这样的决策。q 内部公平内部公平：指雇员将自己所获报酬与本组织内部比自己级别低的、指雇员将自己所获报酬与本组织内部比自己级别低的、级别相同的以及比自己高的雇员所获报酬的对比。它会影响雇员总的工级别相同的以及比自己高的雇员所获报酬的对比。它会影响雇员总的工作态度、愿意被调换到组织内部其他职位上的程度、接受晋升的意愿、作态度、愿意被调换到组织内部其他职位上的程度、接受晋升的意愿、对

30、组织的态度以及在不同工作、不同职能领域和不同生产班组间进行合对组织的态度以及在不同工作、不同职能领域和不同生产班组间进行合作的倾向。作的倾向。q 个人公平个人公平：指仅依据雇员诸如业绩水平和资历等个人因素与同一指仅依据雇员诸如业绩水平和资历等个人因素与同一组织中完成类似工作的员工所进行的支付。组织中完成类似工作的员工所进行的支付。整理课件9.1.3 薪酬形式与薪酬的作用1.常见的薪酬形式常见的薪酬形式 基本工资基本工资 基本工资（base pay）是组织付给员工为其完成工作任务的基本薪酬，是员工工资的最基本部分，是一种具有相对稳定性的薪酬形态。基本工资通常包括基础工资、工龄工资和岗位工资或职务

31、工资等。基本工资通常以小时工资（hourly pay）、周工资（wage）和月薪（salary）等不同形式给付。绩效工资绩效工资 绩效工资（merit pay，或pay for performance，performance-related pay），也称业绩工资或绩效加薪，是一种与员工工作绩效密切关联的、用来奖励员工优秀工作表现或业绩，创造未来动力，并帮助组织保留有价值员工的一种薪酬形态。绩效工资与奖金的不同之处在于：绩效工资在提供后通常会成为基本薪酬的一个组成部分，而奖金则不是被动累加到员工基本工资中去，它通常是一次性发放的，此后，员工要想再次获得奖金，就必须像以前一样继续做出卓越绩效；绩

32、效工资是以主观的绩效考评结果为基础的，而奖金则往往以实际产出为基础，是对员工突出行为表现和卓越绩效的奖励。 整理课件奖励性薪酬奖励性薪酬奖励性薪酬（奖励性薪酬（incentive compensationincentive compensation），也有的称奖励性工资（），也有的称奖励性工资（incentive payincentive pay），），是一种将员工薪酬与其绩效联系起来、以迅速而直接地对高于平均绩效水平的员工是一种将员工薪酬与其绩效联系起来、以迅速而直接地对高于平均绩效水平的员工进行奖励的薪酬计划。奖励性薪酬是根据员工是否达到某种事先建立的标准、个人进行奖励的薪酬计划。奖励性薪

33、酬是根据员工是否达到某种事先建立的标准、个人或团队目标或组织收入目标而给予员工的奖励。或团队目标或组织收入目标而给予员工的奖励。奖金奖金奖金（奖金（bonusbonus）是对劳动者超额有效劳动的回报，是因员工工作绩效突出或为组织发）是对劳动者超额有效劳动的回报，是因员工工作绩效突出或为组织发展做出了突出贡献而获得的一次性酬劳。奖金作为一种兼具激励和保健功能的薪酬展做出了突出贡献而获得的一次性酬劳。奖金作为一种兼具激励和保健功能的薪酬形态。奖金有其独特的个性特征，即针对性、灵活性、激励性、荣誉性、差别性和形态。奖金有其独特的个性特征，即针对性、灵活性、激励性、荣誉性、差别性和不稳定性。不稳定性。

34、公共部门在制定和实施奖金制度时应特别注意如下几方面问题：公共部门在制定和实施奖金制度时应特别注意如下几方面问题：l奖金制度必须建立在完善、科学、公平、合理的职位评价基础之上。奖励标准应奖金制度必须建立在完善、科学、公平、合理的职位评价基础之上。奖励标准应合理、适度。合理、适度。l奖励的形式应与工作性质和特点相适应，并考虑对其他工作指标的影响。奖励的形式应与工作性质和特点相适应，并考虑对其他工作指标的影响。l在制定奖金制度时，应积极听取多方面意见，并在制定后试行一段时间，以便对在制定奖金制度时，应积极听取多方面意见，并在制定后试行一段时间，以便对初步的奖金制度加以补充和完善。初步的奖金制度加以补

35、充和完善。l奖金发放应公平、合理，多超多奖，少超少奖，不超不奖，以保持奖金制度的严奖金发放应公平、合理，多超多奖，少超少奖，不超不奖，以保持奖金制度的严肃、公正性。肃、公正性。l奖金分配应尽快兑现，以充分发挥奖金的激励效果。奖金分配应尽快兑现，以充分发挥奖金的激励效果。l奖金制度一经确立，应保持相对稳定性，并不断加以修改、完善。奖金制度一经确立，应保持相对稳定性，并不断加以修改、完善。 整理课件津贴津贴 津贴（津贴（allowanceallowance）是对员工因在特殊环境或特定条件下工作所付出的）是对员工因在特殊环境或特定条件下工作所付出的体力、脑力、精神和心理成本的物质性补偿。它是一种补偿

36、性薪酬。体力、脑力、精神和心理成本的物质性补偿。它是一种补偿性薪酬。 津贴具有如下特点：津贴具有如下特点：津贴与劳动者劳动的量和质无关，其分配的依据是劳动者所处工作环境津贴与劳动者劳动的量和质无关，其分配的依据是劳动者所处工作环境和工作条件的优劣。它的主要功能是补偿劳动者因在特殊环境和特定条件和工作条件的优劣。它的主要功能是补偿劳动者因在特殊环境和特定条件下工作和生活额外增加的精神和心理成本以及导致的生活费支出的额外增下工作和生活额外增加的精神和心理成本以及导致的生活费支出的额外增加。加。每种津贴均有特定补偿目标，具有较强的针对性。每种津贴项目均是根每种津贴均有特定补偿目标，具有较强的针对性。

37、每种津贴项目均是根据某些特定条件，为实现特定目标制定的，它的支付完全以制度所规定的据某些特定条件，为实现特定目标制定的，它的支付完全以制度所规定的资格条件为依据，当这种资格条件消失时，津贴也将终止。资格条件为依据，当这种资格条件消失时，津贴也将终止。津贴具有均等分配的特点。由于津贴与劳动者的劳动贡献不相关联，只津贴具有均等分配的特点。由于津贴与劳动者的劳动贡献不相关联，只以劳动者所处的工作和生活环境为分配依据，因此，即使劳动者的工种和以劳动者所处的工作和生活环境为分配依据，因此，即使劳动者的工种和岗位不同，津贴标准也可能是一样的。岗位不同，津贴标准也可能是一样的。津贴是一种补充性薪酬分配形式，

38、一般在标准工资的津贴是一种补充性薪酬分配形式，一般在标准工资的10%10%40%40%范围内浮范围内浮动。动。福利福利（下文专门介绍）（下文专门介绍）整理课件2.薪酬的作用薪酬的作用补偿性作用。补偿性作用。 激励作用。激励作用。 调节作用。调节作用。 增值作用。增值作用。 整理课件9.1.4 公共部门薪酬的影响因素组织外因素组织外因素: :包括国家法律法规和政策规定，以及劳动包括国家法律法规和政策规定，以及劳动力市场状况、当地经济发展水平、当地生活指数以及力市场状况、当地经济发展水平、当地生活指数以及行业发展情况等。行业发展情况等。 组织内因素组织内因素: :包括：组织的经济实力，具体职位和职

39、务包括：组织的经济实力，具体职位和职务的差别，员工年龄、工龄、学历、能力和特殊技能的的差别，员工年龄、工龄、学历、能力和特殊技能的差异，组织战略目标，组织分配制度，组织文化，管差异，组织战略目标，组织分配制度，组织文化，管理决策层的态度，心理因素和工会等。理决策层的态度，心理因素和工会等。 整理课件9.2 公共部门薪酬设计与管理9.2.1薪酬制度9.2.2 薪酬设计9.2.3中国公共部门现行薪酬制度及其管理整理课件9.2.1薪酬制度1.薪酬制度的概念薪酬制度（compensation system）是薪酬设计与管理的基础和依据。通常，薪酬制度有广义和狭义之分。广义的薪酬制度是指组织为了支付薪酬

40、所建立的一整套有关薪酬收入分配制度及薪酬分配中所采用的分配办法和分配形式等，包括薪酬管理制度、薪酬等级制度、薪酬调整制度、基金管理制度及各种薪酬形式和分配支付方式等。狭义的薪酬制度专指薪酬等级制度，即根据工作任务、繁简难易程度、责任大小、工作环境和条件以及任职者资格等，将各类岗位划分为不同等级，进而按等级来规定薪酬标准的一种制度。 整理课件2. 2. 基本工资等级制度基本工资等级制度(1)基本工资制度及其组成 基本工资制度基本工资制度（base pay systembase pay system）是薪酬制度的核心部分，也是薪酬设计的基）是薪酬制度的核心部分，也是薪酬设计的基础，是薪酬管理的重要

41、内容。基本工资制度一般依据劳动差别来确定工资标准，因础，是薪酬管理的重要内容。基本工资制度一般依据劳动差别来确定工资标准，因此，也称工资等级制度（此，也称工资等级制度（pay grade systempay grade system）。基本工资制度主要由工资等级表、）。基本工资制度主要由工资等级表、工作标准、技术（业务）等级标准，以及工种（或职务）名称统一表等内容组成。工作标准、技术（业务）等级标准，以及工种（或职务）名称统一表等内容组成。 工资等级表工资等级表，即各等级间工资差别一览表，它表示不同质的劳动（工作）之间，即各等级间工资差别一览表，它表示不同质的劳动（工作）之间工资标准的相互关系

42、，用来确定各职位（或职务）等级数目和等级间的工资差别。工资标准的相互关系，用来确定各职位（或职务）等级数目和等级间的工资差别。工资等级表由工资等级数目、工资等级系数和工资级差组成。工资等级表由工资等级数目、工资等级系数和工资级差组成。 工资标准工资标准，又称工资率，是指按单位时间（如小时、日、周、月）规定的工资，又称工资率，是指按单位时间（如小时、日、周、月）规定的工资数额，它反映了某一等级的工资水平，是计算和支付员工工资的基础。合理确定工数额，它反映了某一等级的工资水平，是计算和支付员工工资的基础。合理确定工资标准通常要考虑经济实力、职工的基本生活费用、劳动质量和劳动强度、劳动力资标准通常要

43、考虑经济实力、职工的基本生活费用、劳动质量和劳动强度、劳动力供求状况、目前的工资水平以及本地区同行业的工资水平等因素。供求状况、目前的工资水平以及本地区同行业的工资水平等因素。 技术等级标准技术等级标准是对员工担任某项工作或职务所应具备劳动能力的技术性规范文是对员工担任某项工作或职务所应具备劳动能力的技术性规范文件，是划分工作等级和评定员工任职能力及工资（或技术）等级的重要依据，一般件，是划分工作等级和评定员工任职能力及工资（或技术）等级的重要依据，一般包括应知（指应具备的文化、技术和理论知识）、应会（指应具备的技术操作能力包括应知（指应具备的文化、技术和理论知识）、应会（指应具备的技术操作能

44、力和实践经验）和工作实例（指完成的典型工作实例）等内容。和实践经验）和工作实例（指完成的典型工作实例）等内容。 工种（或职务）名称统一表工种（或职务）名称统一表是在职能分工基础上，由国家主管部门对各工作的是在职能分工基础上，由国家主管部门对各工作的内容进行横向和纵向分析、归类，然后制定出明确、统一的工种或职务名称系列表内容进行横向和纵向分析、归类，然后制定出明确、统一的工种或职务名称系列表和职务序列。和职务序列。 整理课件(2)(2)常见的几种基本工资制度常见的几种基本工资制度技术等级工资制技术等级工资制 技术等级工资制是将劳动技术和复杂程度等因素划分为不同等级，并规定技术等级工资制是将劳动技

45、术和复杂程度等因素划分为不同等级，并规定相应的工资标准，而后再对员工的技术水平、熟练程度进行评定，以确定其相应的工资标准，而后再对员工的技术水平、熟练程度进行评定，以确定其工资水平的一种工资制度。工资水平的一种工资制度。 一般采用职位评价法或培训时间、费用比较法来确定劳动的技术等级，也一般采用职位评价法或培训时间、费用比较法来确定劳动的技术等级，也可由国家主管部门统一考核认定。适合于对工作技能、熟练程度要求高，工可由国家主管部门统一考核认定。适合于对工作技能、熟练程度要求高，工作内容不固定的组织和部门。作内容不固定的组织和部门。职务工资制职务工资制 职务工资制是职务工资制是根据职务特点与工作价

46、值来决定工资标准的一种工资制度。根据职务特点与工作价值来决定工资标准的一种工资制度。也就是依据职务对员工知识、技能的需求以及工作的复杂程度、责任大小及也就是依据职务对员工知识、技能的需求以及工作的复杂程度、责任大小及工作环境等来确定工资标准。工作环境等来确定工资标准。 职务工资的基础是职位评价。其形式包括：职务工资的基础是职位评价。其形式包括： 单一型职务工资制：第一职务只对应一个工资标准。单一型职务工资制：第一职务只对应一个工资标准。 一职多级型职务工资制：每一职务设有若干等级的工资标准。一职多级型职务工资制：每一职务设有若干等级的工资标准。 职务间上下交叉型职务工资制：在同一职务内设立不同

47、等级工资标准基础职务间上下交叉型职务工资制：在同一职务内设立不同等级工资标准基础上，允许相邻职务间工资标准的上下交叉。上，允许相邻职务间工资标准的上下交叉。整理课件职等工资制职等工资制 职等工资制是指在按工作性质、繁简程度、资历条件和工作环境职等工资制是指在按工作性质、繁简程度、资历条件和工作环境等因素进行职位分类基础上，给每一职等和职级配以不同的工资标准。等因素进行职位分类基础上，给每一职等和职级配以不同的工资标准。工资由职位决定，并以年资和考绩结果来决定晋升。工资由职位决定，并以年资和考绩结果来决定晋升。 以组织职位的工作内容为中心确定工资，比较客观。是一种规范化、以组织职位的工作内容为中

48、心确定工资，比较客观。是一种规范化、现代化的公职人员工资制度。是西方职位分类国家所实行的公职人员现代化的公职人员工资制度。是西方职位分类国家所实行的公职人员工资制度，以美国为代表。如美国一般行政人员（工资制度，以美国为代表。如美国一般行政人员（GSGS）工资每等内分）工资每等内分为为1010级。级。1 13 3级，工资满级，工资满1 1年提年提1 1级；级；4 46 6级，每级，每2 2年提年提1 1级；级；7 71010级，级，第第3 3年提年提1 1级。经考核表现突出者可奖励提升级。经考核表现突出者可奖励提升1 1级。级。结构工资制结构工资制 结构工资制是按工资的各种职能将其分为相应的几个

49、组成部分，结构工资制是按工资的各种职能将其分为相应的几个组成部分，分别确定工资额的一种工资制度。一般由基础工资、职务工资、工龄分别确定工资额的一种工资制度。一般由基础工资、职务工资、工龄津贴、奖金四部分组成。津贴、奖金四部分组成。 中国曾于中国曾于1985198519931993年间在政府和事业单位统一实行结构工资制，年间在政府和事业单位统一实行结构工资制，但因结构工资制未按政府和事业单位工作性质分别制定结构工资，无但因结构工资制未按政府和事业单位工作性质分别制定结构工资，无法体现不同工作性质工作人员的劳动差别。因此，于法体现不同工作性质工作人员的劳动差别。因此，于19941994年后废止。年

50、后废止。整理课件职务级别工资制职务级别工资制 职务级别工资制也称职级工资制，是我国职务级别工资制也称职级工资制，是我国1993年后机关工作人员（工勤人年后机关工作人员（工勤人员除外）所实行的工资制度。它由职务工资、级别工资、基础工资和工龄工员除外）所实行的工资制度。它由职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四部分组成。其中，职务工资主要体现职务高低、责任大小、工作难易等，资四部分组成。其中，职务工资主要体现职务高低、责任大小、工作难易等，第一职务设若干档次（最少第一职务设若干档次（最少6档，最多档，最多14档），职务工资随职务、任职年限、档），职务工资随职务、任职年限、工作年限等变动；级别工资

51、主要体现人员的资历和能力，共分工作年限等变动；级别工资主要体现人员的资历和能力，共分15级，级别与级，级别与职务有一定对应关系，职务越高，对应的级别越少，反之，则越多。职务有一定对应关系，职务越高，对应的级别越少，反之，则越多。岗位技能工资制岗位技能工资制 岗位技能工资制是在综合了传统技术等级工资制与职务工资制基础上发展岗位技能工资制是在综合了传统技术等级工资制与职务工资制基础上发展而来。它以工作技能、责任、强度、工作环境等因素为评价基础，以岗位工而来。它以工作技能、责任、强度、工作环境等因素为评价基础，以岗位工资和技能工资为主要单元的工资制度。资和技能工资为主要单元的工资制度。岗位技能工资制

52、主要由岗位工资和技岗位技能工资制主要由岗位工资和技能工资两部分组成，并辅以年功工资和效益工资等。其中，岗位工资是其主能工资两部分组成，并辅以年功工资和效益工资等。其中，岗位工资是其主要组成部分，所占比重较大；技能工资则是在全面测评员工技术业务能力基要组成部分，所占比重较大；技能工资则是在全面测评员工技术业务能力基础上，依据员工综合的工作技能水平所确定的工资。础上，依据员工综合的工作技能水平所确定的工资。 技能工资是作为岗位工资的一种补充而存在的，目的在于消除员工技能与技能工资是作为岗位工资的一种补充而存在的，目的在于消除员工技能与所从事工作及工资级别或档次不相符的问题。目前我国公共部门技术工人

53、所所从事工作及工资级别或档次不相符的问题。目前我国公共部门技术工人所实行的即是岗位技能工资制。实行的即是岗位技能工资制。整理课件 （3 3）工资形式）工资形式计时工资 计时工资是按工作人员实际工作时间来计付工资的一种形式。包括小时工资制、日工资制、周工资制、月工资制和年薪制等五种形式。 计件工资 计件工资是根据员工在规定时间内完成的工作量来计算工资与支付报酬的一种工资形式。计件工资由工作等级、工作定额和计件单价三要素组成。其常见形式有：整理课件9.2.2 薪酬设计1.薪酬设计的程序 薪酬调查确定每个职位的相对价值将类似职位归入同一工薪酬等级确定各薪酬等级的工资水平对工资率进行微调整理课件2.薪

54、酬调查与薪酬曲线(1)(1)薪酬调查薪酬调查 薪酬调查薪酬调查（salary surveysalary survey）是指公共组织为了解同行业或同类组织）是指公共组织为了解同行业或同类组织相似岗位的薪酬水平，以便用合理的人力成本吸引所需人才，所开展的相似岗位的薪酬水平，以便用合理的人力成本吸引所需人才，所开展的有步骤、有针对性的薪酬信息和资料搜集活动。有步骤、有针对性的薪酬信息和资料搜集活动。(2)(2)薪酬曲线薪酬曲线 薪酬曲线，也称工资曲线（wage and salary curves），是将各职位工资率同各职位的点值（分数）或序列等级描绘在直角坐标系中所得到的曲线。整理课件平均工资率平均

55、工资率职位等级职位等级薪酬曲线薪酬等级职位价值线最高薪酬线最低薪酬线整理课件9.2.3中国公共部门现行薪酬制度及其管理 2006年以前中国公共部门薪酬制度改革历程回顾 2006年以来中国公共部门薪酬制度改革成就整理课件3. 中国公务员的工资制度 (1) (1)实行职务与级别相结合的工资制度。实行职务与级别相结合的工资制度。工资按不同职责、工作能力、工作实绩和资历等因素，保持不同的职务、级别之间的合理工资差别。公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金四部分。 公务员按国家规定享受地区附加津贴、艰苦边远地区津贴和岗位津贴等津贴。按国家规定享受住房、医疗等补贴、补助。 公务员在定期考核中被确定为优秀

56、、称职的，按国家规定享受年终奖金。 公务员工资应按时足额发放。 （2 2）建立公务员工资正常增长机制）建立公务员工资正常增长机制。公务员工资水平应与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。 （3）国家实行工资调查制度。国家实行工资调查制度。定期进行公务员与企业相当人员工资水平调查和比较，并将工资调查比较结果作为调整公务员工资水平的依据。整理课件9.3 公共部门人员福利管理9.3.1 公共部门人员福利概述9.3.2 公共部门福利发展趋势整理课件9.3.1 公共部门人员福利概述1.福利及其特征 福利（benefits）是组织为改善员工生活条件和健康状况，确保员工生活质量不致下降所采取的措施的总称。 福利具有补偿性、均等性、集体性和补充性等特点。 2.福利的种类若按是否具有强制性，可将福利划分为法定福利和自愿性福利若按是否具有强制性，可将福利划分为法定福利和自愿性福利 若按福利存在和支付