鞠老师 人员测评理论复习资料111

1、 鞠老师 人员测评理论与方法 练习题第一章 导论一、单选题1. 人员测评的内核是（D）。 A、举止相貌测评 B身体状况测评 C智慧才能测评 D人员素质测评2. 下列对素质的相关描述不正确的是（A）A是个体行为发展与副业成功的充分条件； B指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点； C是行为的基础和根本因素； D包括生理素质和心理素质。3. 下列属于智能素质的是（B）A 学校教育程度 B 知识 C自我学习程度 D社会化程度4. 关于考核性测评的定义准确的是（A）。A 是以鉴定与验证某种素质是否具备或具备程度大小为目的的素质测评B是以选拔优秀人员为目的的素质测评C是以人事合理配置

2、为目的的素质测评 D是以开发人员素质 为目的的素质测评二、多选题1. 素质的特性有（ABCD）A原有基础作用性与稳定性 B可塑性与内在性 C 表出性与差异性 D综合性与可分解性2. 品德素质包括（ABC）A 政治品质 B思想品质 C道德品质 D社会化程度3. 绩效表现形式主要体现在（ACD）A工作效率 B工作时间 C工作任务完成的质与量 D工作效益4. 下列说法正确的有（BCD）A绩效主要是对主体工作条件的分析与确定 B绩效考核主要是对主体工作后果的分析与审定C绩效考核是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考察与评定D绩效考评与素质考评是相辅相成的。5. 素质测评的功用（ABCD）A评定、

3、诊断反馈、预测 B有助于资源配置的科学化 C有助于人力资源开发 D有助于劳动人事的优化管理。三、填空题1、人员素质测评按目的与用途划分的主要类型有：选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评。2、在操作与运用考核性测评时应注意：全面性、充足性、可信性、权威性、公众性等原则。四、名词解释 1. 人员测评 广义：对社会成员的与人有关的所有方面的测评；在劳动人事管理领域：对在职人员的素质测评和绩效考评；狭义：对在职人员的素质测评。素质测评是人员测评的内核。 2. 素质 素质是指：完成一定活动与任务所具有的基本条件和基本特点；是行为的基础与根本因素；包括生理素质（身体素质）与心理素质。

4、 3. 绩效 绩效是主体（在一定时间与条件下）完成一项任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。五、简答题1、在操作与运用选拔性测评时应该注意的原则？(P9)答：选拔性测评与运用的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。公平性原则，测评过程是公平的，不能对某些人特别有力，对某些人特别不利。正性原则，测评者是公正的，不能对某些人特别宽松，对某些人特别严格。异性原则，测评标准要能够反映被测评者素质的真实差异；确性原则，测评结果要准确反映被测评者的素质差异，不能超出允许的误差范围；比性原则，测评结果具有纵向可比性。2、 诊断性测评与其他类型测评相比，其特点是什么？(P13)答：测评内容十分

5、精细或全面广泛：为了查找问题，所以不应放过任何细节，测评内容要十分精细；为了了解现状，则测评的内容应全面广泛；测评的过程是寻根究底：由现象到本质，由问题到产生问题的原因测评结果不公开；测评具有较强的系统性：由问题、到产生问题的原因、到解决问题的方案逐次展开。六、论述题1、结合单位或本工作岗位实际，试述人员测评对优化劳动人事管理的作用？(P15-20)答： 人力资源与劳动人事管理，包括编制定员、人员招聘录用、人员分配与培训、绩效考核与劳动报酬等工作。测评能够为劳动人事管理的各个环节提供科学的依据；评能够将人力资源配置与调控由静态改为动态。通过素质测评及时提供人力资源变化信息，明确人事配置的现状及

6、科学化程度，在规划人事管理工作的近期与远期发展上，就能纵观全局，方向明确，制定切实可行的战略措施，确定最佳方案。素质测评还有助于人事制度的改革与深化。例如，人员优化组合与人才市场的完善，既需要以素质测评为基础，又需要以素质测评为调控手段，都需要素质测评提供的科学依据。第二章 测评原理一、单选题1、下列关于当量量化的描述不正确的是（ C ）A 实际上是近似的等值技术B 常常是一种主观量化形式C 不能相互比较和进行数值综合D 作用是使不同类别不同质的素质测评对象可以类似同类同质的素质测评对象量化二、多选题1、素质量化测评的作用有（ ABCD ）A 方便简洁的物化表述功能B 有助于测评者对素质特征进

7、行深入、细致的分析与比较C 有助于大量的具体行为中抽象概括出本质的特征D 又模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评 2 . 个性心理特征差异包括（ABC） A能力 B气质 C性格 D爱好三、填空题1. 个体差异可归结为两个方面：其一是个性倾向差异，其二是个性心理特征差异。2. 素质测评的量化形式，从理论上来说，有一次与二次、类别与模糊、顺序、等距与比例、当量等形式四、名词解释1.职位类别 职位类别就是职位分类的结果，是对企业内部所有职位按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需要资格条件等因素综合划分所形成的序列等级。2. 人员素质测评量化 人员素质测评量化，就是用数学形式描述素质测评过程。五、简

8、答题1、为什么要进行人员测评？其依据是什么？(P32)答：一种科学只有成功地运用数学使，才算达到了真正完善的地步。一种科学如不包含数学，这种科学肯定是不完善的。借助于量化手段，素质测评能够从测评者个体感觉经验的局限中跳出来，由个体的感性测评上升到群体理性测评，由模糊混沌的体验测评转为明确清晰的测评。素质测评量化，除了方便简洁的物化表述功能外，还有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较，有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确的差异比较。量化使素质测评的结果表现为分数，因此，就使纷杂的行为特征描述，可以由彼此离散状态综合为一简单的分数或等级，使难以比较的操行评语转

9、化为可以比较的分数，从而大大简化了对素质水平与差异的比较与评定，使选拔录用中的测评标准落到了实处。量化作为一种个体认识的物化手段，并不一定只限于自然科学而不能适用社会科学，素质作为一种客观的认识对象，其量化对于我们来说，具有人们对风、温度与时间量化测评同等的功能与作用。六、论述题2、试述人员素质测评的可能性与必要性(思考)答：必要性：不同类别与不同级别的职位所承担的工作内容、责任、难以及资格要求是不尽相同的，它们对任职者有着不同的素质要求。在同一产业或产业部门内还存在着职业差异与地位差异。这种产业、职业、地位，其差异是客观存在的，对任职者的素质要求也是客观存在的。职位类别的差异对人员素质测评提

10、出了客观要求。可能性：心理学研究表明，个体相互间是存在差异的，这种差异更多是体现在心理上。人们由于生长与工作的环境不同，所具有的生理特点与遗传素质不同，接受的教育程度又有所区别，因此，每个人所形成的素质也就不同。个体间的素质差异是人员素质测评的前提条件。第三章 测评标准体系的建构一、填空题1. 人员素质测评不是目的，而仅仅是一种手段，其目的是使人事配置相适宜。352. 素质测评标准体系的制定，首先必须以一定的测评客体为对象，以一定测评目的为根据。393. 访谈法既适用于短时期的生理性工作特征的调查与分析，又适用于长时间的心理工作的调查与分析。374. 在人员素质测评标准体系的建构中，要根据各测

11、评指标对测评对象反映的不同程度而恰当的分配与确定不同的权数。415. 素质测评是相当复杂的，它的测评指标是由多方面的属性和因素形成的测评对象的品质特征或数量特征。二、单选题1. 在素质测评标准体系中，一般在素质测评的目的下规定（B）。A. 测评目标 B. 测评内容 C. 测评项目 D. 测评指标2. （E）即指某一时间内个体所担负的一个和数个责任的集合。35A要素 B任务 C职责 D职务 E职位3. 对于飞行员、建筑师的工作分析，我们常采取（B）以了解他们所作的工作内容和方法，由此获得资料信息。37A观察法 B访谈法 C 问卷法 D文献查阅法4. 先将测评指标划分为若干个等级，然后将指派给该测

12、评指标的分数，根据等级数划分为相互联系的数段的主观测评指标的计量方法为（B）。49A 分点赋分法 B 分段赋分法 C连续赋分法 D积分赋分法三、多选题1. 素质测评标准体系（及其分数、评语）是充当一种价值等价物的作用，它一般由（B D E）34A效度 B标度 C 信度 D标准 E标记标准：评价的标准，对比的标准，标准的行为；标度：测评测评的指标；标记：指标的取值。2. 工作分析在测评内容标准化过程中具体表现为以下几种形式（ABD）39A 工作目标因素分析法 B 工作内容因素分析法C 工作项目因素分析法 D 工作行为特征分析法 E工作结果因素分析法3. 影响加权的因素有（ABCDE）42A测评主

13、体 B测评目的 C 测评对象 D测评时期 E测评角度4. 确定权重的方法，常见的有（BCDE）P42A单元分析法 B专家咨询法 C层次分析法 D多元分析法 E主观经验法5. 加权的类型有 （ABC）41A 纵向加权 B横向加权 C综合加权 D经验加权 E 赋值加权四、名词解释1. 工作分析：工作分析是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所收集的工作信息找出主要工作因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。352. 权重：测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中所应占的比重。其数量表示即为权数。要根据各测评指标对测评对象反映的不同程度而恰当地分配与确定不同的权重。413.标度：

14、对素质测评标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。344.观察法：是由有经验的人通过直接观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动，它通常是一种隐蔽性的观察。365.人员素质测评标准体系：人员素质测评体系是一个群体概念，在人员素质测评体系中：在测评目的下规定测评内容，下设测评目标，下设测评项目，下设测评指标。素质测评的层次：目的、内容、目标、项目、指标。五、简答题1、工作分析在人员测评标准体系制定中的具体应用程序？(P58)答：具体程序如下：据素质测评目的与需要，确定需要进行调查的职位范围，制定调查的提纲与计划。采用一定方法广泛

15、收集有关某一职位任职者主要素质条件与绩效指标的素材；过一些方法筛选形成内容全面的素质调查表；在更大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的内容进行评价补充，并对调查结果进行统计分析，形成职位素质测评标准体系。2、 什么是工作分析方法，常用的工作分析方法有哪些？(P59)答： 工作分析的方法包括：工作分析过程中所采取的手段、工具与方式。常用的方法包括：观察法、工作者自我记录法、主管人员分析法、访谈法、关键事例法、问卷法、3、 简述人员素质测评标准体系的建构步骤？(P67)答：人员素质测评体系的建构主要包括以下几个步骤：明确测评的客体与目的；确定测评的项目或参考因素；确定测评标准体系结构；筛选与

16、表述测评指标；确定测评指标的权重；确定测评指标的计量方法；试测并完善测评指标体系。4、 权重及其确定的方法？(P69)答：权重：测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中所应占的比重。其数量表示即为权数。确定权重的原则：要根据各测评指标对测评对象反映的不同程度而恰当地分配与确定不同的权重。加权的形式：纵向加权、横向加权、综合加权。确定权重的方法：家咨询法、层次分析法、多元分析法、主观经验法六、论述题1、试述优良的素质测评指定的筛选？(参考67页内容)答：首先检验：实际价值检验：该测评指标是否具有实际价值？ 可行性检验：该测评指标是否切实可行？如果通过这两项检验，则检验：该测评指标是否比其他

17、指标更合理？ 对和检验的方法：从以下4个方面检验：（A）保留该测评指标并进行测评，在逻辑上是否可行？（B）所需要的数据及行为表现是否可以从这个测评指标中得到？（C）实施这个测评指标的条件是否具备；（D）该测评指标的保留有无充分的价值，并保证有理由使用其结果2、 在实际工作过程中如何运用工作分析的方法？ （P43-51摘要点）太长，我不写了。 答：工作分析应用的程序；选用适当的工作分析方法。第四章 心理测验及其应用一、填空题1. 心理测验、面试与评价中心，是现代人员素质测评的三种方法，其中（心理测验）的应用最为方便和常见。562. 心理测验起源于（实验心理学）中个别差异研究的需要。3. 第二次世

18、界大战后，美国把心理测验应用于服务行业，兴起了（职业测验）。4. 根据测验的具体对象，可以将该心理测验划分为（认知测验）与（人格测验）。5. 对于知识的测评，有多种方法，心理测验、面试、情境测验、试用等，其中最简单、最有效的形式是（心理测验）。 6. 在人员素质测评中，能力性向测验的应用最为广泛，包括（潜在能力）与（特殊能力）的测评。二、单选题1. 对于知识的测评，有多种方法，心理测验、面试、情境测验、试用等，其中最简单、最有效的形式是（A）。61 A 心理测验 B 面试 C 情境测验 D 试用 2. 心理测验的发展大约可以分为萌芽时期，成熟时期，昌盛时期和完善发展时期，第一次世界大战期间属于

19、（B）。57 A 萌芽时期 B 成熟时期 C 昌盛时期 D 完善发展时期 3. 运动技能倾向测验主要应用于（C）领域的人员选拔。87 A 数学 B 管理 C 工业和军事 D 人文社科4. 投射技术测评目的的特点是（B）。 A非结构性 B 隐蔽性 C 开发性 D 自由性 5. 目前，对气质测评主要采用（B）。105A 德尔菲法 B 问卷测试法 C 因素分析法 D 投射技术三、多选题1. 1938年，瑟斯顿发表了“主要的心理能力论”，在使因素分析法数学化以后，概括出了7种主要的智力，包括（ABCD）。59 A 知觉速度 B推理能力 C 空间知觉 D记忆 E定向能力2. 心理测验的发展大约可以分为（

20、ABD）。A 萌芽时期 B 成熟时期 C稳定时期 D昌盛时期 E停滞时期3. 人格测验，按其具体对象，可以分成（ ABC）。59 A 态度 B兴趣 C品德 D技术 E思想4. 对于知识的记忆测评，可以从记忆的（ACD）等方面进行衡量。61 A广度 B深度 C准确性 D持久性 E复杂性5. 在人员素质测试中，能力性向测验的应用最为广泛，包括（AD）。85 A特殊能力 B运动能力 C机械能力 D潜在能力 E学习能力 6. 采用问卷测验形式测评品德时，主要的问卷测评方法有（ABC）。97A 因素分析法 B 内容效度方法 C经验效标法 D德尔菲法 E投射技术四、名词解释1. 记忆广度 记忆的广度，又叫

21、记忆范围，指对某方面知识所能正确复现的数量。2. 能力倾向 能力倾向，是一种潜在的与特殊的能力，是一些对于不同职业的成功，在不同程度上有所贡献的心理因素。3. 技能技巧测验 技能技巧测验是一种对应聘人员技能技巧的实际水平的测验，而不再是潜在的可能水平的测验。它实际属于成就测验。 4. 品德 是指个体身上那些与社会有关的稳定的行为强项总和。实际上它是一个在社会情境中所表现的独特的动作、思维和情感方式的一套社会行为习惯。 5. 投射技术 广义投射技术，是指那些把真正目的加以隐蔽的一切间接测评技术。狭义的投射技术，是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片等呈现在被测试者面前，不给

22、任何提示、说明或要求，然后问每测试者看到、听到或想到了什么。 6. 气质 气质是个体中那些与神经过程的特效相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。它表现在情绪和情感的发生速度、向外表现的强度以及动作的速度与稳定性方面。 7. 价值观 价值观是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性。价值观五、简答题1、简述心理测验的含义(P90)答：心理测验实质上是对行为样组的客观的和标准化的测量。（1）心理测验是对行为的测量。（2）心理测验是对一组行为样本的测量。（3）心理测验的行为样组不一定是真实行

23、为，而往往是概括化了的模拟行为。（4）心理测验是一种标准化的测验。（5）心理测验是一种力求客观化的测量。2、论文型试题有那几个特征？(P101)答：论文型试题有三个特征：要求考生自己提供答案。侧重从理解与应用的角度测评考生对复杂概念、原理、知识点关系的理解和应用知识解决问题的能力。解答时间比较长，试题量受到限制。3.简述智力测验的方法85答：由于智力被认为是个体心智行为的一般能量，因此它可以从各种不同心智活动中取样来测量。例如，军队甲种量表由8个分测验构成；军队乙种量表则由7 个分测验构成。4. 简述投射技术的特点98答：投射技术具有如下特点：测评目的的隐蔽性。被测评者所意识到的是对图形、故事

24、或句子等刺激的反应，而实际上他们的反应行为却把内心的一些隐蔽的东西表现了出来。测评内容的非结构性与开放性。在投射技术中，试题的含义是模糊不清的，不象一般的测评技术中的试题，含义非常明确。试题的结构性越弱，限制越少，因而就越能引发被测评者的内情。反映的自由性。一般的测评技术都在不同的程度上对被测者的回答 进行了限制，而在投射技术中，一般对被测评者的回答不作任何的限制，完全是自由性的反应。六、论述题1. 试述在论文型试题的编写过程中，需注意哪些问题？73答：1.注意编写的程序；2. 注意提出的问题或确定的论题，应该是要求考生去说明、认识一些实质性的东西。3. 问题的表述要仅仅扣住所要测量的内容或成

25、就，精确地描述所欲测量的行为。4. 明确而有系统地表述试题。5. 应该出一些较为具体的问题或论题，这样考生回答起来更为简要，也可以小题大做，充分发挥。6. 尽量不要在试卷上出现让考生随意选答的试题，但可以编制一些附加题来扩大测试范围或使有才能的人有机会表现其潜能。7. 让考生有充分作答的时间，并在每个试题后面用括号提示每一题作答时间的限制。8. 明确、具体、完整地制定标准答案的基本要求。9. 一个高质量的自由型的论文试题，应该给考生提供发散性思维表现创造性的机会。10. 与客观型试题一样，论文型试题也应该有清楚的指导语，要具体告诉考生如何答题。2. 试述推销人员招聘测试的主要步骤。89答：（1

26、）分析推销人员的素质要求。假设推销人员的主要素质包括外交能力、表达能力、热情、活泼、开拓性等5种素质 。（2）针对每种素质制定分测验。（3）试测建立效标参照量表。其步骤如下：选择一个样本组（例如由100人组成），由主管与专家对样本组的每个推销员的成功程度，按同一标准逐个打分（分数范围：15分）；试测，并求出5 个分量表等值分数总和；定12为失败，35分为成功。然后 依据总分，统计各测验分数段中成功与失败的人次；以总人数（100）除以每个测验分数段中的成功人次与失败人次，得到一个频率表。（4）对应聘者实施测验。（5）评判决策。根据应聘者测验得分所属的分数段，查看其成功与失败的频率。如果成功的概率

27、在60%以上，则可以考虑录用。第五章 面试及其应用一、填空题 1、面试是一种古老而又现代的 素质 测评形式，其历史可追溯到先秦时期甚至更远。2、美、法、日等发达国家的公务员的录用中均有面试，其中以 日本 最为重视。3、逐步面试是一种 个人 面试形式，不是小组面试。4、面试测评的标准，是一个体系，它一般由 项目、指标 和标度 共同组成。5、面试是一种随机应变提问试探被试的过程，有人说根本不用什么标准答案，因此，面试测评的重点是 回答过程 。二、单选题1、所有测评方式中，信息量最多，利用率最高的是（ C ）A 心理测验 B 技能测试 C 面试 D 笔试2、和其他测评相比较，面试具有（ ）的特点A

28、协调性 B 逻辑性 C 事实性 D 直觉性3、在各种测评方式中，信息沟通渠道最多的是（ C ）A 笔试 B 心理测验 C 面试 D 投射技术4、适合于主要职位人员人选的面试形式是（ D ）A 操作综合式 B 结构面试 C 小组面试 D 逐步面试5、除特殊要求外，一般不要提那些使考生难看的问题，但（ C ）除外A 结构面试 B 小组面试 C压力面试 D 逐步面试三、多选题1、从近几年实践看，我国面试发展出现了以下趋势（ ABD ）A 形式多样化 B 内容全面化 C 程序变动化 D 考官内行化 E结果随意化2、和其他人员素质测评的形式比较，面试具有（ CD ）的特点 A 对象的复杂性 B 内容的固

29、定性 C信息的复合性 D交流的直接性 E 判断的逻辑性3、就一般的项目而言，面试的项目应集中在（ ACDE ）A仪表风度 B 操作技能 C 实践经验 D 求职动机 E 综合概括能力4、面试的主要提问方式有（ CDE ）A 固定式 B 聊天式 C 假设式 D 压迫式 E 引导式5、在面试中“观”的原则是（ ABCD ）A 目的性原则 B 客观性原则 C 全面性原则 D 典型性原则 E 合法性原则四、名词解释面试：是一种经过精心设计，在特定的场景下，以面对面地交谈、观察为主要手段，由表及里测评被评价者的一种方式。压力面试：压力面试是事先给应试者造成一个紧张的气氛，使被试一进门便位于“恐怖”气氛中，

30、接着主试人穷追不舍地究问到底，不但问的切中要害而且使被试常处于进退两难的境地。结构面试：结构面试有时又称标准化面试，这种面试对整个面试的实施，提问内容、方式、时间评分标准等过程因素，都有严格的规定，主试不能随意变动。 小组面试：小组面试是由一组测评人员对一个被测评者进行面试。逐步面试：逐步面试是一种个人面试形式，不是小组面试。先是基层领导面试，侧重考查岗位专业技能与知识，合格后再推荐被试给中层领导人接受能力与品德等素质的面试，合格后由中层领导推荐给高层领导进行全面考查性面试。 五、简答题1、简述面试的特点 答：1）对象的单一性 ； 2）内容的灵活性；&#

31、160;3）信息的复合性； 4）交流的直接互动性； 5）判断的直觉性2、和其他素质测评方法相比，面试的功能是什么？ 答：、1）可以有效地避免高分低能者或中顶替者入选。 2）、可以弥补笔试的失误。 3）、可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容。 4）、可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征。 5）、可以测评个体的任何素质。 3、一般说来，面试的项目应该集中在哪些方面？ 答：1）仪表风度；2） 知识的广度与深度；3） 实践经验与专业特长；4） 工作态度与求职动

32、机；5） 事业进取心；6） 反应能力与应变能力；7） 分析判断与综合概括能力；8）兴趣爱好与活力；9） 自我控制能力与情绪稳定能力；10） 口头表达能力。4、简述面试时如何“听”？ 答：1 要善于发挥目光、点头的作用；2 要善于把握与调节被面试者的情趣；3 要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被面试者的内在素质水平。5、简述面试时如何“观”？ 答：谨防以貌取人误入歧途；2 坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则；3 充分发挥感官的综合效应与直觉。6、简述面试时如何“评”？ 答：1） 选择适当的标准形式；2）分项测评与综合印象测评相结合；3） 横观纵察比较评判；4）注意反应过程与结果的

33、观察。六、论述题1、从近几年我国的面试实践看，面试的发展趋势是什么？答：1）、形式多样化。面试已突破了面对面的问答模式，多数地方以面谈问答为基础，引入答辨式、演讲式、辩论式、案例分析、模拟操作等辅助形式。 2）、内容全面化。面试的项目开始仅限于举止、仪表与知识面，现在已发菜到知识素质、智能素质、品德素质以及气质、兴趣爱好等全面的测评。 3）、试题的顺应化。以前的面试基本上是等同简单的口试形式。试题都是事先拟好，现在发展为问题的提出是参考事先设计的思路与范围。 4）、程序规范化。面试是和一种操作难度极高的测试形式，随意性较大，一般的人难以掌握，为改进这一点，目前面试

34、大都事先有一个具体实施方案，对操作有一定的程序规定。 5）、考官内行化。面试开始实行时，主要由组织人事部门的人主持。后来实行组织人事、专业的人员共同组成评判组。现在实行对岗位专业人员进行面试技术培训，对懂面试技术的人进行专业知识培训，并实行面试前的集训。 6）、结果标准化。前些年面试的评判内容与结果没有具体要求，可比性差。近年来，各地的面试内容与结果格式趋于一致，基本上都是趋于表格式、等级 与打分表2、试述面试时“问”的方法与技巧。 答： 1）自然、亲切、渐进、聊天式的导入。 2）通俗、简明、有力。 3）注意选择适当的提问方式。（收口式，这是一

35、种只要求被试做“是”或“否”的问答；压迫式，如“据说你工作不到5年换了4个单位，有什么可以证明你能在我们公司服务一辈子呢？”；引导式，这类提问主要用于征询应试者的某些意向、需求或获得一些较为肯定的回答） 4）问题要先易后难循序渐进。 5）善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展。 6）必要时可以声东击西。 7）积极亲近，调和气氛。 8）标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合。 9）坚持问准问实原则。 10）注意为被试者提供弥补缺撼的机会。 3、面试的规范化流程。 答： 1、精选面试官，考官的选取是十分重要的一环一般说来，

36、最好指定一个主试者，由他向应聘者介绍面试小组成员，并负责向应聘者提出问题。 2、做出准确的工作分析从工作职责，所需知识、技能和能力，以及其他工作资格条件的角度撰写工作说明。3、分析工作职责信息、评定工作职责工作分析得到一系列工作职责。根据每一工作职责对工作成功的重要性及执行所需要的时间来评定每一工作职责。我们的主要目的是界定岗位的主要职责。4、设计相关的面试问题问题必须在职位责任清单的基础上提出，而且应保证针对那些主要的责任来提出更多的问题。5、对设计的面试问题设置参考答案，并罗列得分要点为每一关键事件问题制定一个5分制答案评定量表，并规定最佳答案(5分)的具体回答；最低可接受的答案(3分)；

37、以及最差的答案(1分)。6、组织面试小组进行面试对于以小组形式进行的面试，需要指定一个面试小组。成员一般以36人为宜，面试时应选择在一个安静、舒适、没有压力的地方进行。在面谈结束的时候，招聘者应该向应聘者解释下一步招聘录用工作的步骤，并告诉他们如果有什么问题可以向负责招聘工作的人力资源部提出第六章 评价中心及其应用一、填空题1、评价中心是在 情境模拟测评 的基础上发展起来的。2、与其他素质测评方法相比，评价中心最突出的特点是他对其他多种测评技术与手段的 综合运用 。3、评价中心主要对管理人员进行管理能力与绩效预测，因此他的测评内容主要是管理人员的 管理素质4、小组谈论中的典型形式是 无角色小组

38、讨论二、单选题1、评价中心最主要的特点是（ B ）A 综合性 B 情景模拟性 C 动态性 D 标准性2、评价中心用得最多的一种测评方式是（ A ）A 公文处理 B 管理游戏 C 演讲 D 案例分析3、就一般而言，评价中心主要应用于（ C ）的选拔与晋升的考核手段A 销售人员 B 一般管理人员 C 高层管理人员 D 生产部门员工4、评价中心主要用于（ D ）的测评A 操作能力 B 技能水平 C 质量鉴定 D 管理能力三、多选题1、评价中心突出的特点是（ ABE ）A 综合性 B 情景模拟性 C 静态性 D 信息含量小 E 行为性2、从评价中心的活动的内容来看，评价中心主要有（ ABCD ）A 公

39、文处理 B管理游戏 C小组谈论 D案例分析 E业绩评价3、情境设计应注意的问题是（ AE ）A 相似性 B 同一性 C 难度要高 D 一般性 E 典型性四、名词解释评价中心：是以测评管理素质为中心标准化的一组评价活动。它是一种测评方式，不是一个单位，也不是一个地方。角色扮演：是一种主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。在这种活动中，主试设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被试扮演某一角色并进入角色情境去处理各种问题和矛盾。  。情境设计的典型性 包含两方面的含义：一是指所模拟的情景是考生未来任职工作中最主要、最关键的内容。二是所设计的情景是把实际工作中多种主要的、关键的、

40、最具代表性的情形归纳、概括、集中在一起，使本来不同时间、不同情形下发生的事情集中在一起五、简答题1、简述管理游戏的优缺点答：管理游戏的优点： （1）它能够突破实际工作情境时间与空间的限制。 （2）它具有趣味性。 （3）具有认知社会关系的功能。   管理游戏本身也存在某些缺点： （1）被试专心于战胜对方从而会忽略对所应掌握的一些管理原理的学习。（2）压抑了被试的开创性。 （3）操作不便难于观察 （4）花费时间。 2、简述角色扮演中评价的一般内容 答：1）角色的把握性。 （2）角色的行为表现。（3）

41、角色的衣着、仪表与言谈举止是否符合角色及当时的情境要求。 （4）其他内容。 3、 在评价中活动正式开始前，应该做好哪些工作？(P198) 答：1）确定评价中心活动中所要测评的素质项目； 2）对于每个素质项目找出一些便于区分与辨认的代表行为； 3）根据拟聘职位要求选择适当的评价中心形式； 4）对于每个素质测评项目确定不同水平等级区分的标志； 5）确定评分标准； 6）制定评价中心活动需要的有关方案、计划与实施要求4、 一个有效的评价中心，应该做到哪些事情？要建立一个有效的评价中心，必须做到：（1）多种方法评价。（2）评价员必须接受培训。（3)评价中心的技术，包括准确度、成本问题

42、、时间问题。（4）科学的操作流程，包括确定评价目标、工作分析、评价标准、评价方案、筛选考生、实施评价中心、报告反馈等。5、 评价中心陷入困境的原因主要在于哪些方面？(P204)（1）是因为没有充分的准备与计划。（2）没有实施是因为准备工作过于累赘。（3）是因为评价中心的结果被错误使用或根本不用。 （4）是因为评价结果缺乏预测效度。（5）得不到高层主管的支持与帮助。 要改进两点：（1）评价中心必须加强技术上的革新；（2）评价中心的实施要与其他措施相配套，保证评价中心的完善。六、论述题1、试述情境设计应注意的几个问题答：应注意的问题： 1、 相似性。具体表现在三个方面：素质、内容与条件。

43、 2、典型性。包含两方面的含义：一是指所模拟的情景是考生未来任职工作中最主要、最关键的内容。二是所设计的情景是把实际工作中多种主要的、关键的、最具代表性的情形归纳、概括、集中在一起，使本来不同时间、不同情形下发生的事情集中在一起。 3、逼真性。 4、主题突出。 5、立意高，开口小，挖掘深，难度适当。2、试述评价中心存在的问题答：（1）花费大，代价高。 （2）应用范围较小。 （3）一般人操作不了。 （4）评价中心质量很难鉴定。 （5）存在一些不可克服的误差。 （6）法庭纠纷案例中所揭示的问题。评价中心的实施与结果必须充分保证一致性与公平性。不管评

44、价中心的某一部分多么有效，整个体系必须完整，需要注意与其他方法、法律相配套，否则，就会不堪一击 第七章 测评质量检测一、单选题1、检测测评结果对所测评素质反映的真实程度的指标是（B ）A 信度 B 效度 C 区分度 D 独立性2、关联效度是用来反映测评结果与某种标准结果的（ D ）程度A 机关性 B 独立性 C 可靠性 D 一致性3、（ B ）是指测评结果对另一个非常相同的测评结果的变异程度A 再测信度 B 复本信度 C 一致性信度 D 评分者信度4、项目的独立性分析，一般采取项目间分数的相关关系数来揭示，当关系数（ C ）时，说明独立性（ ）A 越大、越大 B 越小、越小 C 越大

45、、越小 D 以上都不对5、测评者在测评过程中因被测与标准间存在某种明显的反差而产生的该差为（ A ）A 对比效应误差 B 接近效应误差 C 晕轮效应 D 趋中心理误差二、多选题1、测评质量的检测、常用的分析指标主要有（ ABCE ）A 效度 B 信度 C 区分度 D 标度 E 独立性2、效度考评的方法常见的有（ ABC ）A 内容效度 B 结构效度 C 关联效度 D 项目分数效度 E 系统效度3、信度的测评目前大致有以下几种方法（ ABCDE ）A 稳定系数分析 B 等值系数 C 分半系数 D 内部一致性系数 E 评分一致性系数4、项目质量的考评指标主要有（ ACDE ）A 适合度 B 准确度

46、 C 区分度 D 独立性 E 选择率5、在素质测评中，人们最关心的效度是（ BCD ）A 内容效度 B 结构效度 C 构想效度 D 建构效度 E 关联效度三、填空题1、所谓内容效度，就是实际测评到的内容与我们想测评的内容 一致性 程度。2、所谓信度，是指测评结果反映所测素质的 准确性 。3、效度与信度的分析，是直接对测评结果质量的的考评，而项目分析，则是间接地对测评结果作微观性的解剖。4、 适合度 特指被测者行为符合项目测评标准的程度。四、名词解释再测信度：即指测评结果与以同样的测评工具、测评方式与测评对象再次测评的结果间的差异程度。 哈罗效应误差：哈罗效应值测评者往往会因为对被测对

47、象印象好而影响他对其每个素质的。由此而产生的误差叫哈罗效应误差。测评区分度：指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的鉴别能力。复本信度：指测评结果相对另一个相同的测评结果的变异程度。五、简答题1、简述效度分析中的几个理论问题(P261)答：（1）效度评价问题 （2）效度分析的多面性问题 （3）效度的相对性问题 （4）效度概念的特定性问题 （5）效度的定义问题2、 简述评分者信度与测评方法信度对测评结果的影响(P266) 答：A、测评方法在这里包括测评工具、测评过程及其组织，它与评分者的评分信度共同决定着测评结果的可靠性。 它们之间的关系为： 1、 高信度的评分者用高信度的测评方法获得高信度

48、的测评结果； 2、 高信度的测评者用低信度的测评方法难以获得高信度的测评结果； 3、 低信度的测评者用高信度的测评方法难以获得高信度的测评结果； 4、 低信度的测评者用低信度的测评方法测得结果必然不可靠； 因此，要提高测评结果的可靠性，一要选择高质量的测评工具，二要控制测评过程及其组织的误差，三要训练与提高测评者的操作水平。 B、培训与提高测评者的测评能力，关键在于对测评标准的理解与把握，在于对测评信息的收集、分析与判断，在于对各种心理效应、趋中心量及反差效应等误差的控制技巧；六、计算题（留意计算题的数据）1、采用观察评定法，主试人测试了十名被试者，其分数为96、71、92、69、95、85、

49、90、95、47、60，试问在99%的把握水平上认为71分反映对应真实水平的可信区间有多大？求平均数？求标准误？查表99%的置信t值？求置信区间=71±t0.01 （可信区间54.187.9之间）(P276)解：1）求出平均分数X=x/N=(96+71+92+69+95+85+90+95+47+60)/10=80.72)求出标准误Se= = =5.213)求出对应置信（系数）水平（99%）的t值，因为df=10-1=9 a=1-99%=0.01, 查t分布表得t0.01(9)=3.254)求出置信区间x±t0.01Se=71±3.25×5.21=71&#

50、177;16.93结论：得71分的被测者，其其实水平大约是54.07与87.93分中的某一个分数，并且从中抽出的100个数中有99个是对的。2、10位应试者接受了一次技能水平的观察评定，名次分别是1、2、3、4、5、6、7、8、9、10，为了检测上述测评结果的可靠性又同时进行了另一项等值的技能观察评定，10个被测者得到的对应名次是3、2、1、4、6、7、9、10、5、8，试检验第一次所作的观察评定结果的可靠性？求检验相关系数是否达到显著水平？264解：1)Di=xi-yi D1=1-3=-2 D2=2-2=0 D3=3-1=2 D4=4-4=0 D5=5-6=-1 D6=6-7=-1 D7=7-9=-2 D8=8-10=-2 D9=9-5=4 D10=10-8=22)复本信度r=1- =1-6(4+0+4+0+1+1+4+4+16+4)/990=1-0.23=0.77结论：经统计检验相差系数达到显著水平，因此第一次所作的观察评定结果比较可靠。3、为了对某一技能测评的分数的可靠性进行考评，随机抽取10个被测者的分数，它们分别是：61、53、70、49、90、45、76、56、62、60，再次测评后，10个被测者的分数是：52、38、89、41、85、61、70、37、76、57，试检验该次技能测评分数的可靠性？检验相关系数是否达到显著水平？(P263)解：1）把两组