09第二章-第一节 员工素质测评标准体系的构建(3)

1、第二章 招聘与配置刘蓓博士主讲刘蓓博士主讲投射技术 测评目的隐蔽性 内容的非结构性与开放性 反应的自由性 内容的非结构性与开放性 反应的自由性品德评测法 全中国有多少家加油站？在什么情况下你须先付钱后说话？一艘轮船从甲地开到乙地需要一个小时， 可是为什么它从乙地开到甲地却需要两个半小时？小测验 1 有四个人一同等电梯，稍后电梯门打开，却有一个人没有进去，这是为什么？选择：A，他在等人； B，电梯客满； C，有讨厌的人在电梯中，故意错开小测验 2解释：A，理智型，往往能选择有利自己的朋友，但也能顾虑到别人的立场。B，能抑制自己的情感，不会任意耍性子，即使对方无理，也会按捺性子不发脾气。C，喜怒易

2、形于色，对喜欢的人往往能和颜悦色，情绪不对劲就会翻脸。理论依据“职业倾向性测试”是以美国心理学家霍兰德（Holland）提出的职业兴趣六边型理论为依据的。职业兴趣可以分成六个方面 ： 现实型（Realistic） 研究型（Investigative） 艺术型（Artistic） 社会型（Social） 管理型（Enterprising） 常规型（Conventional） 简称 RIASEC 类型S 社会型管理型 E现实型 RI 研究型常规型 CA 艺术型RIASEC类型知识测评美国教育学家卢姆提出的六个知识测评的层次 知识 理解 应用 分析 综合 评价（是认识目标的最高层次）我国知识测评的层

3、次 记忆 理解 应用能力测评一般能力测评即智力测验，分为个别智力测验和团体智力测验特殊能力测评包括文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评创造力测评托兰斯创造性思维测验威廉斯创造力测验系统吉尔福德智力结构测验学习能力测评（心理测验、面试、情境测验）九子图用四条直线把所有九个点连接起来；不能移动任何点连线必须一笔完成连线画完前，笔不能离开纸面素质测评的具体实施 (1)准备阶段 收集必要资料 组织测评小组 测评方案的制定 确定被没对象的范围和测评目的 设计和审查测评指标与参照标准 编制或修订测评的参照标准 选择合理的测评方法选择合理的测评方法选择合理的测评方法 通常的四个指标 效度 公平程度 实用

4、性 成本 各种方法预测效度的比较结果(P88 表2-8) 较高的：工作样品、同行评定、一般智力测定 较低的：面谈、自我介绍、学业成绩素质测评的具体实施 (2)实施阶段 测评前动员 目的：使参加测评工作的所有人员统一思想，明确测评的意义和目的，要求每个测评人员以主人翁的态度参加测评工作，以协助测评小组实施该项工作。素质测评的具体实施 (2)实施阶段 测评时间和环境的选择 各指标的特点不同，测评时间也不同 集中测评应在非周一或周五，上午九点左右开始 操作程序 从测评指导到实际测评，直至回收测评数据素质测评的具体实施 (3)测评结果调整 引起测评结果误差的原因 指标体系和参照标准不够明确 晕轮效应

5、近因误差 感情效应 参评人员训练不足素质测评的具体实施 (3)测评结果调整 测评结果处理的常用分析方法 集中趋势分析 离散趋势分析 相关分析 因素分析 测评数据处理 测评曲线图素质测评的具体实施 (4)测评结果的综合分析 测评结果的描述 数字描述 文字描述 描述示例：基本素质、技术水平、业务能力、工作成果 员工分类：调查分类标准、数学分类标准 测评结果分析方法 要素分析法：结构分析法、归纳分析法、对比分析法 综合分析法 曲线分析法公司员工测评实施案例招聘过程 组建招聘团队 员工初步筛选 设计测评标准 选择测评工具 分析测评结果 作出最终决策 发放录用通知战略管理能力团队管理能力自我意识领导技能

6、分析式思考自我管理能力成就需求市场意识关注细节与秩序万科：测评在选聘时很重要从求职者接触万科的第一个步骤在网站上填报资料时开始，万科对人才的测评就开始了。初次筛选：填报相关资料，需要花费两三个小时才能完成。包含一些人格倾向和智力测试的测评。人格测评可以剔除个别性格特别偏激或有人格缺陷的人。可看出应聘者的择业倾向是否和公司的发展一致。智力测试测量一个人的反应速度，大量的试题被要求在规定时间内完成，以此考察求职者在一个充满压力的情况下，是否还能保持清醒的头脑和快速反应能力，通过这种测评的人员比例一般为1：15到1：20之间。万科：测评在选聘时很重要专业技术人才还有专业的技术测试；管理人才将接受管理

7、能力测评。万科花巨资引入人才测评系统，并由两位博士进行了“万科化”，用来测试求职者与万科提供的工作岗位之间的匹配度。人力资源经理说，用人才测评这种方式既快速又科学，由于万科在选择这些测试工具时非常慎重，迄今为止，使用中还没有出现过明显的偏差。 历年考题12009.5-41. （ ）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。 A.选拔性测评B.考核性测评 C.开发性测评D.诊断性测评 A 2010.5-41：以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是（ ）A 测评性测评 B 考核性测评 C 开发性测评 D 诊断性测评【解析】见下一页 C 历年考题1历年考题1【解析】开发性测

8、评是指以开发员工素质为目的的测评，这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。A项，选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评；B项，考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为日的的测评，它经常穿插在选拔性测评中；D项，诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。历年考题22010.5-42：( )的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特性。 A 一次量化B 二次量化C 模糊量化D 类别量化2009.5-42: 量化对象具有明显数量关系

9、的量化形式是（ ）A.一次量化B.二次量化 C.类别量化D.模糊量化A A 历年考题2【解析】一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。例如，违纪次数、出勤频数、身高、体重、产品数量等。一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义，因而也可称之为实质量化。B项，二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式；C项，模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值；D项，类别量化是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。历年考题3

10、2010.5-43：员工素质测评体系的横向结构不包括( )。A 结构性要素B 行为环境要素C 测评指标要素 D 工作绩效要素【解析】员工的素质是由多种要素耦合而成的。在员工素质测评体系的横向结构中，可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三个方面。这三个方面从静态和动态的角度，比较全面地构成了员工素质测评要素体系的基本模式。 C 历年考题42010.5-44：在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（ ）。A 平均数B 中位数C 标准误D 标准差 【解析】在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差；最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。 D历年考题52010.5-96.员工素质测

11、评标准表示的形式包括( )。 A评语短句式 B客观语句式 C方向指示式 D专管提问式 E设问提示式【解析】员工素质测评标准是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。从它揭示的内涵来看，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。从标准表示的形式来看，则有评语短句式、设问提示式与方向指示式三种。ACE历年考题62010.5-97.员工素质测评中的能力测评一般包括( ) A-般能力测评 B特殊能力测评 C思维能力测评 D学习能力测评 E创造能力测评 ABDE历年考题6【解析】能力测评包括一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评和学习能力测评。其中，一般能力测评，也

12、即通常所说的智力测验，按 照测验方式的不同，常将其分为个别智力测验和团体智力测验；特殊能力测评，主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评，这种测评具有专业特色与要求；学习能力测评，如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。历年考题72010.5-98.员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有( )。 A要素分析法 B相关分析法 C综合分析法 D曲线分析法 E直线分析法ACD历年考题7【解析】员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有：要素分析法。它是根据每个测评指标的测评结果，再依据素质测评参照标准的内容，进行要素分析的一种方法；综合分析法。它是根据模糊

13、数学中综合评判的思想，对测评指标进行加权处理，计算指标的加权平均数，综合分析测评结果的一种方法；曲线分析法。它是把各指标的测评结果分值按照一定的要求，在坐标图上用折线依次连接两个相邻指标所对应的测评结果分值点，根据坐标图上曲线的“起伏”情况，对被测评对象素质进行分析的一种方法。历年考题82010.5-简答1、在面试过程实施过程中，一般可分为哪几个工作阶段？每个阶段的主要任务是什么？【分析】：面试的实施阶段 p104面试的实施过程一般包括5个阶段1关系建立阶段 可以预料到的问题开始发问 用封闭性问题2导入阶段 有所准备的、比较熟悉的题目 用开放性问题3核心阶段 关于核心胜任力的事例 用行为性问题

14、与其它问题配合使用4确认阶段 对核心阶段所获得的信息进行确认 常用开放性问题5结束阶段 常用行为性和开放性问题历年考题2009.543.对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评法是（ ）A.心理技术 B.FRC技术 C.投射技术 D.问卷技术C历年考题2009.597.员工素质测评标准体系的横向结构包括（ ）A.结构性要素B.行为环境要素 C.时间性要素D.工作绩效要素 E.空间性要素ABD历年考题2009.598以下各项不属于素质测评中对员工进行分类的标准的是（ ）A.道德分类标准 B.调查分类标准 C.数学分类标准 D.性别分类标准E.能力分类标准ADE历年考题2009.5综合题(第1

15、小题)某大型汽车销售公司计划2009年年底前在全国增设10个营销分部，拟从现有的销售分公司中选拔一批后备人才，经过业绩考评和主管领导推荐，公司人力资源部已经提出20名候选人。为了切实保证这次人才选拔质量，公司领导要求，对初选出来的候选人进行一次全面的素质测评，测评内容包括战略管理、团队建设、自我意识、市场意识、领导技能等多项指标。请您为领导技能指标设计一份含A、B、C、D四个等级的评分标准表。(15分)历年考题2009.5 综合题1参考答案测评指标 (甲）指标等级（乙）指标等级定义（丙）等级分数（丁）领导技能D级不善于授权,很少给员工发挥能力的机会。1C级能够从长远角度出发考虑问题，并给予员工发挥能力的机会。2B级能够