人力资源二级简答题总结

1、第一章人力资源规划第一节企业组织结构的设计与变革1、组织理论VS组织设计理论2、组织理论的发展（3）3、组织设计理论的分类（2 ）、基本原则（5）4、新型组织结构模式（6）优缺点5、企业组织结构设计的内容6、组织职能设计的内容（2）、步骤、方法（2）*7、组织的部门设计（3） *8企业战略与组织结构的管理（4）9、企业组织结构变革的程序（3） *10、企业组织结构的整合* （企业组织结构内部的不协调的表现-4 ）11、工作岗位设计的基本原则（3 ）；改进岗位设计的基本内容（4）12、岗位设计的基本方法（3） *13、岗位工作扩大化与丰富化设计（3+5 ） *第二节企业人力资源规划1、企业人力资

2、源规划的内容（狭义（3 ） +广义（4 ）2、作用（）、环境（外4+内4）3、 制定人力资源规划的基本原则（4）4、 制定人力资源规划的基本程序（5） *5、企业各类人员计划的编制（7） *第三节 企业人力资源的需求预测1、人力资源预测的概念、内容（4）、作用（2方面）、局限性（4）、需求预测的影响因素（11）2、人力资源需求预测的程序（3阶段）*3、人力资源需求预测的原理（3）4、 人力资源需求预测定性方法（3德尔菲法的步骤* ）、定量方法（10）*5、 企业不同人员需求的影响因素（3）第四节 企业人力资源供给预测与供需平衡1、 内部供给预测影响因素（3）、外部供给预测影响因素（4+严格户籍

3、制度）和供给渠道（4、2、企业人员供给预测的步骤（6） -2017.5 *3、内部供给预测的方法（3 ） *4、 企业人力资源供不应求的对策（6）、供大于求的对策（7 ） *第五节人力资源管理制度规划1、 制度化管理的概念、特征（6、优点（3、类型（5 ）2、 企业人力资源管理制度体系的构成（2、特点（2、基本职能（5）3、人力资源管理制度规划的基本原则（5）4、制定人力资源管理制度的基本要求（5）5、人力资源管理制度规划的基本步骤（3） *6、制定具体人力资源管理制度的程序（10 ） *第二章招聘与配置第一节、员工素质测评标准体系的构建1、 员工素质测评的基本原理（3、类型（4、主要原则（5

4、）2、员工素质测评标准体系（三要素两构成两类型）3、 品德测评（3 ）、知识测评（6 ）、能力测评（4）4、 员工素质测评量化技术（4） *5、测评标准体系构建的步骤（7） *6、 企业员工素质测评的具体实施（4） *第二节应聘人员笔试的设计与应用1、 笔试的概念和种类（表现形式8、试题内容2）、优缺点（6+4 ）2、岗位知识测验的内容（3 ）3、 笔试设计与应用的基本步骤（6） 2016.5 *4、笔试存在的问题（3）与对策（4） *5、考试大纲编制包含的岗位（3）6、建立规范的阅卷制度（3 ） *7、试卷分析报告的撰写内容（3） *& 笔试结果深层次的开发与应用（2） *9、知识测

5、验的题型设计（2）优缺点*第三节面试的组织与实施1、 面试概念、特点（5）、类型（标准化程度3，实施方式2，进程2，题目内容2）、 发展趋势（6）2、 面试的基本程序（4 ）实施阶段2010.5 *3、 面试中常见的问题（5）、实施的技巧（9） -2011.11 *4、员工招聘时应注意的问题（9） *5、 结构化面试试题的类型（7）6、 行为描述面试的概念、实质（3）、假设前提（2）、要素（4）7、基于选拔性素质模型的结构化面试的步骤（6 ） *8结构化面试的开发包括（3）*9、群体决策法的特点（3）、步骤（3）*第四节无领导小组讨论的组织与实施1、评价中心的含义、作用（3）2、 无领导小组讨

6、论的概念、类型（2角度）、优缺点（5+4 ） -2008.53、 无领导小组讨论的程序（3、前期准备一2010.11 &2015.5*评价一2015.54、 无领导小组讨论的原理、取决因素（2、题目类型（5）、设计题目的原则（3）5、无领导小组讨论题目设计的流程（6 ） -2017.5*第五节 企业人力资源的优化配置1、 企业人力资源配置的概念、分类（方式、性质、成分、范围）、个体素质（6）2、 企业人力资源整体结构的亚结构（5）年龄结构、性别、知识、专业、生理心理素 质结构3、 企业各类人员比例关系（5） *4、人力资源个体与整体配置的方法（6 ） *第三章培训与开发第一节企业培训计

7、划设计与实施1、 企业员工培训规划的概念、分类（3、内容（11、制定的要求（4）2、 培训规划设计的程序和步骤（企业员工培训需求分析（5 ）、明确企业员工培训目标（3、员工培训规划设计基本程序）*3、起草培训规划时，应做好那几方面的工作（4 ） *4、年度培训计划构成的五大模块、基本内容（8 ）5、年度培训计划设计的基本程序（4)*6、年度培训计划设计的主要步骤（8） -2015.5 10、培训中的印刷材料（5）、外部培训师的优缺点及来源（5+3+5 ）、内部培训师 的优缺点（4+3 ）11、培训手段设计的考虑方面（4 ）、开发培训教材的方法（5） *12、培训教师的选聘标准（10） *200

8、8.5； 2015.5管理人员培训与开发1、管理培训体系设计的原则（6）、管理人员培训项目的类别（3）制定培训预算的程序（6） *7、人力资源部门的培训管理职责（4)8确立培训计划的监督检查指标（15)*9、实施培训计划管理的配套措施（7)*培训课程设计与资源开发1、不同发展阶段应采用的培训课程（3)第二节2、 培训课程设计的基本原则（3 ）、构成要素（11 ）3、课程教学计划的内容（5）4、培训课程需求度调查（3 ）、调查的主体（3）*5、 培训课程的类别领域（3 ）、层次（5）、课程培训方式（3）6、培训课程编制的基本要求（3）、主要任务（5） *7、 培训课程系列项目（3 ）、课程设计文

9、件的格式（6）、编排培训课程的关键点（6）8 国外课程设计的基本模式（3）、现代常用的教学设计程序（7） *第三节9、 课程内容选择的基本要求（3）、课程内容制作的注意事项（6） *2、基于素质分析的管理人员培训开发步骤（4） 3、培训评估结果的反馈（4 ） *4、 培训成果的四级评估体系（内容、方法、时间、单位）2014.55、制定培训评估标准的要求（4）6、 培训成果评估的五项重要指标*2009.57、培训评估方式方法的分类（3）& 培训评估的定性定量方法（6+3 ）综合评估法（7 ） * （访谈法的步骤2009.11 &2013.5）3、 管理人员培训开发体系的结构设计（

10、管理人员培训需求分析（3）、确定培训指数，筛选需求（4、管理人员培训开发计划的编制（5）、管理人员培训开发计划的实施（3） *4、 系统化的管理培训课程体系（4）*5、 管理技能培训开发的目的（3、不同层次管理人员在管理能力上的侧重要求（3 ）、不同层次管理人员所应具备的能力组合（3） *6、管理技能培训开发的方法（3+8+4 ） * 2013.117、继任者的胜任力维度分析（6） *& 接班人计划的实施流程（5） *第四节 员工培训效果评估1、 员工培训评估的概念、基本原则（3、评估体系的构成（3、效果评估的作用（3 阶段）2、 员工培训评估方案的设计（6） +设计评估方案时，应注重

11、达到的基本要求（3 ）9、 受训者培训成果的评估（4）-情感结果评价涉及维度和指标（4）10、培训主管业绩评估指标体系（4）11、培训评估报告的撰写要求（6） *、步骤（6）-2011.11第四章绩效管理第一节绩效考评指标与标准设计1、绩效考评指标体系的内容（2+3 ）、作用（3）、来源（3 ）、设计原则（8）2、 绩效考评指标体系的设计方法（6）、设计程序（4） -2008.11 ； 2011.5*3、绩效考评标准的类型（4 ）、设计原则（4）4、绩效考评标准量表的类型（4） +评分方法（2） -2014.11*5、 关键绩效指标的定义、意义（3）、战略导向KPI体系VS 般绩效考评体系（4

12、）6、 设定KPI的目的（3）、构建完整KPI体系具有的基本特点（4）、选择KPI的原则（5）7、 提取关键指标的方法（3 ）、程序和步骤（5） *2010.5&2015.5、KPI的标准 水平（3） -2016.58、设定KPI时常见的问题和解决方法（4） *2011.11第二节绩效监控与沟通1、绩效监控的内涵、绩效辅导的作用（3）2、 绩效监控的关键点（3 ）、绩效辅导的时机与方式（4+3 ） *3、绩效沟通的内涵、内容（4）、重要性（3）4、 绩效沟通的方式（2）、不同绩效管理阶段沟通的目的和重点（4） *绩效沟通 的技巧（7） -2014.5第三节绩效考评方法应用1、 绩效考评

13、的效标类型（3 ）、考评方法的种类（5）及比较（3）的主要特点（6）2、 绩效考评误差的识别（7 ） +避免考评者误差的方法（6） *3、对考评者进行培训的目的（5） +内容（6） *4、 360考评方法的产生与发展、优缺点（7+4 ）5、 360度考评实施程序（5 ）、实施360度考评需要注意的问题（8） *6、基于信息化绩效考评的优势和不足（5+2 ）7、 基于信息化绩效考评系统的构建和实施流程（3）、绩效考评后台系统的功能（5）& 绩效面谈的类型（4 ）、考评结果的应用范围（4 ）、效度作用（2）9、绩效反馈面谈的程序（8 ）、技巧（5 ） *、绩效考评结果的具体应用（2 ） *

14、10、绩效管理系统总体评估的内容（5 ）、绩效管理评估的指标（7）11、绩效管理系统的评估方法（4）-总体评价分析的内容（5）、评估问卷设计（4）第五章第一节薪酬调查1、 薪酬的概念、分类、功能：企业（7、，员工（3、，社会（3 ）2、薪酬管理包括（2 ）、内容（4 ）、日常薪酬管理工作具体包括（5）3、 市场薪酬调查的种类：方式（2）,主体（6 ）、组织者正式调查（3 ）、作用（4 ）、使用外部调查结果时的注意问题（3 ）、政府和专业公司薪酬数据的优缺点4、薪酬水平的市场定位策略（4 ）、企业特征角度分析（3）5、 薪酬调查的程序（5） *、主要方法（4、问卷设计的表格具体要求（12 ）-2

15、012.11*6、薪酬满意度调查内容（8）、影响因素（5、程序（3） *7、 岗位分类与分级概念、岗位分类的基本功能（2 ）、岗位分类的要求（5）、岗位 分类的缺陷/局限性（3 ）、岗位横向分类原则（4）8、岗位分类的主要步骤（4 ） -2008.11 、岗位横向分类的步骤与方法（ 3+2）-2015.11、岗位纵向分级的步骤（2 ）、生产性/管理性岗位纵向分级的方法与步 骤（4） -2015.11*第二节薪酬制度设计1、概念、类型（4 ）、薪酬水平及其影响因素（4+2 ）、薪酬结构类型（4 ）、薪酬等级、档次、级差、浮动幅度、等级重叠、薪酬制度的设计原则（5）2、制定薪酬制度的程序（7）-薪

16、酬等级的确定*3、 宽带薪酬概念，特征（6），设计原则（3）4、 宽带薪酬体系设计流程（5） -2017.5、设计宽带薪酬的关键决策 （3） +实施要点（4） -2016.5*5、薪酬制度的常见问题（10 ）、诊断维度、薪酬制度调整类型（6）6、 员工个体薪酬调整（2） +整体薪酬标准调整（2） -2016.11 *第三节薪酬计划的制订1、 薪酬战略含义、特征（3、内容（2、要素（5）2、 制定薪酬战略的流程（4） -2015.5薪酬计划的制订：所需资料、方法（2、，程序（8） *第四节企业补充保险管理1、企业年金概念、试用范围、内容、年金基金管理、支付方式2、补充医疗保险概念、特征（5 ）、

17、模式（3）3、企业年金制度的设计程序（6 ）、企业补充医疗保险制度的设计程序（4） *第一节 劳务派遣用工管理1、劳动关系的含义和特征（ 3 ）2、劳动法律关系的含义和特征（ 4 ）3、事实劳动关系的含义、基本要素（ 4 ）、成因（ 4 ）、参照凭证（ 5 ）4、劳务关系适用法律（ 2 ），构成要素（ 3），特征（ 4）5、劳动关系 VS 劳务关系（ 10 ）6、劳务派遣的含义、术语（ 6）、性质、特点（ 3 ）1）形式劳动关系的运行： 派遣机构的职责2）实际劳动关系的运行： 用工单位的职责3）劳动争议处理7、劳务派遣机构的资格条件第二节 工资集体协商1、工资集体协商、工资协议、工资集体协商制

18、度的定义2、工资集体协商的内容（ 9 ）指导员任职条件和工作职责3、工资指导线制度的含义和作用（ 3 ）4、制定工资指导线应遵循的原则（ 3 ）5、工资指导价位的内容，两形式三标准，四意义6、工资集体协商的程序： 1 ）代表的确定（代表首席代表外聘代表确定）2）实施步骤（ 4）（ 20- 前 5）（参考因素 7 点 p527 ） 3 ）审查（ 4 ）（10-15-5 ）4）明确协议期限（期满前 60 ）7、工资指导价位的制度程序（3）第三节劳动安全卫生管理1、劳动安全卫生管理制度的种类和内容：1） 安全生产责任制度（5责任）2）安全技术措施计划管理制度3）安全生产教育制度4）安全生产检查制度（劳动部门、产业主管部门、用人单位、工会组织）5）重大事故隐患管理制度：要点（4 ）6）安全卫生认证制度：要点（3）7） 伤亡事故报告和处理制度：内容（ 4）8）个人劳动安