人员素质测评备课讲稿

1、、名词解释 素质：本书：将素质定义为个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本 特点。是行为的基础和根本因素，包括生理素质和心理素质两个方面。也就是说素质是指一个人所具有的基本条件和基本特征，主要包括感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等。概括起来有：心理、品德、能力、文化和身体这五方面的素质。 素质测评：指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表 征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程。或者直接从表征信 息中引发与推断某些素质特征的过程。 信度：是指测验结果的一致性、可靠性。测验要可靠，同一组被试使用同一测 验施测两次以后得到的分数应该一致，或同一组被

2、试经过一次测验以后再用一个等同形式的测验再测一次，两次所得的分数一致。 一致性程度越大，信度就越高.（P194） 心理测验：是行为样组的客观的和标准化的测量 无领导小组讨论：将一定数目的被测者（一般是57人）组成一个小组，采用情景模拟的方式，让被测者在一定的时间内（一般为一个小时）就给定的问题进行讨 论，并最终给出确定的答案。所谓无领导是指在讨论中小组成员地位是平等的，小组 中没有领导者。在册过程中，考官只是一个旁观者，不参与讨论和发表任何意见，完 全由小组成员自主进行。考官根据成员在讨论中的表现对被测者进行评价。 知识测评：对人们实际掌握的知识量、知识结构与知识水平的测评与评定。（简称考试，

3、主要指通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构进行了解的一种方法。） 诊断性测评：以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的素质测评（P14）（为了解决员工现状和进一步确定开发方向而确定的诊断） 效度：测量的有效性或正确程度。即测验应该确定能测量到它所要测量的东西。要保证效度，必须严格按照测量目标选择测验材料，测验的内容要丰富，难度要适当，要排除无关因素的影响。（P194） 权重：测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重。其数 量表示即为权数。（P146） 能力倾向：是一种潜在的素质，是经过适当训练或被置于适当环境下完成某项 任务的可能性。也就是说指一个人能够获得

4、新知识、新技能的潜力；只是一种成功的 可能性而不是已有的水平（P347）11.人格测验 : 也称个性测验。主要用于测量个人在一定条件下经常表现出来的、 相对稳定的性格特征，如 兴趣、爱好、态度、价值观。常用人格测验有：艾森克个 性测验、卡特尔16种人格测验、麦耶斯布瑞格斯类型指标（P204）、简答题1. 素质的基本特性（1）基础性 （2）稳定性 （3）可塑性 （4）内在性 （5）表出性（6）差异性 （7）综合性（8） 可分解性（ 9）层次性与相对性：核心素质 / 基本素质 /生成素质2. 素质测评的主要类型及其特点a. 选拔性测评特点： （1）整个测评特别强调测评的区分功用（二）测评标准的刚性

5、最强（三） 测评过程特别强调客观性（四）测评指标具有选择性（五）选拔性测评的结果或是分 数或是等级b. 配置性测评特点：具有针对性、客观性、严格性、准备性c. 开发性测评特点：具有勘探性、配合性、促进性d. 诊断性测评特点：（一）测评内容或者十分精细，或者全面广泛（二）诊断性测评的过程是 寻根究底（三）测评结果不公开（四）测评具有较强的系统性e. 考核性测评特点：（一）它的测评结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提 供依据或证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定，而其他类型的测评结果并非如此 （二）考核性测评侧重于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异， 而不是素质发展的

6、原有基础或者发展过程的差异（ 三）具有概括性的特点（四）要 求测评结果具有较高的信度与效度3. 人员素质测评的作用 （P20）a. 是人力资源开发的基础b. 是人力资源开发的重要手段C是人力资源开发效果检验的“尺度”d建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果（ 1）人员素质测评是科学的人力资源开发的基础（2）人员素质测评为招聘选拔提供科学的评价技术与工具（3）人员素质测评为人岗匹配提供基本依据1.为员工招聘提供依据 2为员工使用提供依据 3为员工培训提供依据 4为员工晋 升提供依据4.胜任能力通用模型设计思路（P154）a. 通过寻找通用的胜任能力特征进而建立胜任素质通用模型b. 确

7、定与组织核心观点和价值观相一致的胜任能力c. 用关键事件访谈法，选择那些高绩效的岗位角色，从中抽取其特征d. 根据行业关键成功因素开发胜任特征模型e. 通过研究途径来进行胜任能力建模，即分析优秀员工与一般员工的关键行为， 找出他们的关键区别，从而确定胜任能力结构f. 通过实践途径建立胜任能力模型5、人员素质测评的基本原贝UP661、静态测评与动态测评相结合的原则2、客观测评与主观测评相结的原则3、分项素质测评与综合素质测评相结合的原则6、人员素质测评与选拔标准体系设计原则（1）、针对性与普遍性的统一；（2）、择要性与完整性的统一；（3）、明确性与独立性的统一；（4）、主观性与客观性的统一。7、

8、人员素质测评原理原理一：个人的每一个行为（先天性的条件反射除外）都是其相应心理素质在特定环境中的特定表现。简化公式就是：B=f（Q,E）B代表行为，f代表表征方式和机制， Q代表素质，E代表环境。原理二：素质是一种相对稳定的组织系统，各个个体不尽相同，它可以综合不 同环境中的刺激，使个体对这些不同的刺激做出一致的反映行为。公式简化就是：Q表示素质，B表示行为，dE表示不同环境下的环境刺激变量。进一步说 明素质是一个触不到的复杂体系，需要多方面的研究与观察才能把握其中真正的部 分。两个原理表达同一个假设：人的素质是通过行为表现出来。原理一体现素 质测评的可能性，原理二体现素质测评的可行性。&am

9、p;公文处理方法的特点(找不到特点，只有形式)(1) 背景模拟(2) 公文类别处理模拟(3) 处理过程模拟9.评价中心技术的主要形式(P219) a.公文处理1公文处理，亦称公文筐测试、公文测验、提篮纷习、篮中练习, 是评价中心屮用得量蚩的 佛测评形式，从上表可以看川英便用 频率高达31%.主要忧虑：是貝有灵活性，操作实施比轶简便；二是具有较高 的衣閒效度，苴使川频率在各种情景模拟测验屮居首位；二是具 I有密好的内容效度，对T作绒效的顶测性较好。文件畫则验的主 ；要缺点-是文件编制的成本较高，需要测评专家、管理专家和 I行业专家共同完成；二是评分比较困难。b.小组讨论：把被试者划分为不同的小组

10、，每组人数4-8人不等，不指定负责人，大家地位同等，要求就某些争议性大的问题进行讨论，最后要求形成一致意见， 并以书面形式汇报。每个组员都应在上面签字，以表明自己同意所作的汇报。无领导小组讨论的优点：讨论角色的平等性，讨论活动中赛马场效应，测评方式 的仿真模拟性，评价的公平客观性：、；缺点：适用对象的特定性，成本较高C.管理游戏管理游戏也£评价中心常用的方法之工在这种活动中，小纽成 员各被分配 定的任务，必纵合作才能较好地完成，例如购买、 供应、装配或搬运等“-优点在于首先它能够突啟实际T作情景时间利地点的限制，将 许多重要的工作集中到起，使测评过程变得简便易行；并决由 于它的模拟内

11、容接近于实际工作情形，真实感强，任务也更有挑 战性和趣味性#提高测舒的效度管理游戏也存在些不足：首先，花费的时问较枝；苴次，富有 创新思维的被试者往往会因处于被试地位而被压抑。d.角色扮演侑色扮演是 种主要用以测评人际关系处理能力、情绪稳定性、 惜绪的控制能力、随机应变能力*处理各种问题的技巧和方祛等 的情境模拟活动&1优点与其他测评方法粕比.角色扮演可以根据T作情景的特 点进行设计，具有较强的灵活性，操作实施费吋较少，还可以为I被评价者握供丁作买匀的机会。但是角色扮演对评价者的姜求较1高，标准化程度不高“e.其他形式：1）面谈模拟2）事实判断3）书面案例分析10、领导能力测评方法领导

12、力测评的方法主要是指情境模拟测评法。 所谓情境模拟，即通过考官对企业和岗位 特点的分析，设计一个特定的情境使被试者完成特定任务， 然后通过对其任务完成过程和结 果的考察，测查被试者的素质的方式。情境模拟测评法分为过程评定类、结果评定类和综合评定类三种类型。其中，过程评定类包括无领导小组讨论、指定角色的小组讨论、角色扮演和模拟面谈；结果评定类包括无人 辅助型的公文筐测验和案例分析等；综合评定类包括有人辅助类的公文筐测验和基于整体情 境的评价中心。1.无领导小组讨论法无领导小组讨论是指若干被试者 （通常为 57 人）在规定的时间里， 在特定背景之中， 担任相同的角色， 利用背景资料给出条件， 根据

13、考官提出的讨论规则展开讨论， 并被要求最 终形成小组统一意见的情境模拟测评方法。然后视其具体表现做出相应公文筐测验是指将领导让被试者按照要求进也被称为公文处理测验或在无领导小组讨论过程中， 考官会对被试者进行同步观察， 的素质水平判定。2.公文筐测验公文筐是指放在企业高层办公桌上的公文筐里需要处理的文件。者在企业管理过程中经常处理或批示的文件按照测试的要求进行加工， 行批示或处理， 以测试其管理能力、 管理潜能和管理经验的方法， 文件筐测试。公文筐测试法属于结果评定类的测试方法， 是典型的情境模拟测试方法， 也是在评价中 心中效率最高、使用频率最多的方法。目前，在全世界的评价中心中， 80%

14、以上的评价中心 都采用了这类方法。3. 角色扮演 角色扮演是很多培训课程都会用到的方法，主要用于测评被试者的人际关系处理能 力。 在角色扮演活动中，考官向被试者描述一种假设性的人际情境，让被试者想象按要求 做出相应的行为反应，然后根据被试者的行为和行为的有效性做出评定。角色扮演对测评考官的素质要求很高， 而考官又不能保证对所有被试者的表现都反应一 致，因此， 企业应当更多地把它作为一种开发性的测评方法， 而非鉴别性的测评方法， 应主 要运用于领导力的提升环节而非测评环节。4. 领导力面试素质剖面技术的出现， 使得原始的面试理论受到了很大冲击。 在素质剖面技术全面构建 之后，企业在面试过程中抛弃

15、了过去那种基于胜任能力指标问答方式， 更多的是围绕指标的 素质剖面对被测评者展开追问。此外， 过去在面试中企业不会预先设计追问的题目， 完全凭借考官的随机应变能力， 使 得问题的答案也非标准化。而在素质剖面技术中， 出于对测评过程中的客观性、公正性、标 准化的强调，考官追问的问题也都进行了相应的标准化设计。5. 领导力多角度评价问卷多角度评价问卷，又称为 360 度反馈。360 度反馈操作法经常导致牵强附会的测评结果，因此在实际领导力评价操作过程中， 精品文档更多的是强调180度反馈。与360度反馈要求的被试者和上级主管之间互不了解对方的评价 不同，180度反馈特别强调被试者和直接主管之间必须

16、达成一致性的评价意见，这就要求被 试者的直接主管必须拿出充分的行为证据。因此，180度反馈的测评方法，有利于企业发现员工真正的素质特点，从而真正实现反馈的目的。6心理测验中心理测验无法对管理者的管理行为提供有效行为证据，只能作为被试者行为表现一种注释。在实际应用中，这种测验方法的使用呈逐渐减少趋势。三、论述题1、试述人员测评与选拔的工作基础。1）工作分析理论：是指人力资源管理在短时间内，用以了解有关工作信息与情况的一 种科学手段2） 胜任特征模型理论：定义为个人的一些潜在的特点，这些特点包括动机、个性特点、自我形象、价值观、知识和技能，这些潜在的特点导致了个人有效的卓越的工作绩效；（图胜任特征的冰山模型 P73）2、试述人员测评与选拔标准体系设计的步骤。一、明确测评与选拔的客体与目的人员测评与选拔的客体的特点一般由行业性质和职位特点决定二、确定测评与选拔的项目或参考因