绩效管理实施办法

1、*公司*工厂绩效管理实施办法第一章 总则第一条 为提高*工厂基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的 积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据 *工厂 目前的实际情况，特制定本管理办法。第二条适用范围本办法适用于*工厂（以下简称工厂）所有计时员工；厂长或部门经理级及以上人 员、临时工、试用（实习）期员工以及车间计件员工的考核不在此范围之内。第三条考评原则1 .以提高员工绩效为导向；2 .客观性原则；3 .开放沟通；4 .公平、公正、公开原则。第四条考评用途考评结果的用途主要体现在以下几个方面：1 .薪酬分配；2 .薪资晋升；3 .岗位调整；4 .员工培

2、训；5 .荣誉的评比等。第二章考评方法与程序第五条考评周期考评分为月度考评和年度考评。月度考评是基于月度任务指标的分配、 统计和考评； 月度考评工作应于每月1-8日内完成，年度考评于次年元月1630日完成。第六条考评组织机构及职责划分（一）绩效管理委员会绩效管理委员会是工厂考核的最高决策机构，由工厂副总经理担任委员会主任,成 员由分厂厂长组成,并承担以下职责：1 .考评制度及相关制度修订的审批；2 .月度和年度考评结果的评议和审批；3 .员工考评申诉的最终处理。（二）行政科行政科是考评工作具体组织执行的常设机构，主要负责：1 .对考评各项工作进行组织、培训和指导，并对考评过程进行监督与检查；2

3、 .汇总统计考评评分结果，形成考评总结报告；并协调、处理各级人员关于考评 申诉的具体工作；3 .对月度和年度考评工作情况进行通报并对考评过程中不规范行为进行纠正、指 导与处罚；4 .为员工建立考评档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒 等的依据；5 .对考评制度提出修改建议。（三）各级部门主管的职责1 .负责帮助本部门员工制定工作计划、考评指标并制定下属的考评表；2 .负责本部门员工考评和等级评定；3 .负责根据考评结果帮助员工制定改进计划。第七条考评主体考评主体为直接上级考评。第八条考评内容绩效目标是指 被考评人员所取得的工作成果，从以下三个方面考评：（一）任务绩效：考评员工

4、本职工作任务完成的情况。包括每个岗位的岗位职责指标 （具体参见*工厂职位说明书）和每个月度计划中的工作任务指标，对于跨月度的任务 设立月度阶段性统计指标。（二）态度绩效：考评员工对制度的执行情况、日常劳动纪律与服从管理以及个人 的责任心与积极性；考评工作（业务）相关部门的团队合作精神，促进工作流程在部门 间的顺利推进。（三）管理绩效：考评管理人员对下属的管理和工作指导以及对下属的培养。第九条 工作绩效目标的设立（一）考评周期期初根据岗位职责规定的工作任务和本周期内工厂的工作重点和部 门工作重点，由上下级之间共同协商，制定当期工作计划和考评指标，形成考评表，报 二级主管领导审批后实施；（二）工作

5、计划和考评指标的更改需经被考评者及其直接上级商定，并报二级主管 领导批准后，更改方可生效。如有争议，绩效管理委员会有最终裁决权。第十条考评指标的权重（一）权重表示单个考评指标在指标体系中的相对重要程度，具体权重根据月度考评目标、年度考评目标的相关内容而定。（二）“一票否决”指标：对特别关键，影响工厂层面全局性的指标可由直接上级设 立为一票否决指标（包括安全事故、重大质量事故、设备事故等），如该项工作没有 按标准完成，考评周期内的该项指标对应的分值为“0”分。第十一条期初面谈与考评记录（一）为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在填具考核 评分表中任务指标和评分标准之后， 必须

6、与被考评者就考核表中的绩效目标项目和评分 标准进行沟通；沟通的基本内容包括：员工应达到的业绩标准；衡量业绩的方法和 手段；实现业绩的主要控制点；部门主管在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮 助；出现意外情况的处理方式；员工个人发展与改进要点、指导等。（二）考评主体要对被考评人的考评指标充分了解，建立日常考评台帐，将考评内 容进行记录，作为考评打分的依据，同时作为考评结果反馈和考评申诉处理的依据。第十二条考评评分考评表中的所有考评指标均按照百分制（满分为 100分）打分，具体祥见附件一: 月绩效考评评分表，对于考评指标按照 A、B、C、D E五个评分等级评分。定义和 对应关系如表1:评分等级AB

7、CDE定义优秀良好合格基本合格不合格得分90-10080-8970-7960-6960以下第十三条部门等级评定部门考评不单独设立指标进行。每个部门主管任务绩效的得分作为本部门的考评得分。根据部门的考评得分排序后，由绩效管理委员会确定优秀、良好、合格、基本合格和不合格的比例。部门评优的比例不超过 15%第十四条个人等级评定（一）部门主管个人定级评定：通过加权计算部门主管考评统计表中的任务指标、态度指标以及管理指标得分，得 到部门主管的个人综合得分，行政科将主管的考评得分进行排序；（二）一般职能人员个人定级评定：对一般职能人员由直接上级根据考评表对下属进行评分，行政科根据一般人员的实 际得分进行等

8、级评判表2:个人等级评定表人员类别等级评判评定人优秀良好合格基本合格不合格一般职员90-10080-8970-7960-6960分以下直接上级第十五条综合评定个人等级、部门评定等级与考核系数的对应关系表3:综合评定个人等级与考核系数对应表评定个人等级优秀良好合格基本合格不合格个人考核系数1.11.00.90.80.5表4:部门评定等级与得分系数对应表部门评定等级优秀良好合格基本合格不合格部门考核系数1.11.00.90.80.5第十六条考评程序（一）各考评主体对部门（科室）主管进行考评评分，行政科统计汇总后对部门（科 室）和部门（科室）主管进行排序，形成考评报告，经绩效管理委员会审议后评定等级

9、， 行政科将考核结果反馈给各部门主管；（二）主管对下属进行评分并根据得分确定下属的综合评定等级，部门（科室）评 定等级在合格以下的部门主管对下属的评定等级不能得优，部门主管将评定结果上报行政科，行政科对所有综合评定结果进行审批，特殊情况报绩效管理委员会审议；（三）行政科将考评结果反馈给相关被考评人；并将考评结果整理归档，个人考核 系数与部门考核系数作为计算员工的月度与年度绩效工资的依据。（四）考评程序具体参见附件一：月度目标绩效分配、统计流程图第十七条绩效面谈与改进考核结束后，各级主管必须与每一位下属进行绩效面谈，面谈的主要目的在于：（一）肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高

10、指明方向；（二）分析工作绩效的差距，讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入次月度（或考核周期）的绩效改进目标；（三）被考评者根据绩效状况制订相应的绩效改进计划。第十八条年度考评分数计算方法个人年度绩效考评综合得分=（三每月度考评综合得分）/12第十九条 纳入绩效考评的员工在出现以下几种情况时不予考核：（一）迟到、早退月累计超过十次或旷工超过一天者，不予以月度考核，同时免去 月度绩效工资；（二）事假月累计十天以上者，不予以月度考核，同时免去月度绩效工资；（三）事假全年超过三十天或累计超过六个月免月度考核者，不予以年度考核；（三）其他事项

11、工厂副总经理批准确认不予以考核的；第三章申诉与处理第二十条 被考评人如对考评结果不清楚或者持有异议， 可以采取书面形式向行政 科提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、中诉理由。绩效管理 委员会是员工考评申诉的最终机构。行政科是绩效管理委员会的日常办事机构，一般中 诉由行政科负责调查协调，由相关部门提出建议。详细流程见：（附件四申诉流程图）第四章附则第二十一条 本办法未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款；第二十二条本办法的解释权在工厂行政科；第二十三条 本办法由工厂办公会议讨论核实并报公司领导批准实施；第二十四条 本办法自颁布之日起生效，修改时亦同 附件：一.月度绩效考评

12、评分表二.态度指标与管理指标说明三、月度任务绩效分配、统计流程图四、申诉流程图五、申诉及处理表六、绩效面谈记录表*公司*工厂* H *工厂绩效管理制度附件一：*公司*工厂月度绩效考评评分表考评期间：年 月部门任职者签字二级主管对月绩效目标审核意见：职位名称直接主管任 务指 标60%序 号绩效目标项目权重评分标准资料来源自评复评1%2%3%4%5%6%7%8%一祟否决或扣分项情况说明：加权合计态 度指 标20%15s管理的推行情况25%根据5S检查小组评分结果确定2日常劳动纪律与服从管理25%士XE参见指标说明3责任心与积极性25%参见指标说明4协作性25%参见指标说明加权合计管 理 指 标20

13、%1沟通理解25%参见指标说明2管理力度25%参见指标说明3任务分配25%参见指标说明4下属培养25%参见指标说明加权合计共计分数备注：1、此表中态度与管理项是相对不变的，任务绩效目标的设定可根据时间段不向，通过双方沟通作 适当调整。2、一般职员任务指标占 70%态度指标占30%并取消管理指标项；被考核人签字/日期：考核人评语/日期：等级评定：附件三：月度任务绩效分配、统计流程图附件四：申诉流程图7*工厂绩效管理制度附件五:表 1-1:*公司*工厂员工考评申诉表申诉人姓名部门职务申诉事项申诉事由接待人申诉日期表1-2:*公司*工厂员工考评申诉处理记录表申诉人姓名部门职务申诉事项申诉原因摘要面谈

14、时间接待人处 理 记 录问题简要描述：调查情况：建议解决方案：协调结果：经办人：备注：8工厂绩效管理制度9附件六:*公司*工厂绩效面谈记录工厂绩效管理制度附件二：态度指标与管理指标说明衡量指标A （90 分-100 分）B （80 分-89 分）C （70 分-79 分）D （60 分-69 分）E （60分以下）态 度 指 标日常劳动纪律与服从管理坚决执行工厂各项规章 制度，被工作作为模范员 工交好地遵守工厂各项规 章制度基本上做到服从各项规 定，偶尔违反有关制度有时不遵守工厂各项规 章制度经常不遵守工厂各项规 章制度责任心与积极性对任何事情都有强烈的责任心，且积极付诸行 动。勇于挑战，不畏

15、困难； 为实现目标竭尽全力。责任心强，能清楚的知道 自己的责任，勇于负责。 求知欲强，并把知识用于 实践，努力提高自己的自 身素质。有一定的责任心，敢于对 自己的工作负责，知错就 改，不断进取。有时责任心强，但多数情 况下缺乏责任心，遇问题 和困难就垂头丧气，不出 成果。消极被动不负责任，无论 怎样督促也不上进，工作 挑挑拣拣，避难就易。协作性主动积极配合协助同事 出色的完成工作。能够与同事保持良好的 协作关系，协助完成工 作。根据同事的请求能够提 供一般协助。不能积极响应同事的请 求或者协作任务的完成 质里较差。完全小配合同事的工作， 导致工作不能顺利开展。管 理 指 标沟通理解与上、下级沟

16、通顺畅，人 际关系和谐；下属碰到各 种问题愿意主动和上级 沟通。与上、下级保持良好的关 系，经常与下属进行有效 的沟通协调各方面的工 作。能够与上、下级沟通，但 是存在沟通/、完全现象， 对工作基本上没启太大 的影响。难以和上、下级沟通，上 级难以了解下属的想法， 对工作的顺利开展及同 事要求配合的工作进度 有一定的影响。工作中和上、下级无法沟 通，不理解领导及同事的 意图，导致不能按时完成 领导分配的任务及同事 要求配合的工作。管理力度下属行为成为其他部门 员工效仿的榜样能够严格规范下属行为能够规范下属行为基本上能规范下属行为， 但力度后所欠缺。完全没有规范下属的行 为，任务分配合理分派工作，充分发挥 下属潜能；对下属工作中 的重要问题及时给予指 导根据下属的个性和能力 合理地分配工作，并能给 予必要的指导给下属分派工作基本能 让下属满意