企业人力资源管理研究

1、企业人力资源管理研究-摘要：在经济飞速发展的今天大多数的人力资源管理都已 经不那么实用了，因此今天将探讨一下企业如何制定一个详细台 理的方案才能更贴近现在企业的实际需要。当然一个企业不可能从一无所知到完全适应，以下会为大家提供一些方法。关键词：大数据人力资源管理改革途径管理模式1 1 大数据的特征大数据一词来源于英文中的“BigdataBigdata。”由著名信息处理专家维克托迈尔- -舍恩伯格及肯尼斯库克耶于 20082008 年首次提出。随着 互联网的普及与终端用户的高速增加，在网络世界中信息数量以几何方式不断增加，用户或搜索引擎如何有效地在海量的数据中 搜索到正确、有效的信息，成了新时代

2、有效发挥互联网作用的关 键环节。传统的搜索引擎通常采用商业推介或以点击量排名为依 据的方式，为用户提供相应数据，这样的方式在当下的环境中，已经难以满足用户的需要。同时由于商业因素的介入， 使得搜索 范围受到了局限，搜索到的信息难以真实客观。因此在未来互联网的发展过程中，运用合理的大数据分析使用户得到更为有效的 信息，将成为专家努力追求的目标。2 2 传统企业人力资源管理中的问题2.12.1 管理观念落后整体而言目前国家的人力资源管理理念还是不及格的，首先企业本身不重视人力资源管理的重要性觉得就是招聘人，而真正有才的人慢慢就能等到。 这种思维模式是老旧顽固派的思想，人力资源管理不仅仅是招聘员工还

3、需要制定员工培养计划和规划 其未来的发展空间。人力资源是公司人性化最显著的一部分，但是不能因为工作量不繁重就不重要。 在企业中更多的老板愿意使 用亲戚去担任公司人力资源管理的管理层和员工，这种现象如果不加纠正企业会越来越难招聘到人才。任用亲戚为员工的企业工 作效率一般都不会太WjWj 长此以往下去损失最大的还是企业本身。 所以想发挥出人力资源的职能就必须从理念上进行改进。2.22.2 招聘方式落后企业的发展注定离不开员工的支持，如何找到一个比较适合企业发展的员工是企业人力资源管理的目标。就现在的招聘方式来说还远远不够去招聘到优秀又有想法的员工。现在最主要的招聘方式还是网络和现场招聘， 这些传统

4、的招聘方式却不能为企业 提高优质的人才所以已经不适用当下的市场环境了。所以就需要人力资源部去寻找一种方法去解决这个问题。2.32.3 人员培训针对性不强大企业通常在员工正式入职之前都会进行培训，人力资源部门事先就要做好人员安排，但是上文有提到人力资源招聘员工本 身方式就不对，所以最后进入培训的员工各方面情况也大有不 同。员工情况不一样接受的培训是一样这本身就是不合理的，而且培训讲师又真的是否清楚公司情况又是另外的一个方面。如果讲师对企业情况不了解那么也必然不能够抓住重点给培训的员 工去培训。到最后也只能是事陪功半， 在浪费人力物力的情况下 不能够去为企业培训合格的员工这是不合理的，所以一个企业

5、要对自己的人力资源管理提高要求。2.42.4 岗位调配难以做到科学有效每个员工在自己的职业生涯都会做一个规划，在大型的企业 中员工调岗也是时有发生的事情。主要负责调岗工作的也是人力 资源部门，在调岗之前需要员工部门主管给予评价然后进行调岗。其实大家都知道主管的评价并不客观，很多出于私有感情去进行评价。这样的事情会导致正真有用的员工无法得到适合自己 的岗位，短时间内对员工影响比较大， 从长远的方向来看企业势 必会损失人才。很多企业会抱有 地球离开谁都转”的想法，但是 如果是企业内部做的不到位而损失了人才那就得不偿失了。2.52.5 奖惩制度难以有效开展在企业中职能部门比较多，每个员工做的事情也不

6、尽相同， 而现有的奖惩机制是无法满足的。 每个员工的工作任务不一样所 以应该有适合他自己的奖惩机制，这样才是比较适合的方式。 但凡现在仅存的奖惩机制里都有领导影像分，准确的来说就是领导对你这个人的评价好坏。领导阶层并不能根据员工实力给出真实 的评价，员工的绩效和能力不匹配，时间一长员工的信心会大受 伤害无法尽心为企业工作。 在每个企业都会出现这种情况， 有能 力的员工不如得领导心的员工工资高职位高。虽然这是企业常见问题，但是随着经济市场竞争的压力不断加大企业势必要解决这 个问题。没有绝对的公平，但是一味逢迎领导的喜好却不能把握 市场行情的员工对企业都是毒瘤， 企业要想发展就不能怕问题麻 烦。3

7、 3 分析优化企业人力资源的管理模式3.13.1 有效提升管理观念管理经验不够是私营企业的弊端， 私营企业往往因为资金和 公司运营情况不能正确的选用人才。 其实民营企业可以大胆放心 的使用职业经理人这个制度。 民营企业领导大可放心信誉度较高 的职业经理人，他能够为企业从选拔到最后入职手续全部进行到 位。民营企业在自身不够专业的情况下一定要善于利用专业机构 帮助自己，民营企业不能固步自封。3.23.2 运用大数据工具开展企业招聘在当下的条件下，我国企业运用传统的招聘模式往往难以寻 找到合适的人才。在部分知名的猎头公司中， 利用大数据分析寻 找到特定人才已经成为常用的方式。 这些企业通常会建立一份

8、庞 大的人才库，通过分类对不同企业的员工进行数据跟踪，这样的跟踪体系通常在员工刚刚进入企业时就已经建立。为了确定有效目标，数据分析会将各阶段表现较差的员工排除在跟踪体系之 外，通过十年左右的积累，仍然停留在跟踪体系的人才将得到进 一步的细化分析，细化分析中将对其背景、性格与重点数据进行 详细比对，从而在适当的时机为其提供更合适的岗位信息。这样的方式转变了以往以企业需求为主导的招聘模式，将对人才的关注放在了首要位置。这一观念的转变往往会为企业的重要岗位寻 找到最为合适的人才。3.33.3 运用大数据分析开展更具针对性的培训工作一般的培训形式就是所有的员工一块进行培训，这种方法前文已经说过无法根据

9、每个人的实际情况去培训。这样无法为企业提供更专业的人才，所以当下的培训机制应该更人性化，然后要用大数据去分析这个员工的具体情况，再把情况类似的员工组成一个小组进行培训。培训讲师要负责任有计划的去使自己的学员 走向专业之路，为企业输送专业性高的员工。 企业要想走向国际 就必须向最前沿的企业文化学习，节约成本不能用在人才培养 上。3.43.4 运用大数据分析科学调配岗位在企业传统的岗位调动过程中，过多地依靠部门领导的评 价，使得岗位调配的科学性难以得到保障。因此在调岗过程中， 人力资源部门应当采用大数据分析的模式，将岗位与员工的信息进行科学比对。首先人资部门应当对空缺岗位作出科学的评估,并制定出这

10、一岗位需要的主要技能与性格要求。之后人资部门可对企业内的全部员工进行信息比对从而获得相应的人才信息。3.53.5 运用大数据分析作出公平的奖惩方案大数据分析得出的结果不会适合每一 个员工，但会对绝大多数员工公平。 企业每个环节的工作都要做 大数据分析，然后对具体工作的难易程度再进行分析，最后同意 需要领导的评价，再加上权重。这样每个员工最后的绩效就都是 综合评定的结果，可能不公平想象仍然会有， 但是这个结果是目 前最合理的方法。奖惩机制是企业员工工作积极性的催化剂，企业不能忽略的一个环节。4 4 建立有效的大数据档案企业应该有自己的大数据档案， 成立时间越长的企业越需要 建立档案。首先可以将企业所有信息汇总一下。大数据分析的认真最后能从中了解到市场行情，了解到企业本身需要什么样的员 工。在信息大爆炸的当下自己企业的信息首先要合理应用，企业大数据档案建立成之后能够通过它很快判断出企业的情况。同行企业想获取另一家企业的大数据