公共事业管理

1、公共管理方法和技术1010 年日本的经济和企业出现了比较大的问题，日本第一大家电企 业松下电器出现 4848 年来首度亏损，亏损额高达 43104310 亿日元。而日本七 大电子企业中，只有索尼保持赢利。日本企业到底怎么了？日本会向哪里去？现在的现象，对日本企 业依然不是个好的消息：越来越多的青年才俊离开了日本本土企业。这种现象的原因有很多，其中不可忽视的是日本企业在最重要的绩效 管理体系上出现了问题。首先，从绩效管理体系的基础来看，日本企业有着天然的缺陷。绩效管理体系的基础是职务分析。职务分析包括工作分析和工作评 价两部分内容。职务分析作为这两部分的整体，它是采用科学方法收 集工作信息分析工

2、作信息，再按工作的性质、繁简、难易和所需资格 条件，分别予以分类与评定，并在此基础上形成 职务说明书。最终 的职务说明书就是 绩效管理的立足点和根基，离开了职务说明书， 一切形式的绩效管理都只能是空谈，乏味而没有说服力。在这一点上，日本企业的职务分析普遍表现得模糊和含糊， 非常 不清晰。究其原因，还是受到日本文化的影响。从历史上看，日本属 于农耕民族，农耕民族的特征首先表现为 集体内部的互助合作”， 即 家族主义”。与个人才能比较，他们更重视协作和技术的作用。这 一点体现在日本企业的管理中就表现为公司强调集体观念， 要求部门 的工作大家都来做，每个员工的工作划分不细， 很多岗位的职责划 分是模

3、糊的， 甚至存在明显的重叠和交叉。缺陷是非常明显的： 如 果对一件事每个人都负责的话， 实际上就都不负责任，一旦出现了 问题是无法找到责任人的，因为职责没有细分到个人。其次，从绩效目标的设定来看，日本企业存在 考核内容和考核 标准不清晰的问题。确立绩效目标是绩效管理非常重要的一个步骤， 它是基于员工职 务说明书，结合公司未来的规划和战略任务所做， 通常是公司绩效目 标的分解。而日本企业的个人考核，尤其是对管理岗位人员的考核是非常不 清晰的。这种状况和岗位职责的划分不清是有直接关系的，没有划分清晰的岗位职责，就谈不上清晰的个人考核指标。绩效考核的标准过于模糊，表述不清晰，标准不齐全、走样、以主观

4、代替客观等。其考核结果是不会得到被考核者的认同的。再次，从绩效结果的考评和 激励来看，日本企业的年功序列制 和终身雇佣制直接导致了绩效管理体系的低效。 年功序列制、终身雇 佣制和禀议决策制以及企业工会并称为日本企业 成功管理的四大支 柱”。年功序列工资制”是一种把资历工资”和能力工资”结合起来的工资制度。职工从进厂起每长一岁，工资就增加相应的固定额。年龄的大小和连续工龄的长短不仅是决定工资高低的重要因素，还 是决定职务晋升的重要依据。终身雇佣制”是指一个人一旦被企业正式录用， 如果没有特殊 情况 （如企业倒闭等），只要本人好好干，就可以工作到退休（退休 年龄是 5555 6 60 0岁）。这两

5、点一结合，就会直接导致绩效管理体系的失灵。如果部分员 工的业绩表现不好，按照日本企业的这种制度，他就可以一直呆下去， 而且可以随着时间的增长而增加他的收入。因此在很多的日本企业，最不满意的就是能力强、思想活跃的年轻人，就导致企业必定缺乏 效率和创新。借鉴日本企业的失误之处，我们中国企业更要深刻理解绩效管理 体系。绩效管理体系应该成为公司战略目标的传递系统，通过科学、 合理的绩效考评体系，把公司的战略思想、目标、核心价值观念，层 层传递给员工，使之变成员工的白觉行为；同时通过合理的薪酬体系 来强化员工的有效行为，使员工为公司的发展不断努力，这样才能成 就优秀的企业，成就中国企业的发展（通俗解释）

6、我们的政府部门办事效率怎么样？办事水平怎 样？办事作风怎么样？除了老百姓的口碑之外，还有一个专门的打 分机构在对他们进行考核，这又叫做政府绩效管理。（新闻） 今天， 一场关于政府绩效管理创新的研讨学习会在杭 州召开。100100 多位来白全国各地行政学院和高等院校的专家学者，以 及地方政府从事政府绩效管理的有关负责人参与研讨，结合新形势、 交流管理经验、探讨有效推进政府绩效管理的新方法、新途径。政府绩效管理其实是一种国际化的改革潮流，在澳大利亚、新 西兰、加拿大、芬兰、瑞典、荷兰、法国、德国都进行了相似的改 革，其核心是：在较少集权的公共行政领域培养以业绩为导向的文 化， 对公共服务放松规制，

7、通过控制其预算总额，与之签订绩效合 同，对公共机构实行绩效管理，提高公共部门的效果和效率，提高 公共部门对顾客的反应程度，减少公共开支，增强管理责任。在中国，近年来，政府管理创新方兴未艾。各地不断推出的一 些改革项目，诸如 政务公开、一站式服务、审批制度改革 等等，实 际上就是政府绩效管理的具体运作。杭州市委副书记王金财出席了研讨会，他就杭州市政府绩效管 理发展的情况作了介绍，他说： 杭州综合考评已成为转变机关作风 的杀手铜，促进科学发展的助推器，破解民生问题的指挥棒，引领创新创优的方向标， 为杭州经济社会发展和构建和谐社会注入了强 劲动力。 ”杭州的综合考评体制建立于 20052005，采用

8、的是 三位一体”的综 合考评体系，社会评价占 5050 分，组织考核占 4545 分，领导考评占 5 5 分。 考核方式通过市考评办实施运作，建立杭州各个政府部门的综合考 评体系。杭州市考评办主任伍彬在进行发言时这样介绍：杭州的考评特色是公民导向、注重绩效。经过多年的研究探索，杭州综合考 评逐步形成了一个政府主导的、覆盖全市的公民参与网络；建立了 以体制机制融合、方法手段综合为鲜明特征的考评模式；创新了一 套注重绩效的考评方法。”对于杭州市现行的考评办法和机构，国家行政学院副院长洪毅 表示了赞扬，他希望本次研讨会在巩固成绩的同时也能够对现有的 一些问题进行深入研究和探讨。如何进一步完善政府绩效

9、评估指标体系， 使其更为科学合理？ 如何进一步改进政府绩效评估的程序和方法，使政府绩效评估更为 客观公正？如何正确使用政府绩效评估结果，充分发挥政府绩效评 估在政府管理创新中的作用？ ”（当前政府绩效改革的三大目标）这些问题，既是理论研究的前沿问题，也是政府绩效管理时间 中迫切需要解决的重点和难点问题。本次研讨会召开的目的正是力 求在政府绩效管理理论研讨方面取得新突破，在政府绩效管理时间 探讨方面形成新共识，在推动政府绩效管理创新方面发挥新作用。无心插柳：绩效管理”很偶然绩效管理”四个字如今在全国铁检系统名气很大，欧盟绩效管理中心甚至还把哈铁检察分院作为它在中国惟一的试点单 位。但在几年前，何

10、为绩效管理”，哈铁检察分院的干警并不知晓。当时，分院在管理上存在很多I可 题。2001年2月初，我刚到检察院上班时，发现存在干警迟到早退 的现象。”哈铁分院检察长马林至今不能忘记三年前赴任时发生的一 件让他痛心的事：由于一些办案人员责任心不强，2 0 0 1年5月1 3日，一名犯罪嫌疑人在等待提讯期间割腕白杀。让他愤怒的是，事后排查原因，竟然找不到批准办理这起案件的有关手续。后来，9名相关责任人都受到了严厉的处分 这一事件给他的触动非常深刻。这种情况下，对管理进行一次全方位的手术”势在必行。我们抽了2 0多个人重新整合完善有关规矩。研究每个职位的职能，然后，按职能定职责，按职责定考核，按考核定

11、奖惩。一套4 0万字的哈铁检察机关管理规范用了将近一年时间，六易其稿，全体参与，人人为这套制度的形成贡献点子。马林说： 这套规范在分院和下属5个基层院推行 后，非常 见效，但当时并不知道它与绩效管理有什么联系。高检院铁 检厅一位领导来哈尔滨检查工作时，发现我们的做法与西方发达国家的 绩效管理非常相像，就建议继续尝试，并从国家行 政学院请来绩效管理专家讲课、论证，于是， 绩效管理的探 索就在这里启动了。 ”密码：“1 6 1 4 3 2 5”绩效管理”，听来很玄妙，实际不神秘。书面”一点的表述是：以价值流为中心，提高人的能力和工作效率的一种管理模式，具有以人为本、全员参与、白主管理、激发潜能的特

12、征。但马林更愿意给它一个通俗的解释：“绩效管理，说白了就是研究如何调动人的积极性。”已就此探索了三年多的哈铁分院，在绩效管理”上总结出一套独特的方法，他们称之为“1 6 1 4 3 2 5”。分院法律政策研究室主任王启超告诉记者：这串数字，实际上就是一个控制绩效管理”的 密码”。“1”，就是建立一套 全方位 的管理规范，使全体人员知责、 明责、尽责；% ”就是实现 六个突破”，服务大局有突破、质量立检有突破、科技强检有突破、素质兴质有突破、从严治检有突破、从优待检有突破；“1”就是逐级签订一个协议，将压力层层分解；”就是落实四项制度：目标管理、目标考核、绩效奖惩、逐级负责；“3”就是实施三个考

13、核；2”就是发挥 标杆管理库”、办案绩效评估基模 ”两个载体 的作用；“5”就是采取的五项 激励措施。这样看，似乎有点干巴巴，但数字抽象，内容丰富。每一个数字后面，都有与之对应的细化办法。如 六个突破”，不是光提出一个概念了事，他们将目标分解为5 8个看得见、摸得着 的评估指标，按分定酬，真正兑现。开始，大家并不是很重视，但我 真的拿这5 8个 指标去量化他的工作。 指标全部完成的，我就按协议规定，退还你风险抵押金，并按职级不同另给奖励。如果指标没有完成，那怕是缺一个，对不起，风险抵押金全部扣除，而且还要另交罚金。马林进而举例：第一年考核，有 两个基层院检察 长都是因为缺一个指标，被扣除5 0

14、 0 0元风险抵押金不说，还交了25 0 0元罚金。其中一位很郁闷，编顺口溜说：扣了七千五，小肚气溜鼓，来年努力干，争取往回补。第二年，全补上了。”核心是挖掘人的潜能西方研究人力资源的学者有一个观点：人的潜能不可想象。一个普通的人，一生中可能只用了他不到1 0%的潜能。一个 有成就的人，一生中也只开发了不到2 5%的潜能。马林与记者交谈 时说： 每个正 常的人，都有要求 进步和被 尊重的渴望，搞绩效管理，就是研究人的需要，用激励的手 段，唤醒沉睡的潜能。 ”现在担任分院法律政策研究室副主任的黄润涛，一年前还是一名股级助检员。 小伙子工作肯干， 但不爱说话。 以前论资 排辈的一些事情，让他有点看

15、不到希望”。2 0 0 3年1 1月 ，分院进行机构和干部人事制度改革， 所有职位实行竞争上岗，业务比较突出的黄润涛，从股级干部， 跳过副科级，一下成为正科级干部，这个结果让他白己都始料 未及。坐在新位置上的 他干劲十足，直 接领导对他的评 价是： 积 极性很高，许多事情主动想在前头。”不少干警和记者聊起绩效管理”时都有相同的体会：马林和一班人在调动积极性上总是有节目”：全院评选了 十个第一人”，用标杆的力量激励人心；清晨，六名班子成员齐刷刷地站在出操第一排，行动就是最 好的命令；但凡干警家中遇有红白大事，马林必定到场。于是，干警和他的家人会觉得 很有面子”；全院开春节联欢会， 马林当着全体中

16、层干部家属的面， 一个 一个表场她 （他）们的另一半”，赞赏他们的工作，感谢他们的贡献，评价词绝不重样。与此同时，分层联欢会上，普通干 警家属也听到了主管院领导对白 己 另一半”的新年祝福 此 情此景，作为家属的她（他）们，会为拥有一个受组织信赖的 丈夫（或妻子）而感到无限荣光。力量就是这样反作用的。检察长没有直接给部属提任何要 求，但部属们却为检察长的赞赏而温暖和鼓舞，工作能量往往 会超常释放。记者从荣誉室抄录了一份成绩单”：2 0 0 1年，查办职务犯罪工作在全国铁检系统1 4个分院 中排名第三，2 00 2年上升为第二，2 0 0 3年上升为第一，2 0 0 4年仍是冠军。办案为国家挽回

17、经济损失7 8 0 0多万 元。监所检察工作，连续1 8年无超期羁押。分院办公室主任王树国领着记者从一楼逐层爬到七楼，上上 下下看了一个清楚：墙白地净，楼道连个烟头都难找到。而往前推四年，厕所脏的连脚都下不去。到了冬天，干警们在办公室都得穿大衣。记者了解到的两个数字很有 震撼力”：2 0 0 1年至今，两 级为信息化建设投入1 0 8 0万元， 两房”建设投入3 1 0 0万元，办公办案条件及技术装备在全国铁检系统绝对一流。如今，只要有比赛、有荣誉，哈铁分院就要拿奖牌。全国入民满意的检察干警 ”评比、铁道部 火车头奖章”、全省公诉人大赛、全省司法警察比武等，他们都是硕果累累。今年9月，黑龙江省

18、检察院举办计算机应用大赛，九块奖牌，哈铁分院抱回 四块。干警走在外头，人见人夸。在体育场开运动会，正步入场，一片掌声。7月份，哈尔滨铁路局党委组织党建综合知识竞赛，8 2名干警着检察服参加，会场一坐，就是一道风景。比赛战罢，有5 2人得了满分。局党委书记啧啧称奇：这支队伍了不得！铁检模式”：对革除管理弊病可能有启示绩效管理”目前是国际公认的一种提高效率的科学方法。但它好在何处，许多人并不清楚。有的甚至认为，这种做法，不过是以前一些传统管理的翻版罢了。如果这样认为，那就错了。”研究 绩效管理”三年多的马林说：它与传统管理根本不是一回事。 传统管理只讲结果， 而 绩 效管理，是变结果管理为过程、结

19、果双重管理，通过对过程的监控和矫正，得到有效率的结果。”他给记者打了一个比方：结果管理更像是二锤子买卖”，好了、坏了，到年底只能被动接受。而强调过程”就不一样，工作推进中的优点会被随时记录下来，缺点会被随时发现矫正。这样，工作中的问题就在 过程中”解决了。在哈铁分院4 0平米的绩效管理研发中心 ”，记者看到他们为强调过程而特地标出四句话，叫做：周交班、月点名、季通 报、年总评。展开讲就是：一事一查一记录，一月一表一反馈，一季一评一通报，一年一卷一归档。现在，哈铁分院“1 6 1 4 3 2 5”绩效管理模式引起国内外 专家的重视。欧盟绩效管理专家把它称为铁检模式”，认为这一模式 将成为中国公共

20、部门通用的规范”。6月份，欧盟绩效问题专家帕特里克史达斯等人应国家有 关部门的邀请，专程来到冰城，对哈铁分院绩效管理”进行了详细考察。评价是：哈铁分院创造了中国第一个CAF（白我评估框架）”，这套机制中包含的人本化思想和国际先进的绩效 管理做法异曲同工。国家行政学院教授、中国绩效管理评估项目首席专家吴江 说，铁检模式”具备了国际绩效管理的雏型。高检院铁检厅有关领导也认为，目前执法队伍中存在一些问 题，矫正的关键是要有科学的方法，哈铁分院绩效管理”模式符合科学发展观的要求，对整个公共部门的管理有借鉴意义。目前，这一做法已在全国铁路检察系统推广蓝天计划实施暴露绩效管理缺失高勇（北京学生）据新京报1

21、111 月 4 4 日报道，北京实现今年完成 62%62%勺蓝天目标的 难度越来越大，蓝天形势不容乐观，政府决心从现在起，各部门和单 位采取措施，争取每一个蓝天，环保局还紧急动员全社会采暖季减少 污染排放，确保市政府承诺的蓝天目标。蓝天计划实施情况和现在各 部门仓促行动的尴尬局面，其实暴露了这一目标执行过程中绩效管理缺失。西方公共管理理论学者约翰-布赖森认为，编制战略计划或目标 是现代公共管理者全部技能中的一个重要工具。计划能够用来帮助政 府公共部门、非盈利部门等公共组织的领导者、管理者和公共管理人 员决定他们应该做什么和怎么做，才能实现公共管理目标，能够为思 考与评价公共组织或社区的发展方向、所处的环境和所采取的策略提 供一整套的、系统的手段与方法。从这个意义上可以发现，就北京市 蓝天目标这种量性科学的公共管理目标而言，就其设计上讲，应该对 环境治理这一公共管理事务的工作效率产生直接积极的作用，进而实 现当前环保管理体系结构的系统优化。但为何目前我们的有些管理目标不能实现其设计价值初衷，却只