2018年人力资源一级总复习(全简答)

1、2018年人力资源一级总复习（全 简答）第一章人力资源规划1、在企业总体发展战略确定的情况下，制定人力资源战略规划具有的重要意义（6点）：关政策一W利于使企亚明确在耒来相当长的二段时期内人万一 震琼贵野需 即哪一件工作是真正值得投入 需要 2、 利于界定人力资源的生存环境和活反 3、 的合理定位4、有利于保持企业人力资源长期的竞争优势。5、有利于那强领导者的战略意识。、企业集团的基本特征（4点）；、有利于整体员工树立正确岛奋斗目标，鼓舞员工的 士气，增强员工的信心，努力工作。1、唉诽集歪用多个球人会囊纨虏的企业联合体 2、企业集用以产权为主要联票纽带或透延集国以母子公司为主体。（区别其他企业联

2、合体取基本的特企）公 企业集团阜有多层次结在3、第7层次：/1团公用（实 质：控股公司、母公司，也称核心企业）；第三层次：控股层企业（由若干全资子公司、控股公司组成工、 参 股层企业工电作层企业v第三层次：二级子公台、关联 公司、再投陈设立的二级子公司、关联公司。企业集团组织结构影响因素及变化趋势:髯响集更组织卸勾变化的因 rj 八Jj LHJ 1/T d I 7J AJT o趣勾叫藏）股权拥有幅麒渊邢瑞！工的昌鬻扁素丁咆括K.一1 '组既吉嘲¥i雷鬻构的爵格蟹献 翦鬻员祐慌鞫场筹备雒i、经宫2、O奚素温I桀f氧'卷半紧密型和1集团的一种烈i仙鹰由紧密型和松散型企业的

3、影响和控制程度呈 逐步磨强趋势。四、企业集团人力资本管理的内容（6点）：:企业集团人力资本的获得,TJ天力资本的战略管理二一人力资本管理是实现企业集 曾看黑！赢舞鬻!鬻霸端篱援铲集团的战略 2、人力资本的获得与配置： 可以逋过人才市场从企业 卤内邯由相人方资屯肛3、1人力资本的价值计量：目入阐翳琳业集团能够及时获篷 淤蕊本雪患欧瑞”即直 改善5、人力资本绩效评价：是实施人力资本管理的 重要手艮 是企业集齿员工报酬、人力资本配置、员工职务道 鑫 人力资本援资的 重要依外,也是人力资本藏南#勺重外部获得,也可以通过企业集 部转移获得 :是实施企企第面人力资本管翻谿斤（货整、人力资本投资的重要依普:

4、鹿量力眼翼!谭重 要手段激励，重篓重视非物质激励人力资本管理，特别是 须以破励若主，不仅要重视第二章招聘与配置立二实施人才甄选的各个具体环节中，应当注意并克服的问题（6±.）-1、招聘人员对人才空缺岗位缺乏深入全面的了解和分2、能水平和经验与最恰当的技能水平Xo3、4、5、6、工一正确的培训进行协调和整合能对面金/卜组徒审查的结果第三章培训与开发慧 一需环。基发题, 问打环的的展发面训求远的 绚lM长下 组企的启业上 储满应企承 6，缺层作 fiffi聿、化应馈 面船位求短评 ffx%wats的 山尊贝键训训果小 别业力, 皿戈重足堂训断汪满避培回 木1'3 c6 以轨 c6

5、 着七、一最佳的培训模式应具备的特征.（一一5.个L;.一一个最佳的培训模式，除应包括传统培训模式中的核心因素外，还应具有：1、为培亚人员堤俳；d；:机构完整、规则齐全的框架2、确保有效降价系统的潴环运行3、强调量化目一.一 考虑到隹培训工作才4M磷！/7示的重要性向需要7进而© _ 日痔日舞心颦a 5足藉踵歌牌第海,因此需要采用的方法也但是,为了取得最佳效果匕建议在进行一个培训周期的 、一、H占.、在任何情况都、典塔、应琢积极提短登生¥ - 7” 培训者应该明确培训应为实育醒谒沙费?»羸LI 懿麒露蕾蠲嚼曾犬八、学习型组织的特征（8个）：TJB景驱动型的组织。共

6、同目.标 一 ,（实现共同愿景是全体员工的U曰怀小更是行动导向、 组织是由多个创造型彷队组成。（:心正一Pr 的 ZtV 团队是最基本、3、自主管理的扁平型组织。（形成以 多个自主管理型 团火为选题乩至屋方击的扁平型辔相结峋）/» * 4、组织的边界将被董新界定。（边界建立在 组织要素 与外部邺裂要素互动关系的基础上）5、注重员左家庭生活与职业发展的车衡6m，领导者扮演新的角色。（领导者是 设计师、仆人、 油慈aa【织、全员古o O 04工规的O发。发ssisll括与WilWM1IOSH>可工工职wffilsxH帮邛百贝员组一、 九123456第四章绩效管理7 .个）一口口和管

7、理。 a养设管理机超进行摘缎织流程的设计（平衡计f6、7、理工作。5、0要素参与收益分配办0:10、十五、薪酬战略的目标P409工作的成功与否，是绩效管理过程是否发挥作用的进级给予支持和帮助的问题 评表上签字。第五章薪酬管理土资制度。按职责和贡献取得报酬的1 .效率目标：效率是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标。2 .公平目标：实现公平是薪酬制度的基础，也是企业制定整体性薪酬战略必须确保的目标，公平 应当体现在三个方面，即对外的公平、对内的公平和对员工的公平。3 .合法目标十六、薪酬战略的构成P4111 .内部的一致性：指在同一个企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较，以各自对完成

8、企业目标所做的贡献大小为依据。2 .外部竞争力：指企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己员工的薪酬水平做出的正确定位的过程。3 .员工的贡献率：指企业相对重视员工的业绩水平，直接影响到员工的工作态度和工作行为。4 .薪酬体系管理：薪酬政策和策略是保持企业薪酬战略方向的正确性，促进薪酬战略目标实现的基本保障。士匕影响薪酬战略的因素P4131 .企业文化与价值观；2 .社会、政治环境和经济形势；3 .来自竞争对手的压力；4 .员工对薪酬制度的期望；5 .工会组织的作用；6 .薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用。十七、对工资方案进行评价P4381 .对工资方案管理状况的评价；2 .对工

9、资方案明确性的评价；3 .对工资方案能力性的评价；4 .对工资方案激励性的评价；5 .对工资方案安全性的评价。十八、专业技术人员的薪资模式 P486bm> =， J 一一 "一.1 .单一的高工资模式单一的高工资模式，就是一般不给予奖金，而是给予高工资。2 .较高的工资加奖金。这种模式以科研职位等级和能力资格为基础，首先确定较高水平的工资， 之后仍以较高的职位等级为基础，按照企业奖金占工资的一般比例水平确定奖金水平。3.较高的工资加科研成果转化提成制。1. 一次2.分两次等比让步，每次让步幅度较大，而且是均等的。这种模式多适用于担负新产品开发的专业技术人员十八、科研项目工资制P

10、487该模式是指将专业技术人员的工资列入科研项目费，往往按项目实行费用包干制， 采取的是按任务定工资的办法，其目的是鼓励专业技术人员快出成果。十九、股权激励P487 股权激励有不同的形式：专业技术人员股份优先购买权；赠送干股；科研成果折股；重在具有长 期激励机制的股票期权；兼有激励与约束机制的股权。第六章劳动关系管理二十、妥协与让步的形式P528到位不留余地，然后坚守底线，再也不改变，这既做出了让步，却没有收到让步的效果。3.四次4.递增5.开始递减，最后又增加让步幅度，效果具有不确定性。等比让步，在理论上成立，但只会刺激对方产生进一步让步要求的心理。式让步，让步幅度递增，刺激并强化对方产生让

11、步要求的心理。6.递减式让步，遏止了对方可能产生的无限制的让步的要求。二土、突发事件的表现形式P5341、重大劳动安全卫生事故:(1)重大工厂安全技术事故;(2)矿山安全事故;(3)建筑安装工程安全事故。2、重大劳动卫生事故：因未能有效执行国家劳动卫生规程，致使较多的劳动者发生职业危害或 其他重大劳动卫生事故，例如，有毒有害物质危害、粉尘危害、噪声和强光刺激、电磁辐射危害、 中暑、冻伤.以及职业病防治不力等导致的突发事件。3、重大劳动争议 4、劳资冲突：这类突发事件属于劳动者为争取自己的合法权益而采取的集体抗争行为。按照对 社会秩序的危害和影响范围等因素，是否使用警力，分为两类：(1)尚未严重

12、激化的群体性事件;(2)矛盾严重激化的群体性事件。5、其他突发事件。1、2、3、4、一突发事件的特点P536 同发性和不可预期性 心体性 ,会的影响性 利益的矛盾性二士二、.一突发事件处理一般对策 P5391 .集权化的突发事件管理机构。2 .突发事件预警:(D风险分析和评估;(2)企业突发事件预警信息;(3)突发事件预警传导。3 .突发事件处理:(D突发事件处理的准备。(2) 度。(3)突发事件控制。(4)突发事件解决。突发事件确认：包括正确将突发事件归类和收集与突发事件相关信息，以确认突发事件程二十三、重大劳动安全卫生事故处理对策 P5411、重大劳动安全卫生事故处理对策的基本前提：是在企

13、业全体职工中树立牢固的“事故”意识2、编书口应急预案:(1)扁制应急预案的基本要求。(2)制定部门应急预案。(3)编制生产经营单位的应急预案:可分为综合应急备案；专项应急预案;现场处置方案。3、应急预案的评审、论证与备案:(1)评审；(2)备案 4、应急预案的实施:(1)应急预案的宣传教育。(2)应急预案演练。(3)应急预案修订5、企乂k出现重大劳动安全卫生事故的处理程序和要求：(1)事故报告：劳动法规定，国家建立伤亡和职业病统计报告和处理制度。重大伤亡事故(造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤，或者5000万元以上1亿元以卜直接经济损失的事故)报到国务院主管部门、劳动和社会保障部门。(2)事故调查: 一般事故调查：由企业负责人或其指定人员组织生产、技术、劳动安全卫生等有关人员以及工 会成员参加事故调查组，进行事故调查。死亡或重大伤亡事故配合调查：由一定级别以上的综合经济管理部门、劳动行政部门、同级工 会、公安部门、监察部门、检察院以及有关专家联合组成调查组，进行事故调查。(3)事故处理：分清事故的直接责任者、主要责任者和领导责任者。同时，按照国家法律法规 的有关规定，分别承担相应的行政责任，构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。二十三、劳动争议诉讼的基本流程 P5521、提起诉讼;2、受理：人民法院接到诉状后，应当在 7日内