【MBA教学案例】金鱼快跑——如何激励劳务派遣员工

1、【MBA教学案例】金鱼快跑如何激励劳务派遣员工（一）2020年05月25日摘要： 我国劳务派遣员工总人数约有4200万人，分布行业很广、对涉及的行业影响很大。在按照新的劳动合同法进行岗位调整、待遇调整之后，他们的工作积极性进一步受损，如何激励他们已成为一个普遍难题。本案例分析了劳务派遣员工 激励困难的成因，并展示了企业和基层管理者采用综合激励策略但效果仍然不理想的困境。该案例为企业如何采取适当的激 励策略和评价激励效果提供了借鉴。关键词： 激励，企业社会责任，劳务派遣员工PART ONE 案例阅读一、引言2013年8月，杭州已经连续40多天高温超过40 。用电量的剧增，直接导致了输电线路故障频

2、发，各种用电问题也随之猛增。负责线路安全检查、用户纠纷处理等事务的客户服务中心，更是忙得像热锅上的蚂蚁。H公司客户服务中心主任李明接到了下属田班长的来电：劳务派遣员工张平嫌天气炎热、工作强度太大，直接离开了工作现场，还吵着要辞职。记得自己当 初做班长时，和张平关系较好，张平的工作积极性也算是高的，因此他第一个念头就是给张平打电话。拨号过程中，他突然 意识到自己此时此刻也不知道该怎样劝解张平，因为劳务派遣员工的工作积极性向来不高，特别是2013年按照新的劳动合 同法进行岗位调整、待遇调整之后，公司本来以为可以消除原来对于同岗不同酬的不满，但收效甚微。虽然他本人平时也 没少想办法尝试调动他们的积极

3、性，可惜每次苦口婆心之后，效果却至多持续几天。他也清楚，张平的问题代表着至少3千 万人面对的共同困境，他又能有什么真正解决问题的办法呢？想到公司对此睁一只眼闭一只眼，很多基层管理人员也听之任 之，消极的人甚至宣称“他们的积极性，无论如何激励也不可能提高”。虽然李主任不相信如此消极的结论，但也时常感觉无 能为力。二、劳务派遣员工的激励难题李主任还清楚地记得，有一次和劳务派遣员工座谈，他们自称“金鱼族”。他们自己总结了几个特征：首先，他们的工作看起 来非常体面，不是在银行，就是在电力、电信这样的行业，多少人还羡慕他们呢！而且，即使知道他们的真实处境，还是会 有很多人挖空心思想挤进来，尤其是家长，因

4、为他们觉得在这些垄断大企业中，工作稳定总是没问题的。再加上他们的工作 环境也比制造业好，上班时也都是西装革履的，感觉非常白领。这不就像金鱼总是摆在客厅里面的显著位置，看上去层次很 高吗？其次，他们面临非常明显的“鱼缸效应”。在单位里面，只要你是劳务派遣员工，上升通道非常有限，连当个班长或者 主管都基本属于幻想。他们也早就习惯性地自觉规避所有无形壁垒，从一开始的愤慨、不解到现在的连想都懒得想。就像金 鱼在鱼缸里面虽然看着自由自在，其实每条鱼都非常明白界限在哪里，会自觉地避开玻璃以免撞得头破血流。第三，也是更 重要最可怕的，他们的竞争力慢慢下降。年轻时选择了这样的工作，技能也围绕着工作发展，知识面

5、越来越狭窄，人也越来 越依赖工作，再想换工作的话技能很难适应，也没什么职业生涯可言。何况过了三十五岁之后，即使你有技能有想法换工 作，人家还嫌老呢。这也像金鱼，放到江河里面，他们只能给大鱼当点心。为什么不用温水煮青蛙这个大家熟知的比喻呢？ 因为青蛙至少会叫几声，而他们只能是沉默。毕竟金鱼即使愤怒地瞪大了眼，又有谁会注意呢？听到这番话，李主任也不得 不承认，这种总结非常形象真实。由于李主任亲和力强，也经常和下属聊天，很多劳务派遣员工愿意对他说说心里话。张平曾经来找他诉苦；劳动合同法 修订后，规定只有10%的岗位可以使用劳务派遣员工，公司进行了大幅度大面积的岗位调整，很多劳务派遣员工从原来熟悉 熟

6、练的岗位换到新岗位。他觉得自己做好了充分的思想准备，可惜新旧两个岗位的差别实在太大，本来自信满满的他或许是 过于依赖从前的经验，犯的错误竟然比新进公司的新手还多两次。带队的正式职工老王，表现非常不耐烦，就差直接骂“这 么大年纪了怎么什么都不会”了。最让他接受不了的是，老王对那些新手态度反而好一点，让他更加委屈：“我在原来的岗位 上，可是个好手！”如果岗位不像这样被动而突然的变动，他已经是三级技师，而且按照原来的发展路线，明年就可以参加 工程师的职称和四级技师的职业资格评比，之后职业前景一定非常光明。而现在一切归零，公司也没有任何政策来补偿前期 职业技能积累的损失，比如增加“定岗定级时适当参照从

7、前的岗级”这样的政策。重新学习并不可怕，但是原来的从业资格也 完全作废，相当于多年的职业积累打了水漂，才真正让他心痛不已。另外，转岗更加直接的副作用就是待遇的跳水。按照原 来的岗级，加上各种补助，每月收入基本都能超过6000元。现在一切按照新的岗级计算，能过4000元就算是天大的惊喜了， 这种30%以上的落差和横向比较实在让人肉痛。按照目前的政策，要恢复到从前的水平至少需要三年，而且必须是在考级、 评比等各方面情况均达到最理想的情况下。本来已经有了买房的打算，也曾像多收了三五斗中的农民一样充满期待，哪 想到自己的钱包这么快干瘪下去，房子看来又是猴年马月的事情了听到张平倾倒的满腔苦水，爱莫能助的

8、李主任，只能 请他吃饭表示安慰。正式实施新劳动法之前，公司很多部门中相同的岗位，正式员工和劳务派遣员工混合在一起工作，虽然劳务派遣员工会 因为同工不同酬而抱怨“不公平、公司把我们当外人”，其实这种抱怨很大程度上是争取成为自己人的手段。因为无论他们自 己还是公司正式员工，其实是默认他们是单位的半正式员工，至少算半个自己人。他们自己的说法是：只是因为学历不够、 专业不对口等原因不能和正式职工平起平坐而已当然，他们大部分对此归结为“关系不够硬”，个别人更是每次到卡拉OK时必唱“拼爹才会赢”来证明。最重要的是，他们始终抱有希望转正，而这种希望给他们很大的动力。现在公司严格执 行新劳动法规定，将某些业务

9、或部门整体外包之后，他们身边的员工虽然与自己身份一样、收入相近，公平感提高了； 但他们感觉自己已经真的完全是外人，与单位是完全的生意关系，心理上反而更加难以接受。在一线执行任务时，一般的组合是：一个正式职工，带领两个劳务派遣员工。分工是正式员工带队，主要负责发号施令，具 体工作由劳务派遣员工负责。这种不成文的规矩，使劳务派遣员工内心十分不满，工作中可以明显看出态度和效率的低下， 即使不是磨洋工也是敷衍了事。日常管理中，由于用工单位和劳务派遣员工机构的职责、流程等尚不太明确，以至于有些派 遣员工在处理个人事务时经常会出现兜圈子的现象，比如，如何转移个人人事档案、如何办理户口等，使得他们有受到歧视

10、 的感觉。看到外面的世界越来越精彩，尤其是电子商务等新产业的迅速发展，但他们的职业技能和未来发展与这些行业基本 脱节，某种程度上造成了更大的落伍心理和被社会抛弃的不安全感。他们非常清楚，由于未来发展方向不明，不知道是否可 以一直在电力行业工作，原来的职业安全感也消失殆尽。此外，身份的差别，使他们有一定的自卑心理。比如很多劳务派遣 员工在相亲时，第一次见面都会说明自己是劳务派遣，免得浪费彼此时间和感情。李主任也与年轻的正式员工探讨过改善劳务派遣员工的途径问题，他们的观点也很有代表性：“一、这是劳务派遣员工自己 的选择，两相情愿，不愿意干可以另谋高就；二、我们是经过多年寒窗苦读又经过激烈竞争才进入

11、公司的，他们学历比我们 低，大多靠关系才进来，凭什么与我们待遇相同？”李主任对此也无言以对。三、主要激励策略李主任从MBA毕业后，非常希望能够运用管理知识，提高员工积极性；而且公司的企业社会责任处于国内领先地位，他觉 得对劳务派遣员工履行更大责任、改善他们的处境是责无旁贷的。为此，他向公司提出五条改善劳务派遣员工激励方式的建议。第一，在岗位晋升制度中增加破格晋升，具体标准包括：为公司获得重大荣誉的员工，如获得市或上级单位及以上劳动模范 称号；在全国电力行业技能竞赛、上级单位技能比赛个人成绩中获得好成绩；或者为企业做出突出贡献的员工。这种晋升方 式，更突出地反映“努力超越、追求卓越”的企业精神，对员工实现精神上的激励作用。第二，完善绩效考核。考虑到