【人力资源】岗薪设计方案

1、【人力资源】岗薪设计方案为遵循市场化的运作方式，建立与社会主义市场经济和现代企业制度相习惯的工资分配制度。按照 公司自身特点，对公司现有薪酬体系进行改革，具体方案设计如下一、目的优化公司薪资结构，体现岗位劳动差异，建立“ ”的分配机制，实现薪资的合理分配，鼓舞职员爱岗敬业，增强企业进展核心竞争力，实现企业生产经营目标。二、实施范畴此次薪资改革的实施范畴为 公司总部高管层领导、总部各部门正副职、主管、干事岗位。各下属二级单位可按照自身情形参考本方案精神，制定适合本单位用工状况的薪资方案。三、岗薪制设计的整体原则1 市场化原则：导入市场化的理念，适度将治理、技术、资本要素参与分配，体现人力资本、智

2、力资本、技术资本的市场价值，逐步实现劳动力价格的市场化。2 系统性原则：全面系统地进行方案设计，结合公司现有条件和政策环境，把岗薪制的建立与公司人力资源治理和各项经营治理工作有机结合。3鼓舞性原则：按照岗位分析和评判结果，进行岗薪定位；将职员的履职结果与公司收益挂钩，实现有效鼓舞；通过岗薪设计中的条件安排，建立职员能上能下、合理流淌和岗位竞争的机制，实现人力资源的优化配置。4渐进性原则：岗薪制分两步实施第一步，按照当前职员岗位能力和薪资状况，通过适当的平移，达到岗位工资的平稳过渡，力求改中求稳；第二步，按照公司实际经营状况和岗位分析评判体系的逐步完善，对职员的岗薪级序予以调整，最终达到岗薪设计

3、目标。四、薪资结构新设计的薪资结构包括两部分：岗位工资、绩效工资。岗位工资、绩效工资的比重分别占职员收入的 %、 %。实施新的岗薪工资后，公司总部职员的现行档案工资封存进档。（一）岗位工资：总部年度工资总额的 %。岗位工资以岗位作为设计对象，以岗位的责任、技能、强度、环境等劳动要素为依据，确定岗位分配基数和岗位系数，形成岗薪序列，按照岗、薪相互对应关系以及岗位的重叠性，确定岗位的差不多级数（具体操作见岗位评判与分析方案 ） 。按照目前 公司的岗位特点，岗位工资共设计七个序列，即：总裁（党委书记） 、副总裁（党委副书记、纪委书记、工会主席） 、总裁助理、总部职能部门正职（含主持工作的副职） 、总

4、部职能部门副职、部门主管和干事。 针对目前各类工资形式的复杂性， 设计为 （ 1 级到 10 级副） 19 个档，最低级数可参考现有干事类职员的收入水平，最高级数可参考集团副总经理的收入水平。针对同一序列不同岗位所反映职业素养、技能要求的不同，设置“一序多薪” 。多薪不仅满足不同的岗位要求所反映的收入差异，鼓舞职员以提升自身业务水平获得更高的收入，而且还满足对岗位和薪级动态评判及调整的需求，形成岗薪的动态治理。为打破职位等级工资制度，体现关键性治理岗位和具有专业技能岗位相对合理的工资收入，鼓舞职员在不同治理、技术领域发挥专长，通过竞争谋求合理的工作岗位，做到岗才适用，不同序列的级数区间设计一定

5、程度的重叠（见下图） 。 （略）岗位工资级序结构见附表一。（二）绩效工资：总部年度工资总额55%与年度目标完成后利润的提取值之和。绩效工资是薪资结构中直截了当体现鼓舞的工资单元。其内容包括月度绩效工资、年度绩效奖金（见下图所示） （略） 。1 月度绩效工资：其结构为月度绩效基奖和月度绩效嘉奖。月度绩效基奖是年度绩效工资在月度的分解；月度绩效嘉奖是月度超额完成打算利润部分提取一定比例对部门或职员进行的嘉奖。月度绩效基奖=总部年度工资总额 %+ 12月度绩效嘉奖= （月度利润完成值月度利润打算值） X 一定比例（ 1）月度绩效工资的挂钩与分配1）月度绩效基奖与公司考核期内利润指标和部门 （职员）

6、的工作打算挂钩。月度工作打算量化计分进行考核。完成月度利润指标和月度工作打算即可按月度绩效基奖发放；未完成月度利润指标的月份，按利润减少的比例同比核减当月绩效基奖总额；未完成工作打算则按工作打算的完成积分来核减。2）月度绩效嘉奖与部门或职员重要工作（对公司的奉献）挂钩。依据当月各职能部门有价值的重要工作的完成结果（采纳“工作价值评判法” ）确定月度绩效嘉奖分配。部门绩效嘉奖由部门自主分配。3）未完成当月利润指标的月份，在该月绩效基奖总额中提取%用于绩效嘉奖分配。4）当月度完成利润指标较好时， 月度绩效嘉奖可酌情发放， 盈余部分用于以丰补歉。月度绩效工资审批程序见附表二。（ 2）绩效工资的运算公式A.职员月度绩效基奖二月度绩效基奖总额+汇岗位系数 X该岗位系数B.部门绩效嘉奖=绩效嘉奖总额+汇部门重要工作价值分 X部门重要工作的价值分2年度绩效奖金：在完成年度经营目标的前提下，公司按照年度利润指标的实际完成情形，提取部分对总部职员实施奖励。（三）职员全年收入结构见下表（略） 。总裁奖励基金：对完成全年工作有突出