薪酬管理案例分析题及答案

1、第五章薪酬管理案例分析题及答案一、YT公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、奉献和效益挂钩的“一脱四挂钩工资、奖金分配制度。一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出奉献的人员给予重奖，最高

2、的到达8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远开展提供源源不断的智力支持。(07.5 )请根据案例答复以下问题：(1)YT公司薪酬体系的优势主要表达在哪些方面？(2)您对完善YT公司薪酬体系有何建议？(1)YT公司薪酬体系的优势：1YT公司的“一脱四挂钩工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工奉献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。2YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生

3、产三大类，岗位分类较合理。3YT公司将每类岗位细分为10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的根底。4YT公司的薪酬体系重点突出，便重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可 替代性强的 员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。5YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。6YT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。(2)对YT公司的薪酬体系的建议：YT公司的薪酬制度虽然有很多的优势，但要保证其有效的运行，还需要做到以下几点：1掌握市场薪酬水平变化，及时进行薪资调整，提高

4、薪酬制度的对外竞争力。2不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理。3在贯彻薪酬制度的过程中遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达，下情上达，不断发现问题，提出对策，完善薪酬制度。4注意长期鼓励与短期鼓励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出奉献的员工推行长期鼓励，如年薪制，期权和股权方案等。二、某大型国有企业原有的工资制度概括如下：(现象：迟到 早退 误工现象管理技术人 员流失)(1)工资水平处于行业工资水平的50%处，但核心技术管理岗位员工的工资只到达行业工资水平的20%处(2)工资等级按行政级别划分，共48级，级差为50元(3)工资的调整采取“

5、一支笔政策总裁同意就可以(07.11 )问：(1 )该公司工资体制存在那些问题？(2 )如果该公司方案引入宽带式工资体系，应当按照什么样的程序进行设计？(1 )该公司工资体制存在那些问题？答：、核心技术管理岗位员工的工资偏低，对外缺乏竞争力，容易造成人员流失。2、工资等级过多，对员工缺乏鼓励性。3、工资调整过于随意，缺乏公平性。(2)如果该公司方案引入宽带式工资体系，应当按照什么样的程序进行设计？答：明确企业的要求；2工资等级的划分；3工资宽带的定价；4员工工资的定位(1、绩效曲线法，即根据员工个人绩效，将其放入工资宽带中相应的位置2、严格按照员工新技能获取情况，确定他们在宽带工资中的定位3、

6、先明确市场工资水平，然后在同一工资宽带内，对低于该市场工资水平的局部，根据知识、技能、能力和 绩效进行工资定位。对于高于该市场工资水平之上的局部，那么根据员工的关键能力开发情况进行定位)；5员工工资的调整。三、F公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕 苦不怕累，从早到晚拼命干，公司开展迅速，几年之后，员工由原来的十几人开展到几百人。 业务收入由原来的每月10多万元开展到每月1000多万元，企业大了，人也多了，但公司领 导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方

7、面的书籍来研究，他在松下幸之助的用人之道?一文中看到这样一段话：“经营的原那么自然是希望能做到高效率、高薪资。效率提高了，公司才可能支付高薪资， 但松下幸之助提倡高效率、 高薪资时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借助提高薪资，来激发员工的工作意愿，以此到达高效率的目的。黄先生想，公司开展了，确实应 该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报。另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度。大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。 新的薪

8、酬制度推行以后，其效果立竿见影，F公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很满意， 工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。 但这种好 势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋，慢吞吞的状态。公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既苦痛又彷徨，问题的症结到底在哪儿呢？( 09.5 )请根据本案例，答复以下问题：(1)该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改良？(2)为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的鼓励措施？(1)该公司应根据企业开展的中长期方向和目标，坚持“对外具有竞争力，对内具有公平 性的根本原那么

9、。采取以下步骤，对公司的薪酬制度进行再设计、再改良：1)对全部岗位进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等各项根底工作。2)对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公平公正性。3)建立薪酬调查的制度， 定期地进行薪酬市场调查， 掌握同类企业员工薪酬水平的变动情 况，以提高公司员工薪酬水平，保持公司薪酬的市场竞争力。4)根据公司生产经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬结构进行再设计，采用适合岗位性质与工作特点的工资和奖励制度。5定期进行员工薪酬满意度调查，掌握员工的动态，运用多种鼓励方式和手段，最大限度地调发动工的积极性、主动性和创造性。6注重于员工薪酬制度相关制度的贯彻

10、落实，提高其相互配套性和支撑性。21公司领导要转变观念，树立“以人为本的经营管理思想，针对F公司的现状，其重点应当是建立以薪酬制度为根底的员工鼓励机制，使企业进入“高薪资、高效率、高效益良性循环。2强调外在鼓励的同时，更应当重视内在鼓励。3引入适度的竞争机制。4创造公平的工作环境。5加大对团队绩效奖励的力度，以倡导团队的合作精神。6设计适合员工需要的福利工程。7在依据充分，公平公正的前提下进一步强化奖惩制度。8将公司长远开展方案与员工短期目标密切结合在一起，帮助业务骨干制定职业生涯规 划。四、A公司是一家知名的家电生产企业，该公司为了打破论资排辈现象，进一步表达对内公平的原那么，自2002年起

11、推行薪资制度改革， 开始实施岗位工资制。 其内容是：以市场、行业 差异确定公司各类岗位的工资差异和标准，通过工作岗位评价，确定各岗位的薪点数。同时,每个月按照所属单位的经济效益，折算出各个岗位的绩效薪点值。该公司所推行的这种岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度，防止了公司原来实行的薪资制度的种种缺乏。改革初期，成效是巨大的，然而，随着时间的推移，尤其是当公司规模迅速扩大，管理机构 和管理人员急剧增加时，该工资制度的弊端便暴露出来。员工工资连续一年甚至更长时间没有调整，奖金没有发放，这对任何一个有上进心的员工来说都是一件十分沮丧的事情，因为他不清楚公司对自己工作情况的评价如何。渐渐地，越来越多的优秀

12、人才相继离开公司，而继续留在公司的员工也议论纷纷。面对人才流失，士气低落，以及公司竞争力的削弱，公司高层专门召开了一次薪资问题专题会，虽然大家一致认为，公司的薪资制度改革势在必行，但对“应该如何对薪资制度进行改革？ “改革从何处下手？ “最终应该建立怎样的薪 资管理体系？ 等问题争议很大，没有形成一致的意见。09.11请根据本案例，答复以下问题：(1)该公司的薪资制度主要存在哪些问题？(2)一个科学合理的薪资制度应表达哪些根本要求才能发挥鼓励员工的作用。(1)存在的问题：1首先，没有认真地贯彻执行现行的薪资制度，一年多没有兑现奖金即绩效工资，未实现岗位工资与绩效工资的联动。2从该公司薪资制度适

13、用性上看，应用范围具有一定的局限性，主要适用于一线生产人员，对市场营销、经营管理、产品研发等其他岗位的人员不一定适用。3从该公司薪资制度的结构上看，虽然岗位薪点值能够表达各岗位员工的劳动差异，但按岗位薪点数折算出的绩效薪点值并没有真正表达出员工个人的实际奉献程度。4没有坚持薪资对外公平性的原那么，及时掌握劳动力市场价位变动情况，适时地调整企业员工薪资水平。(2)科学合理的薪资制度应表达的根本要求：1员工的薪资分配必须表达企业开展战略的要求，成为实施企业开展战略，实现战略目标的重要支撑点。2员工的薪资分配必须强化企业的核心价值观，只有公司的核心价值观被全体员工所认同，企业内部才能创造一种共同语言

14、，才能从思想和行动上形成一股合力。3员工的薪资分配必须解决好价值分配中的三对矛盾，即现在与将来的矛盾、老员工与新员工的矛盾、个体与团体的矛盾，才能促进企业可持续开展。4员工的薪资分配必须有利于培养和增强企业的核心能力。5企业应当逐步完善薪资管理的根底工作，如确立薪资的市场调查机制，健全工作岗位分析评价以及绩效考评制度，实现薪资制度的整体性和配套性。五、A企业是一个制药公司，销售业绩一直不好，为了提高销售量，销售人员的薪酬水平是公司里级别最高的。 但是，销售人员的高工资并没有带来好的销售业绩，其他部门的员工意见很大。因此，公司决策层提出要对薪酬进行调整，使得薪酬更富有鼓励性。如果您是A公司的人力

15、资源部经理，承当了进行薪酬体系调整的重任，那么，如何操作才能够使A公司到达薪酬调整的目标并走出困境？A公司新的薪酬制度应以提高公司产品市场竞争力，扩大公司产品市场份额为宗旨，要充分表达公司以人为本的企业理念和薪酬分配制度的竞争性、鼓励性作用。2.具体方案和操作程序(1)根本原那么：按劳取酬、效率优先、兼顾公平。收入与奉献挂钩，实行浮动考核、动态管理。为了表达薪酬分配制度对外公平的功能，公司对一线部门员工倡导实施“市场化工资分 配制度。(3)公司对市场部、销售部各职位采取平等竞争、择优上岗。(4)公司一线部门(研发部、市场部、销售部)人员工资调整后由三局部构成：市场工资+提成工资+津贴。1市场部

16、和销售部人员工资构成：市场工资：(本地区)同类人员平均工资水平的75%提成工资：是指销售人员完成公司销售方案后按公司确定的比例提成；津贴：公司将对新老产品的销售员给予不同的津贴(津贴根据产品的推广难度确定，新老产品津贴比例确定为3： 1,基数由公司确定)。2研发部人员工资构成：市场工资：(本行业)同类人员平均工资水平的80%提成工资：以产品销售额为根底按产品投放市场的时间，采取递增方式计提，16月为销售额的8?,以后每6个月递减1个点。最终控制在0.5?。(5)以上三部门负责人不参与内局部配，公司对其采取年金分配方式。3.可能出现的问题及对策(1)市场工资不能准确了解，定位不准。方案不能得到广

17、阔职工的理解和认可，可采取职 工代表大会协商的方法确定。(2)研发部、市场部、销售部可能就薪酬水平问题相互扯皮，处理不好将事与愿违，破坏内部的合力，这样就会给企业造成极大损失。对策：加强各部门的相互沟通， 工资方案设计要灵活、可控，以便根据情况随时调整。(3)改革后，销售人员间的工资差距拉大，局部工资低的销售人员更喜欢以前“大锅饭形式的工资，会排斥新的工资形式。首先，应对这类员工进行教育培训，改变他们的观念，使其接受新的工资形式；其次，为销售业绩高的员工与销售业绩低的员工提供交流平台，让他们交流经验，共同提高；最后，裁减培训后仍无法适应新工资形式的员工。六、HS是一家具有60多年历史的大型国有

18、制造企业，主营业务为工程机械产品制造，人员规模2000余人，主要面对华北和西北市场。 由于中国工程机械市场在2001年爆发性增长，企业销售规模增长迅速，在2002到2005年之间，销售收入从16亿增长到30亿左右，成 为行业内领先品牌。然而，在风光的销售业绩的背后，是企业内部的管理问题，其中最突出 的就是薪酬问题。该企业目前有几种适用于不同类型岗位的工资制度。例如，1职能部门采用的是以岗位工资为主导的工资制度，即在每月发放的工资中，岗位工资约占80%绩效工资占20%左右；2技术部门实行的是组合工资制，它由根本工资、岗位工资和工程奖金 三局部组成；3车间工人采用的是计件工资加奖金的工资制度。随着

19、企业开展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以 及一线的生产工人的操作技能和专业能力要求越来越高。于是，分管人力资源管理工作的副总经理张彬先生开始关注工资制度的改革问题，并考虑在企业推行技能工资制度的可能性，试图通过构建技能和能力工资体系，调发动工提升个人能力素质的主动性， 从而促进学习型组织的建立。请结合本案例，说明金业推行技能工资制应当注意哪些问题？ 10.51首先，应当明确技能工资制的特点、种类及其适用范围:1技能工资制度是一种以员工的技术和能力为根底的工资。供工资。 而且， 只有确定员工到达了某种技术能力标准以后, 对应的工资。2它可以区分以下两种具体的工资制度

20、:A.技术工资制。以应用知识和操作技能水平为根底的工资,业中的“蓝领员工。B.能力工资制。包括以根底能力和特殊能力为根底的两局部工资。业技术人员和管理人员，属于“白领工资。3技能工资制在鼓励员工掌握各项新知识、新技能，提局业绩表现，增强参与意识，尤其适用于那些提倡员工参与管理的企业，具有明显的优势；但是，这种工资方式给企业带来技术进步、生产率提高等好的变化的同时，可能会使工资费用日益增加。2推行技能工资制必须具备以下前提:它强调据员工的个人能力提才能对员工提供与这种能力相主要应用于生产制造性质的企它主要适用于企业的专1企业在推行技能工资制时，必须考察自身的生产经营的情况、管理体制的环境。尤其是企业文化这一因素，技能工资制要求企业要有一种比拟开放的、有利于员工参与的企业文化，这样才能保证企业充分利用员工获得的新技术和新知识。2必须建立健全相关工作岗位的技能要求和能力标准体系。3必须制定实施与技能工资制度配套的员工技能考核评估体系。4必须构建完整的员工培训开发体系，将工资方案与员工培训方案有机地结合起来，为 员工提高技能等方面素质提供时机，创造条件。(3)必须关注企业人力资源本钱的核算，推行技能工资制会引起人力资源本钱增长。(4 )必须注意工资制度自身的配套性。 我国机械制造企业工资改革的长期实践证明，如果实行单一的技能工资制， 往