我们需要怎样的求职与求职秀

1、我们需要怎样的求职与求职秀很偶然地看了一期就等你来，之前看过栏目的一些 介绍，参与的企业中不乏一些世界 500强的身影，但怎么都 无法与高级联想起来，感觉就是一场缺乏运作的混乱秀。求职节目有四个看点，一是主持人的睿智、气场及场面 调动与把控能力，二是参与企业的形象与素养，三是求职者 的现场表现，四是对求职者和广大观众求职观念、技巧的传 播、点化和提升，也即职场教育和铺垫，恐怕四者无一达到 水准，只是简单拷贝了非你莫属的节目形式和流程。与 此同时，从BOSS团在场高管到求职者都明显缺乏展示自我 和展示公司形象的基本培训，更谈不上点拨提升，主持人可 以忽略不计。整个节目从编排到制作暴露出很多非职业

2、性和不具专 业性。不难看出，栏目组重在挖掘求职者身上的故事性，却 没有给予求职者哪怕一些最基本的求职培训，让求职者以最 原生态的方式来碰运气。如果栏目本身没有很强的吸引力和 筛选性，参与和选出的求职者都是一些白纸和低端人群，用 原生态的方式就会越做越没有看点，也未达到对大众求职观 念和技巧点化提升的职场教育的增值效应。管理本身是化腐 朽为神奇，让求职者掌握和了解求职技巧，树立正确的职场 观念，自信地找到方向，有效地展示自我，把握机会，从而带动和影响更多的观众，增强栏目的品牌号召力，带来更佳 的收视率和口碑；同时也为参与制作和赞助企业进行宣传， 提升企业公众形象，把栏目简单办成低质量的娱乐节目就

3、会 走入死穴。PR本着尊重的态度对参与企业的出场人员不予置评。想提 出的是，HR部门之前更多是企业的内部部门，但如果面对 大众，代表的首先是企业的气质和形象，需要接受一些 方面的培训，并不是穿着亮丽、口若悬河就是代表企业形象， 板起面孔、咄咄逼人就是威严和德高望重，过于淳朴、过于 严苛、过于表现都会影响公众对一家企业心目中的印象。有 些中层或高管明显不具备职业素养，容易让人产生其身后的 企业管理上并不现代和规范的引申性联想。对于高管，开放 的企业都要求具有亲和力和与职位相对应的沟通及管理水 平；对于新人，开放的企业同样会非常包容，更多看重的是 潜力和潜质。同样的话题换一种亲切自然和循循善诱的引

4、导 方式而不是生硬、强硬地质问和审问求职者具备什么能力， 效果和结果会完全不同，前者让对方在松弛的状态下发挥出 最好的水平，可能会筛出璞玉，后者则让人抗拒和抵触，沟 通不畅和刻意的质疑和误解会导致求职者丧失信心和沟通 欲望从而接连失误和怯场。连带的是即使一些场外观众具备 能力和经验，从内心里也会放弃选择这样不够友善和开放、 现代的企业。职场本是双向选择，再强大的企业也需要敞开心扉和平台与员工、与外界坦诚而友善地交流，吸引更多的 优秀人才加入，共同成就和建设。如果HR们都是秉持警察审问小偷的心态和方式，这样的企业和管理者不包容、不客 观、也不自信。身为教练，挖掘和激发出对方的优点和长项， 洞察和

5、弥补对方可能存在的缺陷，有能力有方法将其向好的 方向转化，有制度有管理水平杜绝过程和结果出现问题，管 理者的经验和管理艺术可以将不够完美提升为优秀和完美， 企业自身也是这样一步一步走过来的。整个节目下来感觉到 求职者明显未经过很多历练和求职培训，并不知道对方在问 什么，自己要怎么回答，也不清楚职场的一些基本规则。HR在中国究竟只是简单而貌似强势和强大地挑选应聘者还是 做员工的精神导师和管理导师，用沟通和管理艺术激发、提 升员工素质水平也是一个大大的问号。现场数十位高管不能 联想到这样并不深刻的命题、解决这样初级的职场教育的普 及问题既出人意料也很令人遗憾。栏目本身定位不清晰，并不是有明确职位和

6、需求的定向 招聘，如果是定位为展现美国式的草根探险精神和运气概率 以及参与企业的开放性、包容性，就应更多鼓励和引导应试 者展示出素质和经验，而不是草草否决。招聘需要双向深入 了解，企业了解个人，个人了解企业，对求职者个人自我介 绍没有引导和规范，对企业事先没有初步介绍，个人对于企 业没有任何了解，不符合职场的一些基本要求和规则，观众对参与企业也缺乏了解，甚至不清楚是从事什么行业的企 业，失去企业参与和投入的意义。从营销和运营角度评价， 缺乏最基本的栏目包装概念和手法，也自然缺乏对企业的包 装概念和手法。对于赞助企业在主持人开场企业介绍中就可 解决相应的形象宣传和发布问题，不必各位高管争相为宣传 自家企业抢话题、抢镜头、抢风头，这并不是打造企业形象 的正规方式，而是减分。在企业名牌后面简单标注企业所属 行业，可以让求职者和观众更清楚、 直观地进行了解和选择。 同样涉及到的还有招聘中人员匹配问题，低端职位，又是初 筛，中低级人事部门和业务部门人员负责招