员工工作的考核评判

1、第七节员工工作的考核评判对公司员工的工作绩效进行及时确切的考核与评判，关于改良员工本人和公司 的工作，对员工的个人进展和公司的自我完善，都有着不可低估的作用。一、员工工作考评的目的对员工工作考核评价的目的是帮助公司员工认识并发挥自己的潜在能力，从而 改进员工的工作状况，确定员工的努力方向和对员工进行培训的内容，为员工个人 全面发展提供信息和依据。通过考核评价，还可以确定公司整体和各部门的工作情 况，发现工作中的各种问题，为公司的人事决策和目标调整提供有效的参考，还可 以全面评估出员工工作量的大小，工作质量的优劣，以此作为给员工付酬的依据，同 时通过考核，对工作成绩突出的员工进行奖励，以鼓舞员工

2、斗志，对成绩较差的员 J2进行教育处罚，鞭策后进，以提高物业管理公司的管理水平。二、员工工作考评靠得住性的提高员工工作的考核评判是对员工工作成绩和缺点的综合评述，它既是一个有严格 标准的客观的反映和评判进程，同时乂不免有一些主观评断和情感因素的干扰。因 此物业治理公司在对员工考核评判时.，尽可能做到系统化、常常化、标准化。为提 高考核的靠得住性，应抓好如下几个方面工作：(1)制定符合实际的考核方案要制定一个比较科学的考核方案，就必需深切实际，到各部门详细了解职位设 置情形、员工工作职责情形，然后与各部门负责人和有关治理人员一路研究将考核 的内容与员工职位责任制挂钩，使考核的内容符合实际，易于操

3、作。(2)成立完善的考核机制考核方案再好，也要靠人去执行。谁来考核呢？对物业治理公司，考核工作常 常分部门进行，每一个部门应成立一个考核小组负责员工的考核工作。公司那么成 立由公司领导、人事、财务及其他各部门领导在内并有员工代表参加的考核领导小 组，负责统筹、监管各部门的考核工作，制定考核整体方案等。员工假设对本部门 的考核工作不中意，可向公司领导小组反映，也可向公司工会反映。只有成立完善 的考核机制,方可幸免考核成为走过场的形式主义，也可幸免个他人凭印象说了算, 真正反映员工的真实表现情形。(3)尽可能量化考核标准，增加考核内容要使考核公正、客观，就必需尽可能将考核标准量化，采取动态考核方式

4、，成 立更好的客观标准，减少主观印象，幸免定性标准。另外，还应尽可能增加考核内 容，使考核标准细化，从而更好地反映出员工的实际工作情形。(4)增加考核工作的透明度应该说，任何考核制度都有必然的内在缺点，都可能引发被考核者的不中意或 抵触，考核者也会所顾虑。要解决这些问题，比较理想的方式确实是让被考核者参 与制定考核标准，对考核者提出意见。在考核进程中，也应普遍发扬民主，认真听 取员工意见，增加考核工作的透明度。三、员工工作考核标准的制定对员工工作进行考核评价，最重要的是制定考评标准。一般来说，考评标准应 包括两个方面：第一，员工应该做什么，他们的任务、职责、工作要点是什么，这 是数量方面的要求

5、；第二，员工应该做到什么程度，应该怎样做，达到什么样的标 准，这是工作质量方面的规定。制定考评标准是一件比较困难的事，必须掌握以下 原则：1 .事前性。标准应在考核评判之前制定和发布，要先告知员工应该如何做，以 取得员工的合作，然后再进行的考评才是善意的、踊跃的和有效的。2 .参与性。被考评者有权参与对自己的考评标准的制定，只有取得被评判者参 与，才会取得他们的合作和明白得。3 .公正性。考评标准应该公正，各部门都要同意考评，以避免显现苦乐不均和 评判死角。4 .标准性。考评标准应尽可能客观、准确、明确，以求最大限度地减少成见和 情感色彩等个人因素。5 .奖惩性。考评是为了鼓舞先进，敦促掉队，

6、只有奖惩分明，才能收到良好成 效。6 .可同意性。指考评人员和被考评人员对考评标准都能明白得和同意。四、员工工作考评与鼓励对员工工作进行考核评价的主体包括上级、同事、下级、自我和广大业主及使 用 人。下级和自我的考核评价不适于以人事决策、人事研究为目的的考评，上级考 评的地位最突出，同事的考评作为一种参考也是必不可少的，业主和使用人的考评 虽有时不太全面，但一般比较客观，应当引起物业管理公司的重视。对员工工作的 考评不能限定半年一次或一年一次，应当使考评工作经常化，考评的结果应同员工 本人见面，并纳入员工个人奖惩制度。1 .员工考评的大体内容物业治理公司员工众多，不同员工处在不同的工作职位上，

7、有不同的工作职责, 氏此员工考核的内容就不完全相同。但对员工考核的大体内容要紧包括德、勤、能、 绩四个方面。(1)德的考核德要紧指人的政治素养、道德素养。德是一个人的灵魂，它决定了一个人的行为方 向和行为方式。德的标准不是抽象的，而是随着不同时期、不同行业的要求而转变 的。在物业治理行业中，员工德的表现要紧包括政治素养、社会公德和职业道德等。(2)勤的考核勤是指员工勤奋敬业，要紧包括员工工作的踊跃性、主动性和出勤率。不能把勤简 单的明白得为出勤率，出勤率高是勤的一种表现，但并非.实质所在，员工可能出工 不出力。真正的勤，不仅出勒率高，而且在工作中投入了全数精力。因此，人事考 核工作应将表面形式

8、的勤与内在实质的勤结合起来，重点考核员工的敬业精神、实 干精神。(3)能的考核能是指人的能力素养，即熟悉世界和改造世界的本领。一样来讲，能要紧包括员工 的动手操作能力、熟悉能力、思维能力、学习研究能力、创新能力、表达能力、组 织指挥能力、和谐能力、决策能力等。对不同的职位，能的要求有不同的偏重、不 同的要求。(4)绩的考核绩是指员工的工作绩效，包括完成工作的数量、质量和经济效益和社会效益。对员 工绩的考核，不仅要考核他的工作数量、工作质量，更要考核他所作的工作利用户 中意的程度及给公司制造的经济效益和社会效益。2 .员工的鼓励要调动员工工作的踊跃性，激发员工工作热情，就必需对员工进行有效的鼓励

9、。 所谓鼓励，确实是制造知足员工各类需要的条件，激发员工工作的动机，从而实现 物业治理公司的治理目标。物业治理公司员工鼓励的大体方式有以下两种：(1)奖励奖励的方式要紧有物质奖励(如发放奖金、纪念品、晋级、奖励、旅行、培训I、 出国考察等)和精神奖励(如颁发奖状、获奖证书、奖杯、奖章、通报夸奖、给予荣 誉称号、照片上光荣榜等)。奖励的技术有：对不同员工采纳不同的奖励方式。关于低收入的一样效劳员，要紧用经济手 腕进行奖励；关于收入高的治理人员，那么要紧用精神手腕，如通过晋升职务、授 予职称和尊重其人格、鼓舞其创新、放手让其工作等，如此会收到更好的成效。注意物质奖励与精神奖励的综合运用。进行物质奖

10、励(或发放奖金)时，应尽 可能增加精神奖励成份，使获奖人在物质上取得实惠的同时.,在精神上受到鼓舞, 鼓励员工的荣誉感、成绩感和自豪感，从而产生更好的鼓励成效。一些物业治理公 司每一个月都评选最正确员工，在颁奖的同时，举行隆重的颁奖仪式，为的确实是 要达到好的鼓励成效。适当拉开物质奖励的档次。奖励档次或不同奖励的奖金差额过小，会失去鼓 励的作用；假设奖金差额太大，超过了员工奉献的差距，大多数未获奖的员工感到 不公平。因此，应尽可能将奖金数量的不同与员工的实际奉献相匹配，表现公平、 公正的奖励原那么，才会充分地调动员工工作的踊跃性。适本地树立奖励目标。在树立奖励目标时要坚持用“跳起来摘果子”这种

11、可 望而乂可及的标准。奖励目标定的太高，员工会失去信心，奖励难以兑现；目标定 的太低，那么失去奖励的意义。注意把握奖励机会和奖励频率。奖励机会直接阻碍鼓励成效，奖励机会和奖 励频率的选择要从治理公司实际动身，实 事求是地确信。对物业治理公司来讲，对 员工例行奖励可结合员工的考核，每半年或一年进行一次；对拾金不昧、效劳工作 取得用户夸奖或提出有效合理建议的员工那么应及时奖励。(2)处惩处惩是一种负鼓励，是对员工违抗公司规章制度和违抗公司目的的非期望行为 进行的惩罚，以使这种行为再也不发生。犯错误的员工可通过处惩更正自己的错误 的地方，并向公司期望目标转移。处惩的方式要紧有口头警告、书面警告、降级

12、、 扣发工资(奖金)、罚款、辞退、开除等。五、员工工作考评制度与标准例如1 .机构设置与人员配备2 .物业治理效劳中心员工工作考评制度以北京天鸿集团公司房产治理经营公司回龙观文化居住区物业治理效劳中心员 工工作考评制度为例。为了充分调动员工的工作踊跃性、主动性，增强员工的组织纪律性，提高员工 的竞争意识，进一步增进物业治理效劳水平的提高，特制定员工工作考核及奖惩制 度。(1)考核种类考核分月考核和年度考核，月考核由各部门主任进行评比打分，年度考核由领 导与各部门主任组成考核小组进行评比打分，日常的记录、检查由各班组负责人进 行记录。(2)考核频度考核每一个月进行1次，年度总评1次。(3)考核标准考核内容及标准详见考核表。(4)奖惩每季度月考核平均分在9分以上为达标，可领取当季度全额奖金；8分为大 体达标，可领取当季度奖金的90%； 7分可领取当季度奖金80%； 6分可领取当 季度奖金的50%； 6分以下取消当季度奖金。年度扣分累计在10分以下者，可领取全额年关奖；扣分在10