如何有效管理80后员工(7页)

1、如何面对和有效管理80 后员工？“崔老师，我的公司现在招了一批刚毕业的 80 后大学毕业生，可这群人很不好管，他们没有吃过苦，经常抱怨工作累，大事做不了，小事不愿做，眼高手低 ”，在一次培训课上，一位公司化运作的经销商这样评价他的 80 后员工。“有个问题想请教一下崔老师： 我们团队有些 80 后的员工，是刚毕业的学生，公司培训 2 个月，还没有上岗，就感觉吃不消啦。又感觉公司有很多老业务员都 4、5 年了，还在做销售，觉得没有意思。对于这样的员工， 作为管理者应该怎么办呢？”一位著名网站的销售主管这样向笔者诉苦他的 80 后部下。的确， 80 后已经成为一种现象，他们象一股洪流一样势不可当地

2、袭来，他们分布在各行各业，各个岗位，如何面对和有效管理80 后员工，已经成为企业领导及其管理者不得不面对的现实，那么，作为企业及其管理人员，应该如何来面对和管理 80 后员工呢？聚焦 80 后：正视 80 后员工的存在。不论你是否承认， 80 后作为一支庞大的生力军日渐呈现在世人面前， 并在各领域将扮演着越来越重要的角色，发挥着日益重要的作用。因此，不论是企业，还是团队主管个人， 都不应该把他们看作“洪水猛兽”， 而是要正确地看待这一群体和现象，并把如何让 80 后快速融入团队，认可企业文化作为一项重要的议事日程。长江后浪推前浪，80 后的出现，无疑是企业注入新鲜血液， 实施人力资源创新的坚强

3、基础和保障，有利于团队活力的激发，这些有着自己鲜明个性、敢想敢干员工的加盟，将有助于激活企业团队里的“休克鱼”，让团队保持活力与激情， 有利于团队的良性健康运转与发展，因此，从这个意义上来说，80 后将是极具创新价值的一群新新人类，将是企业未来的依靠与核心力量。辩证地看待： 80 后员工既有缺点也有优点。一谈到 80 后，很多人脑海里满是负面词语：太张扬，很自我，欠缺责任感、合作意识，跳槽频繁，过于看重眼前利益，追求物质享受，经常会成为“月光一组”等等，这无疑是 80 后员工身上存在的缺陷， 但我们在看到他们不足一面的同时，我们也应该更多地看到他们的优点：可塑性强，敢于挑战权威，有激情，有活力

4、，接受新知识，新事物比较快，做事果敢，思维活跃、开阔等等。其实，对于 80 后，我们要能够辩证地去分析和看待，80 后大多是独生子女，吃苦少， 经历少，一些甚至原来都是家里的“小皇帝”、“小公主”，独立自主能力差等等，以致有人说这一群体是“有知识，没常识”，这都是时代留下的明显烙印。由于“80 前”们都挨过饿，吃过很多苦，因此，对于 80 后，他们往往抱着一种“溺爱”的心理，造成了80 后依赖性强，任性、承受压力能力差等，因此，作为企业管理者必须能够明晰这些因素，从而能够找出共性的因素，来合理地予以化解。疏而不是堵：正确对待和管理 80 后员工。80 后员工的出现，确实给企业及其管理者带来了很

5、多“麻烦”，但 80 后员工还必须要想办法予以“锤炼”和“雕琢”， 以让他们能够成为企业有用的“栋梁之材”。对 80 后员工的管理，笔者有如下一些建议：第一、 尊重。尊重是人之心理需求。 80 后员工是脆弱而又敏感的一代，他们做事张扬，而内心又倍想赢得别人的尊重，尤其是上司的尊重，因此，作为主管，要尽可能地给他们提供一个宽松、独立、自由、开放的工作环境，以体现对他们的尊重。比如，让他们独立去开发一个市场，只给予指导，不指手画脚、评头论足，对于一点点进步，都能够给予及时地表扬和肯定， 即使犯错，也要委婉地“关起门”来批评，同时，作为企业和管理者，要愿意为其成长而走的弯路买单，从而能够让他们快速地

6、成长。第二、做督导、教练和顾问。对于 80 后员工，最忌讳的就是“看不惯”，以致横挑鼻子竖挑眼，经常用放大镜去看 80 后的缺点，这对于他们的进步和成长是没有好处的。因此，作为企业管理者，必须要做“督导、教练、顾问”三种角色。所谓督导，就是要对 80 后员工的工作过程进行有条理、 有计划的督导， 让他们意识到企业及领导既是他们的强大后盾， 也是他们工作的检查者， 尽量不要偏离企业及团队的方向；作为教练，管理者还要不遗余力地对 80 后员工进行“传帮带”，教授他们工作的方法，鼓励他们勇于实践，通过言传身教，让 80 后员工工作有方向，有方法，从而能够更快地进入角色，促使他们从生手到熟手。而顾问角

7、色，则是要甘当 80 后的私人顾问，比如有的企业，采取一对一的帮带方式，让这些员工一旦遇到问题，就有身边的顾问或者导师在身边， 帮助他们排忧解难， 成为他们的良师益友，促进沟通与交流，通过改善环境，凝聚 80 后对企业的忠诚度。第三，培训。培训是让 80 后快速成长的有效手段。通过系统化的培训，可以让 80 后认同企业文化，规范和约束自身行为，提升自身素质和操作技能。对于 80 后，建议要培训如下块面的内容：一是企业文化培训，让他们意识到企业发展的历程、 企业文化的形成、企业文化对个人有哪些作用和熏陶； 二是企业制度培训。 要告诉他们管理制度对于维系一个团队的重要性， 模范遵守对于个人发展所产

8、生的好处。三是职业技能培训：包括与其职业相关的产品知识、营销发展、销售技能、沟通技巧、谈判能力等。四是强化培训。包括心态培训、拓展训练、沙盘演练等。比如，某企业通过举办三天两夜的魔鬼训练营，以及户外拓展训练，强化 80 后员工的团队意识、集体意识、协作意识、纪律观念，改变他们的心智模式，强化他们的意志力、毅力等等。同时，对这些 80 后培训，要注意因势利导和循序渐进，要把它作为一项系统工程持续深入而长久地开展， 潜移默化地改变和提升这些员工。第四，做好 80 后员工的职业规划。 80 后之所以成为高跳槽率一族，一个方面的原因是他们进入企业后，由于管理人员疏忽等，而使他们缺乏归属感， 对于未来在

9、企业能做到什么程度，更是没有一点方向，在这种情况下，他们由迷茫而沮丧，由沮丧而失望，最后，便一走了之，因此，作为企业管理人员，尤其是主管人员，要做一个好的职业规划师， 要告诉他们在企业的职业发展路径是怎么样的，让他们知道，要达到目标，需要补充哪些方面的“营养”，从而能够让他们有一个努力的方向， 要帮助他们规划1、3、5 年的职业发展目标，以及要通过哪些行动和计划，来达成这些目标。比如，作为一个营销人员，他的职业发展路径一般是业务员主管经理总监，当然，这中间每个层级还会有进阶， 为了达到级别晋升，就要努力完成每月、每季、每年的目标，为了达标，就要围绕达标而学习，提高自己的操作技能与技巧， 从而一

10、步步地实现个人及团队的目标，达到无为而治的目的。主管的自我修炼。对于80 后员工，传帮带是很重要的，因此，对于企业来说，尽量挑选能力较强的主管来带这些员工，同时，对于主管来说，则要做好自身修炼，毕竟，这些80 后“见多识广”，因此，教导型的管理者将很受他们欢迎。因此，作为主管，要提升自己良好的沟通能力、精湛的专业技能，要有独到的眼光和视角，要让自己成为专家型的管理者，在专业知识、专业技能及技巧等方面，都要优于这些不服气的 80 后，从而才能让他们口服心服，带领这些生龙活虎的 80 后员工去打更多的胜仗。 比如，对于一个营销主管来说，一定要懂得未来的营销趋势，知道营销 4P、4C、4R是怎么回事，要善于开发客户，有较高的沟通、谈判能力，通过言传身教，感染和带动 80 员工，更好地实施管理。当然，从 80 后自身来讲，也要首先对自己有一个准确的定位，要进行分析，找出自己的优势在哪里， 如何能更好的发挥利用自身的优势，劣势有哪些，如何规避与改正。一定要清楚自己“能吃几个馒头，能喝几碗汤”， 也就是要知道自己能做什么，能做好什么，不要眼高手低，言过其实。对于刚毕业的 80 后来说，要知道知识不等于能力，知识必须要经过实践，才能转化为技能， 要在主管的帮助下制定能力提升计划，快速摆脱幼稚，走向成熟与职