员工关系协调引语

1、中国人力资源开发网 . 民主仅仅使用集体讨论或调查等正式的沟通渠道会让员工对管理层的诚信产生质疑。最好通过与员工个别谈话的双向沟通，向他们寻求建议。2007-8-19?意见放进“牢骚箱 沟通比高薪更有吸引力 ? 浙江宁波市安通机械建立“牢骚箱制度，给所有员工有一个沟通的时机。“'牢骚箱'让员工和公司管理层的沟通顺畅了很多，很多问题都得到了很好的解决。而现在，员工大多反映的问题也都集中在公司开展上，真是出乎我的意料。公司董事长童伟义说。公司规定，每个月开一次“阳光检讨会，只要员工愿意都可以参加。只要有意见，无论中层还是基层员工，都可以在会上直接向管理层反映。国务院国资委

2、经济研究中心主任王忠明博士：这是企业人性化管理的一种制度化表现。看似简单，实那么效果深远。眼下，很多企业以提供高薪为吸引人才和保存人才的唯一手段，殊不知，很多情况下能够接受员工，尤其是基层员工意见和想法的领导层，才会被员工接纳和拥护。 在通用电气公司，从公司的最高领导到各级领导都实行“门户开放政策，欢送职工随时进入他们的办公室反映情况，对于职工的来信来访妥善处理。公司的最高首脑和公司的全体员工每年至少举办一次生动活泼的“自由讨论。曾庆学，布朗德管理咨询总经理，人力资源与战略咨询总监。树立“以人为本和“人高于一切的价值观。企业必须创造出一种以民主为特征的环境机制，强调沟通与协调，才能防止由于内部

3、竞争导致的人才内耗。因此，企业在谋求决策的科学性的过程中，更重要的是求得员工对决策的理解，定期与员工进行事业的评价与探讨，吸收他们的意见和建议，要建立上下畅通的言路，雇员们有各种方便的渠道来表达他们对某些事情的关注和看法，并能够很容易地得到与他们利益有关的一些问题的答案。定期进行调查和回馈，设立确保所有雇员在不满和处分事件上得到公平对待的“超级不满处理程序。   平等制度2005-5-12 来源:中国金融网 微软:靠什么管理员工?微软公司无疑是世界上聪明人云集的地方，比尔·盖茨靠什么对这些员工进行有效的管理呢？答案是：微软公司的人格化管理。特别是其中无等级的安排让

4、许多其他公司的员工欣赏。 无等级隔膜。微软强调平等文化，从普通员工到比尔-盖茨，穿着与办公环境均无差异。办公室无差异；每个办公室的面积大小都差不多，即使董事长比尔.盖茨的办公室也比别人大不了多少。对自己的办公室，每个人享有绝对的自主权，可以自己装饰和布置，任何人都无权干预。公司为充分尊重每个人的隐私权，每个办公室都安装了可随手关闭的门。无等级划分的停车场不管是比尔.盖茨还是一般职工，谁先来谁就先选择地方停车，没有职位上下之分。微软西雅图市总部办公大楼看不到一个钟表，大家凭良心上下班，加班多少也是自愿的。让每个人的潜力都得到最大的发挥。任亚芬认为，这最大的表达了对人的尊重。通用公司努力使自己更像

5、一个和睦、奋进的大家庭，从上到下直呼其名，无尊卑之分，互相尊重，彼此信赖，人与人之间关系融洽、亲切。怎样提高员工满意度  2007-8-19北京仁达方略管理咨询参谋公司高级咨询师 韦华伟透明制度 让员工知道公司这一周的销售情况、重要交易、经营业绩和重大事项，这可以使员工及时了解公司的情况，尤其是那些振奋人心的合同、业绩、人物和事件能够大程度上鼓励和刺激员工，激发大家的荣誉感和归属感。 早在20年前，迪斯尼公司就开始实行公司范围内的员工协调会议，每月举行一次，公司管理人员和员工一起开诚布公地讨论彼此关心的问题，甚至是很锋利的问题，必须由高层管理者马上作出解答。员工协调会议是标准的双向意

6、见沟通系统，虽然有些复杂，但是却可以在短时间内增进高层管理者与员工的沟通，解决一些棘手问题，提高高层管理者的威信，并可以大大提高管理的透明度和员工的满意度，没有人喜欢平庸，尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更有鼓励作用。 n 与大多数企业不同，美国西南航空公司并不认为顾客永远是对的。公司总裁赫伯·克勒赫说：“我们经常遇到醉汉或无礼的人，这时我们不说顾客永远是对的。我们说：你永远也不要再乘坐西南航空公司的航班了，因为你竟然那样对待我们的员工。正如德国慕尼黑企业咨询参谋弗里施所说的“没有员工的满意，就没有顾客的满意。正是这种宁愿“得罪无

7、理顾客也要保护自己员工的做法，使得西南航空公司的每一个员工都感到自己得到了尊重和关爱，又以更加热情的态度效劳顾客。当然这样形成的客户-员工关系才更健康而持久。所以，开明的社会组织，应给一线员工以充分的尊重，为他们创造良好的工作环境，赋予员工合法行动的空间和申诉的自由，鼓励员工维护尊严、保障合法权益。  怎样提高员工满意度  2007-8-19美国奥辛顿工业公司的总裁曾提出一条“黄金法那么：关爱你的客户，关爱你的员工，那么市场就会对你倍加关爱。“客户是企业的外部客户，“员工是企业的内部客户，只有兼顾内外，不顾此失彼，企业才能获得最终的成功。员工是企业利润的创造者，如果员工对企

8、业满意度高，他们就会努力工作，为企业创造更多价值，以企业为家。员工对企业如果不满意，结果一是离职，一是继续留在企业但是已经失去了积极工作的意愿，这两种结果都是企业所不愿看到的。所以，一个追求成功的企业应当重视如何提高企业内部客户员工的满意度。四、创造关爱员工的企业气氛 人是社会性动物，需要群体的温暖。一个关爱员工的企业必将使员工满意度上升。关爱员工的企业要给予员工良好的工作环境，给予员工足够的工作支持，使员工安心地在企业工作。关爱员工的企业善于鼓舞员工的士气，适时地给员工以夸奖和赞扬，在员工做出成绩时向员工公开地、及时地表示感谢，并组织一些联欢活动使员工分享成功的喜悦。关爱员工的企业重视员工的

9、身心健康，注意缓解员工的工作压力。企业可以在制度上做出一些规定，如带薪休假、医疗养老保险、失业保障等制度，为员工解除后顾之忧。丰田公司就设有自己的“全天候型体育中心，里头有田径运动场、体育馆、橄榄球场、足球场、网球场等。丰田公司积极号召员工参加运动部和文教部，使职工在体育运动和爱好的世界中寻求自己的另一种快乐。这样既丰富了员工的生活，强健他们的体魄，丰田还大力提倡社团活动，如车间娱乐部、女子部等等，促进人与人的关系融洽。公司可定期举行各种比赛，如篮球赛、排球赛、乒乓球赛等，不要以为只有大公司可以举办这样的活动，对于那些小企业，也可以在周末举办这样的比赛，或者跟自己的客户一同举办，不仅可以提高员

10、工之间的交流与合作，还可以增进与客户的关系。减轻员工的身心压力、维护其心理健康。越来越多的企业经营管理者认识，帮助员工就是帮助企业。因为通过改善员工职业心理健康状况，eap能给企业带来巨大经济效益。美国的一项研究说明，企业为eap投入1美元，可以为企业节省运营本钱516美元。关心细致  让员工快乐上班，是留住人才的好方法，让员工心情愉快，工作效率提升谁让员工“快乐工作？  2007-8-19曾经由中央电视台和智联招聘进行的205cctv年度雇主调查说明：“快乐工作指数由员工对“成就感、“成长感和“归属感的感受三项要素构成。 成就感让员工感受到“工作的快乐。在这里员工不但获得

11、具有竞争力的薪酬以舒适的工环境，同时企业具备制度化的鼓励机制和安排，更有一个展示自己能力的舞台，员工普遍感觉自己的工作有意义。成长感让员工感受到“工作的快乐。在这里员工十清楚确企业的开展愿景，健全的培训和选拔人才的机制，足够的职业开展空间，员工普遍感觉自己在不断进步，不断学到新的本领，进而不断承当新的责任和面对新的挑战。归属感让员工感受到“工作的快乐。在这里员工普遍认同企业的文化，拥有畅通的沟通渠道、公平的薪酬制度、完善的福利待遇，员工普遍感觉对企业有情感寄托，能够感受到被认可和关心。企业和提供eaps效劳的咨询公司建立长久的合作关系，然后由咨询公司的专业人员帮助员工及其家庭成员解决各种心理和

12、行为问题，其核心不仅在于直接疏解员工工作压力，而且更在于提供预防性的咨询效劳，以协助员工解决困难，提供职业场所的人文怀，提高生产率并有效减少开支，提高员工在组织中的工作绩效。  丽嘉：让员工尽情享受工作  2007-8-20位于上海市的波特曼丽嘉大酒店，波特曼丽嘉酒店人力资源</A< font>部总监庆基表示：'以绅士淑女的态度为绅士淑女们忠诚效劳'是我们的座右铭。员工一定要像尊重客人那样尊重自己的同事。效劳那么来自丽嘉优秀的员工。所以，丽嘉企业文化的核心是关爱员工，让员工以丽嘉为荣。丽嘉的每个员工都有2000美金的使用权限，用于对客人的效

13、劳。给员工这样的权力，缘自于一份尊重，同时信任他会充分为酒店考虑，做出正确的判断，不会乱花一分钱。 比方台湾著名的台积电公司，他们的很多工程师由于工作很忙，所以不常自己洗衣服，公司就与专门的洗衣店合作，洗衣店到公司指定的定点收取衣服，过几天再送过来，这样就解决了员工的生活琐事。他们办托儿所的做法也很独特，用网络将托儿所和员工的计算机联机。员工只要输入托儿所网址，就可以看到他的孩子在托儿所上课的情形，如此贴心的设计，让员工更加放心，无疑也是对员工的一种鼓励。 建立锻炼人性化管理管理身体健康 鼓励员工进行定期体检； 减少不必要的加班，使员工保持充足的睡眠； 提供健康饮食，帮助员工养成良好的饮食习惯

14、； 在办公室内提供小型的体育设备，鼓励员工坚持参加体育锻炼。 管理心理健康 聘请心理咨询师，为员工提供专业的心理咨询； 引导员工进行正确的自我认知和自我定位，使员工正确认识自己的优点和缺点； 帮助员工正确认识和预防抑郁症； 和员工一起制定职业生涯规划，帮助员工订立现实可行的职业目标和生活目标。 管理工作健康 帮助员工改善工作中的人际关系； 鼓励员工参与公司决策，提高员工的工作热情； 提供更多的工作轮换时机，拓展员工晋升通道； 制定“企业家庭分享方案，加强公司和员工家庭成员之间的联系，赢得员工家庭成员对于员工工作的理解。  美国企业奖励员工健康  2007-8-20沃辛顿工业

15、公司为员工报销所有锻炼开支，哥伦比亚医疗用品公司对每位完成减肥方案的员工奖励 116 美元。 去年获得美国企业健康奖项的皮特尼·鲍斯的做法最引人注目。除了上述措施外，这家公司还与餐厅协商，以优惠的价格为员工提供健康食品。公司负责员工医疗保健的布伦特·波莱茨基说，公司已经为此投入了 100 万美元，但每投入一美元，在员工健康和提高生产效率方面，公司能得到两美元的回报。精神按摩通过帮助员工缓解工作压力、改善工作情绪、提高工作积极性、增强员工自信心、有效处理同事与客户关系、迅速适应新的环境、克服不良嗜好等，使员工人力资源得以更充分的利用，从而使企业在下述方面获得很大收益：节省招聘

16、费用；节省训开支；减少错误解聘；减少赔偿费用；降低缺勤(病假)率；降低管理人员的负担，提高组织的公众形象；改善组织气氛；提高员工士气；增加留职率；改良生产管理；提高生产效率。 分配的公平据调查，美国500强中90的企业实行员工持股，美国上市企业有90实行员工持股方案。把员工持股企业和非员工持股企业进行比较，已持股企业比非员工持股企业劳动生产率高了13，利润高了50，员工收入高了2560。员工持股方案是一个体系，针对不同的对象可以设计不同的持股形式，以到达目的。员工持股方案可以鼓励员工努力工作，吸引人才，提高企业的竞争力。同时是金手铐，起留人的作用。另外，管理阶层应把握住企业创新的原动力，采取国

17、际上通行的技术入股、利润提成等措施，通过公平的分配体制，实现个人利益与企业利益的高度一致，使员工感觉到：有创造力就有回报。只有分配关系理顺了，员工才会把精力集中在工作上，发挥创造性和主动性，真正实现个人与企业的共同开展。山东海信集团实行年薪沉淀制度，海信集团的经理年薪从15万元到50万元不等。经理的年薪要分成四块，当年只能拿走30，其余70沉淀下来，五年之后兑付。如果有人提前离开，他的沉淀工资是不能全部拿走的。深圳华为公司采取按劳分配与按资分配的原那么。建立了与责任相对应的利益分配机制，"责权利"对等，鼓励和约束同步。经营者和各级管理者的收入与企业的经济效益钩，职工收入与工

18、程质量和数量挂钩。重实绩、重奉献，工资待遇向优秀人才和关键岗位倾斜。经批准可以高薪聘用个别拔尖人才，实行一流人才、一流业绩、一流报酬。打破了分配中的"大锅饭"，让一局部有能力的经营者、技术尖子和优秀业务员先富起来，通过他们的先富，带动单位的开展，实现广阔职工的共同富裕；二是员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平；三是对合理化建议和技术革新者提供报酬(使这一局部的收入占员工收入的相当比例)。这表达了它的价值观：“劳动、知识、企业家和资本共同创造了公司的全部价值。企业家的劳动表达的是企业家的管理能力和承当风险的能力。分配和奖励的形式有：时机、职权、工资、奖金、股权、红利、福利

19、以及其他人事待遇。分配形式确实定依据：“工资是职能工资制；“奖金的提取与利润挂钩，其分配是根据奉献与责任；“退休金依工作态度；“医疗保险按奉献大小；“股金依奉献、责任和时间。分配政策一般以劳动为依据，在个人之间拉开档次，反对平均主义；在股权上实行员工持股，但要向有才能和责任心的人倾斜，以利形成中坚力量。华为公司认为知识作为价值创造的源泉应用正确的分配方式加以解决，股权的分配不是按资分配，而是按知分配，它解决的是知识劳动的回报，股权分配是将知识回报的一局部转化为股权，从而转化为资本；股金解决的那么是股权的收益问题，这样就从制度上初步实现了知识向资本的转化。二、实行人才“动态管理，引入竞争机制：建

20、立了能者上、庸者下，以人为本、用人唯才的用人机制，使提升的职工产生强烈的成就感和责任感，其他职工树立更远大的进取目标，更使原有的干部产生危机感，从而激发全体干部职工的积极性和创造性。在动态管理机制运行中，破除了传统观念，大胆起用优秀人才，另一方面还注重保持了适度的下岗率。首先，人才是事业成败的关键，要彻底打破论资排辈，构造全新的人才晋升渠道。大胆启用年轻人，营造人才脱颖而出的新机制，对有开展前途的年轻人才，要定向培训和培养，破格提拔，为他们提供一个能充分发挥自己优势的空间，做到人尽其才、才尽其用。其次，该企业还实行了"末位淘汰制"。建立了劳动用工置换机制，通过竞争上岗、下岗

21、培训、二次竞岗，形成螺旋式提高队伍素质的用工、培训和再就业方式，逐步增加高素质的在岗职工。所有干部岗位在全院职工中公开竞聘，一经聘用，到岗任职，落实待遇。不称职者下岗培训，再上岗后仍不能胜任者，易岗易薪，降职使用或解聘免职，空余岗位再行招聘。这样一来就形成了竞争淘汰机制，增强了职工的危机感，从而促进干部职工学习业务、提高素质的积极性。忠诚是双向的，雇员总是忠诚于那些忠诚于自己的公司， 现在，在一些成功企业中人们已达成这样一种共识：“你是一个人，必须为自己的生活负责。你假设愿意奉献心力于公司的成长、进步，公司也会增加你的成长、进步的时机。所以，为不畏竞争的人提供最好的训练和开展的资源，提供个人的

22、专业成长时机，这才是现实可行的心理契约。公平竞争为了调发动工的积极性、主动性、创造性，企业内部应始终保持一定的竞争压力。同时，应打破论资排辈，在“公平、公正、公开的根底上展开竞赛，让优秀人才脱颖而出。公司提出的“创造让优秀员工脱颖而出的机制就是实现员工职业生涯规划的有利保障。公司的前途、产品的前途与个人的前途成为他们最关注的问题。让员工感到不仅仅可以在公司打工挣钱，养家糊口，而且还能看到个人开展的空间。除了挣钱之外还会感到有奔头，有开展。薪酬福利、组织气氛、企业文化、企业开展、个人开展前景等都是企业吸引员工的因素，许多很知名的优秀企业提供应员工的薪酬待遇并不是最好的，甚至明显偏低，但这些企业的

23、员工的精神面貌，员工队伍的稳定性却是很多高薪企业所无法比较的，员工在这样的企业感觉很有开展前景，也乐意为企业效劳。根马斯洛的需求层次论，个人的需要的最高层次是自我实现和自我开展的需要。许多员工低层次的需要往往已根本或局部得到满足，因而员工更关注的是个人的未来开展，包括在企业内部的职位开展。 上海德慧企业管理咨询公心理学博士朱晓平：康师傅的商流体系在全国有280多家据点，效劳于4500个经销商，提供80%的营业额，其业务人员在一个月内要拜访55万个零售店。他们为什么这么“卖命? 塑造员工的“职业平安，向员工提供全面的就业能力保障。一、创造公平竞争的企业环境公平表达在企业管理的各个面，如招聘时的公

24、平、效考评时的公平、报酬系统的公平、晋升时机的公平、辞退时的公平，以及离职时的公平等等。 公平是每个老实的员工都希望企业具备的特点之一。公平可以使员工踏实地工作，使员工相信付出多少就会有多少公平的回报在等着他。公平的企业使员工满意，使员工能够心无杂念地专心工作。 在工作中，员工最需要的就是能够公平竞争。在法国，麦当劳的每个员工都处在同一个起跑线上。首先，一个有文凭的年轻人要当46个月的实习助理，做最基层的工作，如炸薯条、收款、烤牛排等，学会保持清洁和最正确效劳的方法。第二个工作岗位那么带有实际负责的性质：二级助理。每天在规定的时间内负责餐厅工作，承当一局部管理工作，如订货、方案、排班、统计在实

25、践中摸索经验。晋升对每一个人都是公平的，适应快、能力强的人晋升的速度就会快。 松下公司那么重点推行资格制和招聘制，大大增加了人事管理的公平性和透明度，提高了员工的竞争意识和组织活力。公司首先在内部提出某项需要公开招聘的职位，各类员工均可应聘，但必须提出自己的工作方案、参加类似设计比赛的竞争活动，并接受相应的资格测验。经过各项定量的考评之后，最终确定相应的人员。为了资格制和招聘制的实施，松下还改革了工资制度，工资总体上分为资格工资和能力工资，使人事考评公开化。五、精神方面的鼓励：精神方面的鼓励是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比方，对工作的满意度、为完成工作而提供的各种

26、顺手的工具比方好的电脑、培训的时机、提高个人名望的时机、相互配合的工作环境、以及公司对个人的表彰、谢意等等. 该公司不只是以高薪来留人，薪水很重要，但不是最重要的东西。该公司的理念是公司的成功要与员工一起分享的。该公司吸引和留住人才主要靠公司高速开展给每个人提供的广阔平台以及公司给每个人的公正、公平的时机,尊重理解和关心企业职工，以激发职工的上进心和积极性，激发职工的主人翁责任感和事业心，增进职工对企业的感情和归属感。有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在根本需求能够得到保障的根底上而追求精神层次的满足，在这方面，公司采取了较为宽松的政策，为工程师和职员都配备了较好的电脑等办公设备和办公条件。(一)表达对员工人格的真正尊重：企业把“以人为本的理念落实到了各项具体工作中，切实表达出对员工保持不变的尊重，赢得了员工对企业的忠诚。在该公司，对人的尊重主要通过“肯定个人尊严理念与活动表达出来。公司把人的尊严定义为：实质性的工作；了解成功的条件；有充分的培训并能胜任工作；在公司有明确的个人前途；及时中肯的反应；无偏见的工作环境。每个季度主管会与员工进行单独会谈，就以上几个方面进行探讨，在双方取得共识后，员