学院实验中心教学指导人员考评细则

1、管理规范示范文本 | Excellent Model Text 资料编码：CYKJ-FW-424编号：_学院实验中心教学指导人员考评细则审核：_时间：_单位：_学院实验中心教学指导人员考评细则用户指南：该管理规范资料适用于管理中，为使规则公开化，让所有人保持集体的协调，维护集体的利益，从而充分发挥团体的力量，实现管理有法可依，内部运行有规则保障。可通过修改使用，也可以直接沿用本模板进行快速编辑。学院实验中心教学指导人员考评细则1、劳动纪律。包括考勤，上班必须坚守工作岗位，因病、因事不能上班时均需事先请假，以便做好顶替安排。工作时不吃东西，不看报纸，不闲聊溜达，包括学生实习纪律。2、为人师表。包

2、括文明教学，上班前穿好工作服，佩戴上岗证。态度和气，礼貌待人，不许说粗话、起外号，不许穿裙子、拖鞋上班，与学生发生分歧，应主动向教学管理部门反映。3、安全。按照“关于教学事故的认定”执行。4、教学准备工作。包括认真备课，写好教案，检查工、卡、量具等是否齐备，机床、设备、电器等是否运转正常。提前到岗迎候学生，下班时待学生擦好机床，打扫完卫生后再走。5、讲解内容。严格按照教学大纲的要求和课时安排表，进行讲解。6、演示内容。严格按照教学大纲所规定的内容进行演示。7、教学指导方法。应采用启发式教学方法、理论联系实际，培养学生的“创新”意识，深化学生实际动手能力，增强学生独立完成工作的信心。8、讲解思路

3、和条理清楚，指导人员应把实习内容作为一个整体，系统地教给学生，语言需言简意明，幽默风趣，课堂气氛要活跃，激发学生的实习积极性。9、操作演示熟练程度。平时须积极演练，必须达到中级工以上的水平。10、对学生严格要求。对学生应按标准全面衡量，严格要求，不得随意降低标准，不能以实习指导人员个人的偏好而转移。评分的依据是学生的实际动手能力、产品质量、工作态度及纪律安全情况。篇2：资产管理公司考评制度资产管理公司考评制度第一条公司实施考评的目的。1.通过对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方

4、向，合理配置人员，明确员工工作的导向;2.保障组织有效运行;3.给与员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进公司管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。第二条考评原则1.结果导向原则：公司实行经营绩效管理，以员工完成目标的结果为考核依据。2.务实实用原则：考核应是切合实际的，可操作性强的。3.公平合理原则：对所有职员的考核体现公平、公正，考核标准公开。4.多角度考核原则：实行自评、互评、上级对下级的考评等多角度的考核5.针对性原则：对于不同职位、不同部门的考核对象，各考核主体(上级、同级、自身)评价结果权重不同，各考核要素(态度、能力、业绩)所占比例不同第三条考评类型1.绩效

5、考评：衡量员工业绩，作为员工过去贡献的评价标准。2.能力考评：衡量员工表现，作为员工未来发展潜力的评价标准。第四条绩效考评对象与考评周期1.季度考评：2.年度考评：第五条绩效考评主体及权重1.考评主体分上级评价、同级评价、自评、下级评价。2.各占被考评人考评分权重如下：上级考评权重同级考评权重自我考评权重下级考评权重部门经理级60%10%20%10%普通员工70%20%10%第六条绩效考评各维度指标1.上级及自评评价指标1)每一岗位根据岗位职责设置不同的指标体系，不同岗位指标项职位说明书。2)每项指标评价标准于考核期初由直接上级根据公司总体目标、相关管理制度分解到的本岗位目标，按以下定义分别设

6、定评分标准：定义超过目标达到目标接近目标远低于目标_分值范围90-10080-8960-7959以下3)每项考核指标的权重由直接上级在考核期初进行调整和设置，做为考核期末的考评计算依据;自我考评的指标权重以直接上级期初设定的为准。2.管理协作性指标1)包括主动性、响应时间、解决问题时间、信息反馈及时、服务质量五个指标，每项指标权重由行政人事部根据公司具体情况每年制定和调整。2)各指标评价标准见附表。3)管理协作性由行政人事部组织被考核人同级进行评价。3、管理绩效指标1)包括沟通效果、工作分配、下属发展、管理力度四个指标，每项指标权重由行政人事部根据公司具体情况每年制定和调整。2)各指标评价标准

7、见附表。3)管理绩效由行政人事部组织被考核人下级进行评价。4.工作态度指标1)包括积极性、协作性、责任心、纪律性四个指标，每项指标权重由行政人事部根据公司具体情况每年制定和调整。2)各指标评价标准见附表。3)工作态度由行政人事部部组织被考核人同级进行评价。第七条绩效考评程序：1.考核期初制定本考核期目标计划。1)考核期首月1日前，行政人事部按每个岗位填好绩效评价表中固定内容，发给被考评者上级。评价表每岗位两份，分别为自我评价表和直接上级评价表，见附件。2)考核期首月5日前，直接上级根据工作计划填写绩效考评评价表中各考核指标项目标、评价标准及权重后，与被考评人进行面谈，沟通任务目标、评价标准及权

8、重，双方签字后交行政人事部保管备案，作为本考核期的工作指导和考评依据。被考评人直接上级的上级一般应参加绩效指标沟通面谈。3)考评双方每个月末进行一次回顾与沟通，直接上级须及时掌握下级工作执行情况，指出工作中的问题，提出改进建议，并做好记录，做为绩效考评依据。考核期间若出现重大计划调整，经行政人事部同意可以修改绩效考评评价表。2.量化业绩指标结果计算考核期结束后第一月三日内，由行政人事部组织量化业绩指标的计算，并填写到绩效评价表中。3.员工自评：考核期结束后第一月五日前，被考评人填写绩效考评自我评价表中除量化外其它内容，进行自我评价。4.上级评价：考核期结束后首月五日内，直接上级在绩效考评直接上

9、级评价表中填写考核评分部分内容，对被考评人独立提出评价意见。5.同级和下级考评：考核期结束后首月七日内，需要同级和下级考评的人员，由行政人事部组织其同级和下级的考评主体提出评价意见。6.审批行政人事部对被考评人考评得分进行汇总、审核。行政人事部将审核后的考核得分报副总审批。7.反馈公司副总审批后十日内，考核结果由被考评人的直接上级反馈考评结果，提出努力方向和发展建议。被考评人直接上级的上级一般应参加绩效结果反馈面谈。第八条绩效考评结果计算被考评者考评分=上级评价分*权重+同级评价分*权重+自评分*权重+下级评价*权重第九条绩效考评等级考核评分按百分制，具体评价标准见附表。评分等级分值表：等级A

10、BCD定义超过目标达到目标接近目标远低于目标得分90-10080-8960-7959以下第十条绩效考评结果的应用：1.行政人事部根据考评分数计算奖金。2.依据考评结果，公司做如下处理：1)职务晋升：考评为A或者连续两次考评为B的员工，列为优先职务晋升对象。2)职务降级：考评为D或连续两次为C的员工，列为优先职务降级对象。3)工资晋升：连续两个考核期考评为A的员工在本岗位工资档次范围内晋升一个档次。4)工资下降：除业务人员(同上)外，考核期内考评为D或连续两次考评为C的员工在本岗位工资档次范围内下降一个工资档次。第十一条不完整绩效考核期处理考核期中途新入职员工、调动岗位的员工，在新岗位上工作按相

11、应时间进行考核并计算奖金。其中工作时间不到考核期一半的，其考核结果不做为工资调整、职务调整依据。第十二条能力考评1.能力考评对象：全体员工。2.能力考评周期：年度考评。3.能力考评内容：包括能力素质和知识技能。1)管理人员能力素质指标包括：人际交往能力、影响力、沟通能力、判断和决策能力、领导能力、计划和执行能力六项，具体内容及评价标准见附表。2)一般人员能力素质指标包括：人际交往能力、影响力、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力五项，具体内容及评价标准见附表。3)知识技能以职位说明书要求为准，评价标准由直接上级根据职位说明书于考核期初提出。4.能力考评结果应用：能力考评结果做为公司员工晋升

12、、任免、调整、培训、职业发展的依据。第十三条考评机构行政人事部作为考评工作机构负责考评的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、员工申述和总结等工作。第十四条考评时间：1.季度考评于次季度第一月十日内完成;2.年度考评于次年第一月二十日内完成。第十五条考核结果异议申诉1.被考评者对考评结果持有异议，可以直接向行政人事部经理申诉。行政人事部经理接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉者。如果仍有异议，可向副总申诉。2.行政人事部经理的直接下属对考核结果有异议的，可直接向副总申诉。篇3：高级中学教学检查与考评制度高级中学机关行政管理教学工作检查与考评制度学校教学常规管理及目标计划的完成，扎扎实实抓好教学工作中的每一个环节，为确保教育教学质量不断提高，保证学校方针目标管理全面实施，特制定：1.建立以校长为首的及相关部门组成的考评职