企业没做好这几点,KPI、OKR绩效工具都没用

1、企业没做好这几点，再好的绩效工具(KPI/OKR/BSC/360)都没用!继首刊文章疫情之下，中国企业路在何方？企业家是否该深度反思了？发出不久，一位地产行业的董事长就带着HRVP 直接到公司来拜访我，说是看了我的文章后，深受启发！谈话间，他反映自己的企业现状不太好，受疫情影响，业绩下滑严重，2000 多名员工面临生存的压力与挑战，他很想快速突破，做出一些改变。我问他怎么突破？他说要突破只能靠人才，而在他的企业人才管理过程中，目前面临最大的问题是绩效不合理。1 、没有做绩效之前，大家没干劲，干多干少、干好干差，收入没变化，都是固定收入；2 、做了绩效之后，绩效却变成了一种形式，不仅没让大家提高

2、积极性，反而让效率更低了，成绩更差了，大家纷纷抱怨绩效指标不合理，每个月扣钱，越干越没劲，消极负面情绪严重，还有不少人因此离职。HRVP 也很无奈，老板要求做全员绩效，重视绩效，他花了很多时间和心思，但结果却不理想很是苦恼！所以，董事长就想请教一下我，询问是否有一些更好的绩效工具及方法来提升绩效的效果？针对他们的问题，我层层剖析，帮助他们找到了绩效改善的本质问题，也做了一些相关的分析和总结，希望能给更多的中国企业家和HRD 们带来一些启发和思考。01. 绩效的目的是为了绩效改善首先，我问他，你们的绩效指标是否都定得很高，大家都达不到？他和 HRVP 都很肯定的回答，一点不高，都是可量化的，在原

3、来没做绩效的时候可以达到的标准量上加了不到5% ，还设有绩效超额奖。然后，我追问，他们绩效的目的是什么？不是为了扣员工几百一千块的绩效工资吧？他说，那当然不是，绩效的目的为了公平，让大家更愿意干，干得更有成果。否则， 不仅员工每个月要扣掉几百一千块的绩效工资，还给企业带来绩效工资的几十上百上千倍的损失，我是希望员工能拿到超绩效奖金，越多越好，就是员工做不到。绩效改善是为了让员工越干越好。在这点上，我们很快达成共识。那怎么样才可以让员工做到绩效改善呢？他回答不上来了。02. 绩效改善的唯一途径是学习让员工能做到绩效改善的唯一途径是学习！技能不足学技能，态度不对学态度，思维不行学思维。绝大部分员工

4、是技能不足，当员工能力不够时，他只会跟你纠缠绩效指标不合理，指标定量太高，不会考虑怎么提升自己的技能。那再请问，你企业的员工愿不愿学（意愿问题），好不好学（勤奋问题），能不能学（学习能力问题）？他说，大部分都是老员工，不太愿意学，好学的更少，能不能学不清楚，没有分析评估过。03. 把愿学、好学、能学作为招聘和试用期管理的考核要求问题本质很容易呈现出来了，为什么员工不愿学、不好学、不能学呢？看上去很难回答，好像就是一个无解的问题。因为想要改变老员工的学习意识与习惯，那可能是很努力的在干一件错误的事情，方向错了，很累，徒劳，而且可能进入恶性循环。回忆一下你在招聘的时候是怎样做？有把愿不愿学、好不好

5、学、能不能学，作为你企业人才招聘和试用期管理最重要的考核要求吗？大部分企业没有，没做到最重要，很仔细。 那请问他们怎么可能提高自己的能力，改善绩效呢？这位董事长恍然大悟地说，回去即刻干！我没有思考到绩效的本质，只是为了绩效而绩效！04. 老板亲自主持打造基于真实场景的培训体系我告诉他，在东宝，绩效效果就非常的好。用什么绩效工具不重要，用什么原则不重要，设多少指标不重要，指标可不可量化不重要，指标量值高20% 还是高 40% 不重要。我只做两件事：一是新员工能否过试用期最重要的考核要求是，愿不愿学，好不好学，能不能学；二是确保有高质量、真实场景、足够数量的培训资源。这两件事都是企业HRD 应该也

6、愿意去干的，可是，没有老板亲自参与主导，单靠HRD ，那是很难干好的。在东宝，是我亲自干这两件事，HRD 只是协助我！所以，你企业如果没做好这两件事，并不是HRD 的问题，他们发自内心想做好，心有余而力不足！05. 职场需要的是“狼逼羊”的氛围和状态在东宝，招一个愿学、好学、能学的应届毕业生，通过最多半年时间培养，就可以超越一个干了三年的老员工的业务技能。应届毕业生只需要支付6000-7000 元的月薪，同岗位的老员工需要支付10000 元左右的工资，你说，我会选谁呢？这样会很自然的形成一种“狼逼羊”的学习氛围与状态，而不用我和 HRD 或者部门管理者们费劲口舌、一厢情愿、反复啰嗦的去开导老员

7、工，告诉他们需要学习和改变。请问老员工听进去了吗？员工改变了吗？世界上最难的两件事，其中之一就是把你的思想灌输到别人的脑袋中。06. 一味关注使用什么绩效工具更好，反而适得其反我接待的这位董事长只是中国企业的一个写照，东宝6500 家客户，据我调查，几乎所有企业都存在这样的通病，为了绩效而绩效。目前， 中国企业有一种很奇怪的现象，大家都是不停在思考、讨论、研究使用那个绩效工具（KPI、BSC、360、MBO、OKR）更好？ SMART 原则怎么样应用、怎么坚持？依靠某些方法和工具来快速提升绩效效果，大家都想走捷径，有可能吗？这些理论和方法大部分来自于19 世纪中下期的美国或欧洲，中国有五千年的

8、文化传承，儒家思想根深蒂固，中国人的文化背景与美国人完全不同。研究这些，真正适合吗？有用吗？套用国外这些模式，在中国有几家企业的绩效做得很成功的？某知名光电公司，KPI 用了两年，没效果；360 用了一年，更乱； 改用BSC， 还是留于形式，没效果，最后，老板决定不做绩效了大家有思考绩效的本质吗？07. 绩效的本质是什么？绩效的本质是为了绩效改善，绩效改善需要条件，企业选人的时候需要把握好条件。同时，企业提供高质量、真场景、够数量的培训资源，才能从根本上解决绩效的问题！目标结果管理也好，过程行为管理也罢，只要员工不具备成长、改善的基本条件，做绩效等于徒劳，劳命伤财。种瓜得瓜，种豆得豆，播下去什么种子就得到什么果实，有前因才有后果！从源头开始干，从现在开始干，并不晚！不要老想着人为的改变老员工的思想和习惯，狼来了羊自然会跑！当然，实现过程中也有很多技巧和需要注意的地方，请大家多思考！否则，正确的方向，不同的