评估招聘活动的有效性分析

1、如何评估招聘活动的有效性摘要：招聘活动是企业人力资源必不可少的环节，是企业人力资源管 理的开端，也是企业人力资本投资的基本途径之一，一个完整的招聘 程序应包括招聘效果的评估这一环节。在招聘活动结束以后，应该对 此次招聘的效果作一次全面、深入、科学、合理的评估，招聘目的是 否达到？招聘渠道是否有效？招聘流程是否流畅？招聘预算的执行是 否得当？招聘时间（周期）的安排是否合理？人才测评的方法是否可 靠有效？所录用人员的质量如何等等，这些都是我们所要认真探究的 问题。本文将主要从人员招聘数量、招聘人员质量、及时性、信度与 效度等方面入手来评估招聘活动的有效性。关键词：招聘、有效性、评估一、招聘活动概述

2、（一）招聘活动的概念招聘活动简称招聘，是指“招募”与“聘用”的总称，是为企事 业组织中空缺的职位寻找到合适人选而进行的择人活动。企业招聘活动是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工 作分析的要求，寻找，吸引那些有能力又有兴趣到该企业任职的人员, 并从中选岀适宜人员予以录用的过程。指用人单位通过制订招聘计划，并且通过一定方式录取新员工的 活动。一般由企业的人事部门或者人力资源管理部门负责。是组织有 计划地实施的，旨在改进员工的知识、技能、工作态度和行为，从而 使其发挥更大的潜力以提高工作绩效，最终实现组织发展、个人发展 的活动。（二）招聘活动的流程从大的方面来讲，招聘活动的流程可分为以下四个

3、阶段，见下图:1确定人员需求阶段，用人部门根据本部门人员编制统计需求人 员，并提岀书而增补申请，由部门负责人审批后，交由人力资源部门 进行招聘。人力资源部门收到招聘中请时，需根据公司整体人员编制 计划进行核实确认所招聘人员数量，并查询岗位说明书，明确所招聘 人员的聘用条件及岗位职责，并进行人员招聘计划的制订。2. 制定招聘计划阶段，招聘计划应包括以下内容：1）人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等 内容；2）招聘信息发布的时间和渠道；3）招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；4）应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者 姓名等；5）招聘的截止H期；6）

4、新员工的上岗时间；7）费用招聘预算，包插资料费、广告费、人才交流会费用等；8）招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合；第3贞共12贞9）招聘广告样稿。3. 人员招聘及甄选阶段，人力资源部门进行简历筛选，成立而试 测评小组，进行初试、复试，最终决定录用人选。4. 招聘评估阶段，人力资源部门将从招聘成木效益、招聘到的人 员数理及质量、招聘所需时间方面进行量化评估，以确定招聘效 果。二、招聘活动的有效性评估（一）招聘评估的内容及作用1. 有利于组织节省开支招聘评估包括招聘结果的成效评估（具体又包括招聘成木与效益 评估、录用员工数量与质量评估）和招聘方法的成效评估（具体又包 括招聘的信度与效度评估

5、），因而通过招聘评估中的成木与效益核算， 就能够使招聘人员清楚费用支出情况，对于其中非应支项目，在今后 招聘中加以去除，因而有利于节约将来招聘支岀。2. 检验招聘工作的有效性通过招聘评估中录用员工数量评估，可以分析招聘数量是否满足 原定的招聘要求，及时总结经验（当能满足时）和找出原因（当不能 满足时），从而有利于改进今后的招聘工作和为人力资源规划修订提供 依据。3. 检验招聘工作成果与方法的有效性程度通过对录用员工质量评估，可以了解员工的工作绩效、行为、实 际能力、工作潜力与招聘岗位要求之符合程度，从而为改进招聘方法、第3贞共12贞实施员工培训和为绩效评估提供必要的、有用的信息。4. 有利于提

6、高招聘工作质量通过招聘评估中招聘信度和效度的评估，可以了解招聘过程中所 使用的方法的正确性与有效性，从而不断积累招聘工作的经验与修正 不足，提高招聘工作质量。（二）招聘活动的有效性评估就企业而言，人员招募工作的成效可以有多种方法来检验。但是 归根结底，所有的评价方法都要落实到：在耗费既定资源的条件下， 为工作岗位招募到具有适用性的工作应聘者。这种适用性可以用全部 应聘者中合格的数量所占的比重、合格应聘者的数量与工作空缺的比 率、实际录用到的数量与计划招聘数量的比率、录用后新员工绩效的 水平、新员工总体的辞职率以及各种招聘来源得到的新员工的辞职率 等指标来衡量。当然，不管使用什么方法，都需要考虑

7、招聘的成本， 其中包括整个招聘工作的成本和所使用的各种招聘方式的成本；不仅 要计算各种招聘方式的总成本、也要计算各种招聘方式招聘到的每位 新员工的平均成本。此外，企业还应该对那些面谈后拒绝接受所提供 的工作的应聘者进行调查分析，企业可以从中发现许多关于当时劳动 力市场工资行情的重要信息。招聘效果评估是招聘过程中必不可少的 一环，一般来说，招聘效果评估包括对招聘结果、招聘成木和招聘方 法等方面的考察，HR具体可考察数量、质量、成本、时间以及需要关 注的其他内容。1. 数量评估录用员工数目的评估是对招聘工作有效性检验的一个重要方面。通过数量评估，分析在数量上满足或不满足需求的原因，有利于找出 各招

8、聘环节上的薄弱之处，改进招聘工作；同时，通过录用人员数量 与招聘计划数量的比较，为人力资源规划的修订提供依据。录用人员评估主要从应聘比、录用比和招聘完成比三方而进行。1) 应聘比，指应聘人数总额所占计划招聘人数总额的比率，应聘 比=应聘人数/计划招聘人数× 100%o影响应聘比的因素有以下几个方面：(1) 企业招聘宣传力度。(2) 企业的知名度。(3) 所招聘职位的条件要求及热门程度。(4) 所招聘职位的薪资福利待遇情况。所以，一个招聘职位应聘人数的多少，便取决于以上四个方面，要想提高应聘比，企业招聘宣传力度和企业的薪酬福利占主导地位。2) 录用比，指录用人数总额所占应聘人数总额的比

9、率，录用比二录 用人数/应聘人数× 100%o影响录用比的因素有以下几个方面：(1) 当地人才质量，或者说同岗位应聘人员的专业水平。(2) 企业面试人员的专业程度。(3) 而试测评的方法是否合理，题目设计是否规范等因素。结合实际工作，从录用比可延伸出两个方面的数量比较，即报到 率、留用率。报到率即实际报到人数所占面试合格总人数的比率。报到率二报到 总人数/面试合格人数× 100%o第5贞共12页影响报到率的因素有以下几个方面：(1) 企业环境面貌，包括企业文化宣传、清洁环境卫生、企业规 模等。(2) 而试接待人员的态度，包扌舌门禁保安人员的态度、前台接待 人员的态度，相关人

10、员的态度决定着企业的整体文化及素养， 也是应聘者选择的重要条件之一。留用率，即报到后在一定时间段内留下继续工作的人数所占报到 的总人数的比率。一般以7-15天为一个时间周期，这一时间周期内， 便是新任人员对工作和环境适应的初期阶段，企业内部人际关系、主 管人员对待新员工的态度、主管人员的管理风格、企业对新员工的重 视程度、新员工培训机制的完善程度都是影响他们是否能继续留任此 岗位的关键因素。留用率二15天后实际留下工作的人数/实际报到人数×100%o3) 招聘完成比，是指实际留任人数所占计划招聘人数的比率，招 聘完成比=实际留任人数/计划招聘人数×100%o(举例一)以某公

11、司招聘业务人员为例：某公司因计划扩大产品在市场上的覆盖率,增加销售额,计划2013 年10月份开始，在12月1日前招聘市场部业务人员30人，接到招聘 通知后，人力资源部便开始利用网络招聘及人力市场两种招聘渠道同 时进行的方式进行招聘，连续参加五场招聘会，每场招聘会费用800 元，网络招聘费用折合约Iooo元，其他费用，包括-车费、餐费、广告 费等合计950元，共收到应聘历80份，经过简历筛选实际通知前来应 聘者60人，经过考核、测评，通过面试的45人，并全部通知于12月 1日前正式报到上班，而实际前来报道上班的只有38人，并给予这38 人签订了为期三年的劳动合同，试用期三个月，上班后半个月内自

12、动 离职4人，试用期考核未通过6人，实际留任人员合计28人。根据以上案例，结合人员招聘数量评估方法，可以得出以下结论:1. 该企业的应聘比=80/30 ×100%=266. 67%。2. 录用比二45/80 × 100%=56. 25%3. 报道率=38/45 X 100%二84. 44%。4. 留用率=34/38 X 100%二89. 47%。5. 招聘完成比=34/30X 100%二 113. 33%。分析:该企业应聘比非常高，达到266. 67%,说明其招聘宣传及企业知名 度、及薪酬福利情况较好，较吸引人，而录用比却只有56.25%,说明 应聘者人员质量不高，而报道率

13、占84.44%,说明其企业而貌及接待人 员的态度还有待提升，留用率89. 47%,说明企业对新员工的培训机制， 内部人际关系、主管人员的管理风格和对待新员工的方法还有待提升, 最后，招聘顺利完成，招聘完成比达到113. 33%o关于招聘数量评估，很多企业以绩效考评指标招聘及时率来 衡量招聘的有效性，虽然不能做到全面性的评估，但也对数量评估起 到了一定的作用，以下是某公司为了实现招聘及时率这一考评指 标所做的对策：部门目标子目标对策措施人员招聘及时率95%应聘比200%合理使用和开发招聘渠道根据不同岗位及要求，采用人才市场现场招聘、 网络招聘、报刊宣传招聘、学校招聘、厂门口宣 传招聘等多种招聘方

14、式进行完善企业招聘宣传资料，捉高宣传及吸引人才的效果1. 重新设计人才市场招聘广告宣传海报，更多地 吸引人才2. 在网络招聘网站中增加企业文化及相关图片， 以吸引更多人才面试3. 加强招聘人员招聘技能的培训，包括招聘工具 的使用，招聘面谈技巧等，以捉高应试成功率。报道率95%1. 加强企业文化建设，加强可视化管理2. 加强面试接待管理3. 合理的薪酬激励制度1. 完成厂区可视化管理，包括增设两处宣传栏， 洗手间文化等。2. 优秀面试人员的前台接待工作，如倒茶水，指 引入座等工作。留用率90%重视新员工入职培训及部门主管、经理关怀，行政人事部面谈建立入职培训流程：入职培训-岗前培训-上岗-经理主

15、管关怀-行政人事部面谈加强工厂环境卫生、车间工作环境、生活环境优化1. 车间须做好6S管理，包扌舌环境卫生，安全防 护、温度适宜、班组长合理管理等工作。2. 厂区、宿舍环境卫生管理，建立宿舍卫生检査 奖惩制度。2. 质量评估录用人员的质量评估，是对录用人员在人员选拨过程中对其能力、 潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，也就是新进人员试用期 内考核的过程，录用比和应聘比在一定程度上也反应录用人员的质量, 录用比犹为明显。质量评估可用试用合格率这一比率来衡量人员质量。试用合格率是指通过试用期培训、考核合格的人员所占实际留任 人员的比例，试用合格率二试用合格人数/留用总人数 ×100%

16、o以（举例一）所阐述的企业为例，该企业的试用合格率=28/34×100%=82. 35%,说明该批人员的整体质量处于中高水平。3. 招聘时间评估招聘时间评估也就是招聘的及时性评估，或者叫招聘周期评估。招聘周期是指从提出招聘需求到新聘员工实际到岗之间的时间，也就 是岗位空缺时间。一般来说，岗位空缺时间越短，招聘效果越好。但 不同类型和层次的岗位，由于劳动力市场上的供求情况不同，其招聘 的难易程度和招聘周期也往往有很大差别，需要结合实际情况进行分 析。招聘时间评估，是指从提出需求到实际到岗所用时间与用人单位 期望到岗时间之比。该指标反映招聘满足用人单位需求的能力。从（举例一）的企业来分析

17、,企业要求招聘时间从2013年10月开始 至11月底止,需招聘30人,去除休假日，平均1. 5天就要招聘一个人, 但从完成情况来看，招聘如期超额完成，完成效果非常好。4. 招聘成本效益评估招聘成木效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照 预算进行评价的过程，其包括以下内容：1）招募成本。招募成木是为吸引和确定企业所需要的人力资源而 发生的费用，主要包扌舌招聘人员的直接劳务费用、直接业务费用、其 他相关费用等，招募成木效用=应聘人数÷招募期间的费用。2）选拔成木。选拔成木是指对应聘人员进行鉴别选择，以做岀决 定录用或不录用哪些人员所支付的费用构成，选拔成本效用=被选中 人数&#

18、247;选拔期间的费用。3）录用成木。录用成木是指经过招聘选拔后，把合适的人员录用 到企业所发生的费用。录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁 费和旅途补助费等由录用而引起的有关费用，人员录用效用=正式录第9贞共12页用的人数÷录用期间的费用。4）安置成本。安置成木是为安置己经被录取的员工到具体的工作 岗位所发生的费用。安置成本由为安排新员工的工作所必须发生的各 种行政治理费用、为新员工提供工作所需要的装备条件以及录用部门 因安置人员所损失的时间成本而发生的费用构成。5）离职成木。离职成木一般是指因招聘不慎，因员工离职而给企 业带来的损失，一般包扌舌直接成木和间接成本两部分。6）重

19、置成本。重置成木是指因招聘方式或程序错误致使招聘失败 而重新招聘所发生的费用。很多企业只重视招募成木、选拔成本、和录用成木，却忽略了安 置成木、离职成木和重置成木，以上均是企业要考虑的招聘成木效益 评估的主要内容。5. 信度与效度评估信度与效度评估是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性 进行的评估，信度和效度是对测试方法的基木要求，只有信度和效度 达到一定水平的测试，其结果才适合作为录用决策的依据，否则将会 影响招聘人员做出正确的决策。1）信度主要是指测试结果的可靠性或一致性，可靠性即一次又一 次的测试得出的是同一样的结论，它要么不产生错误，要么产生同样 的错误。在人员测评与选拔中，结果的

20、可靠性是由测评信度来鉴定的，而 信度的大小又由信度系数来衡量的。信度系数是衡量信度大小的指标, 信度系数越大，说明信度越高，亦即测评与选拔的可靠性程度越高。 按照衡量测评信度程度的方法不同，信度可分为稳定系数、等值系数、第10页共12页内在一致性系数。2）效度，即有效性或准确性，是指实际测试到应聘者的有关特征 与想要测的特征的符合程度。一个测试必须能测出它想要测度的性能 才算有效。效度主要有三种：预测效度、内容效度和同侧效度。信度和效度评估对数据收集和积累的要求比较高，所以在实际工 作中这一点往往被企业忽略了，导致评估无法进行。除了以上评估内容外，招聘评估还需关注以下会影响到招聘质量 的方面：第一，招聘规划是否科学、合理和全面。一方而考察现阶段是否 有人才浪费和人才不足的现象，另一方而要考察所制定的招聘规划是 否考虑到了组织的战略目标和未来发展。第二，招聘人员招聘期间的言行表现。招聘人员的专业素养既影 响招聘质量，也影响求职者的求职意愿和公司形象，因此必须予以考 察，包扌舌是否愿意和用人部门一起探讨并明确招聘需求在内。第三，招聘渠道选择的有效性。很多企业一开始就没有具体分析 各招聘渠道之间的差别，盲目投放招聘信息，产生大量不合格的应聘 者，影响整个招聘进程。因此，应考察不同招