3岗位等级评定实施办法

1、岗位等级评定实施方法试行草案1 . 目的：建立和完善公司薪酬鼓励制度,增强人力资源治理的根底建设工作.2 . 适用范围：适用于公司主体所有生产、经营、技术及治理岗位.3 .岗位等级及岗位等级系数的评定3.1. 公司岗位共分5等30级.每个等级对应着一个等级系数,称为岗位系数.3.2. 岗位等级的评定原那么：公司依据薪酬鼓励“六倾斜原那么,评定不同岗位的岗位等级和系数：向营销人员倾斜；向研发人员倾斜；向治理骨干人员倾斜；向生产技术骨干人员倾斜；向关键核心部门倾斜.3.3. 公司根据以下主要原那么制定岗位等级和系数评价因素表：岗位责任对实现公司目标重要性、责任性影响的大小见?岗位责任书?；市场环境

2、对相应岗位的评定水平；岗位所需工作知识、技能的上下和难易程度；岗位工作量、体力脑力消耗的大小；岗位人力资源价值及稀缺程度.3.4. 岗位等级评定方法：由总经理、总工、各部长、人力资源主管等组成临时评价小组,人数不少于7人,根据岗位等级评价因素表,对各岗位评价打分.对参评人员的原始评分按以下比例计取权数,计算原始评价结果：总经理：50%人力资源主管：20%其他参与评定人员：取平均值的30%原始评价结果,报总经理审核,由总经理按 3.2和3.3的原那么最后确定各岗位等级的系数.3.5. 岗位系数的调整本方法实施后,岗位系数的调整必须按以下程序进行：提案部门或人员提交书面的详尽的事实认证报告；人力资

3、源主管组织调查核实,并提出调查意见报告；总经理批准.属于大面积的调整,必须按 3.4的方法进行.4 . 岗位系数的实施规那么4.1. 岗位系数是岗位价值的量化表现,每一位公司员工上什么岗那么享有该岗位相应的等级系数,岗变那么享有的系数变.上岗有,下岗无.4.2. 员工实际从事的岗位由人力资源处负责确认,核实员工实际上岗工作性质内容与岗位责任书的符合性,预防以低充高,并编制员工岗位系数表,报总经理审批.4.3. 各部门、车间应按公司设置的岗位合理调整安排员工日常工作分工,实行分工协作原那么,鼓励“一专多能.对确实已实行专多能的车间,必须按员工专长和承当的主要核对工作确认其岗位.4.4. 本方法由

4、公司人力资源处负责解释.浙江特富锅炉2006年9月 日附录：岗位等级评价因素表.岗位等级评价因素表企业开展类 /高层决策治理TUFF04-01序 号评价 因素定义等 级评价标准分值权数1风险 因素工作绩效受外界不确定因素影响 的程度.主观做出努力,没有过 失,但由于外部不可控因素,导 致工作绩效不佳,甚至失败的可 能性大小及严重程度.1没有外部不可控、不确定因素的影响,只要自身做出努力,绩效明显.E3.60.12稍微影响,或与其他岗位绩效紧密相关.D4.23有T影响受公司内部条件、人文环境的影响需综合长期的努力,非朝夕之功C4.84有较大影响市场、客户、竞争对手等非主观的非内部的因素B5.45

5、有极大风险A62工作 责任 重要 性由于疏忽、懈怠、失职、其后果 对公司利益、重大工作目标以及 开展的影响.1影响较小,仅限于本部门的责任、易于改正或扭转消除,发生的频次较低.E3.60.182影响一般D4.23影胴较大C4.84影晌重大B5.45影响极大,具有长远性,回造成重大经济损失或重大影响,发生的可能性较大.A63管辖人数具有治理责任的管辖人数110人以下E3.60.06210-20 人D4.2320-30 人C4.8430-50 人B5.4550人以上A64协调 责任沟通协调广泛性、层次重要性以 及协调内容的难度及频次1较小,主要是按程序做的例行性的治理工作.D3.60.082一般协

6、调沟通,C4.43一定的协调沟通.B5.24协调面大,涉及内部宫销的重要事项,工作王要责任.A65学历 要求根据公司开展目标要求胜任全部 岗位责任所需要的最低学历教 育.1中等教育D3.60.062大学专科C4.43大学本科B5.24大学本科及研究生A6岗位等级评价因素表企业开展类 /高层决策治理TUFF04-01序号评价 因素定义等 级评价标准分值权数6知识 技能 要求完成岗位责任所需掌握专门知识的深度和广度1一知识,无特殊技能要求,有根本的治理水平和较高思想素质即可胜任.E3.60.12需掌握一定的知识和技能,学习本钱不高.D4.23要求一定深度和广度的专业知识和技能,需系统地学习培训.C

7、4.84要求掌握比拟深厚广泛的专业知识技能.B5.45要求非常深厚广泛的专业知识技能.A67经验 期熟练地开展工作,掌握规律、技巧, 取得绩效进展所需的最低时间12-3年D3.60.0624-6年C4.437-9年B5.2410年以上A68开拓 创新岗位工作绩效对开拓创新的依赖程 度1主要是程序化、标准化、制度化的操作执行,个别方面有改良的课题D3.60.12有少量的改良提升课题C4.43有大量的改良探索提升的要求B5.24责任本身就是以开拓创新为主题A69治理 水平 要求岗位责任对方案、组织、限制、协调、 贯彻执行以及分析、归纳、判断等综 合水平的要求1一般要求D3.60.082需要某些方面

8、的治理水平C4.43比拟强、比拟全面B5.24极强、极全面A610工作 复杂 程度责任本身表现出的多样性、变化性、 信息量、时效性、急迫性1比拟单纯的按部就班D3.60.082一定的复杂性C4.43较强的复杂性B5.24极复杂A611工作冈位责任承当的,作重反映在每天1平均每大/、足8小时D3.60.1量及 工作 时间实际工作时间的多少包括加班,并 扣除无效时间2平均每天8小时C4.43平均每天9小时B5.24平均每天达10小时以上A6TUFF04-02序 号评价 因素定义程度分级评价标准分值权数1风险 因素工作绩效受外界不确定因素影 响的程度.主观做出努力,没有 过失,但由于外部/、可控因素

9、, 导致工作绩效不佳,甚至失败的 可能性大小及严重程度.1没有外部不可控、不确定因素的影响,只要自身做出努力,绩效明显.E1.30.12稍微影响,或与其他岗位绩效紧密相关.D1.73有f 影响受公司内部条件、人文环境的影响需综合长期的努力,非朝 夕之功C2.14有较大影响市场、客户、竞争对手等非主观的非内部的因素B2.55有极大风险A2.92工作 责任 重要 性由于疏忽、懈怠、失职、其后果 对公司利益、重大工作目标以及 开展的影响.1影响较小,仅限于本部门的责任、易于改正或扭转消除,发生的频次较低.E1.30.182影响一般D1.73影胴较大C2.14影晌重大B2.55影响极大,具有长远性,回

10、造成重大经济损失或重大影响,发生的可能性 较大.A2.93管辖人数具有治理责任的管辖人数110人以下E1.30.06210-20 人D1.7320-30 人C2.1430-50 人B2.5550人以上A2.94协调责任沟通协调广泛性、层次重要性以及协调内容的难度及频次1较小,主要是按程序做的例行性的治理工作.E1.30.082一般协调沟通,D1.83一定的协调沟通.C2.34协调面大,涉及内部宫销的重要事项,作王要责任.B2.95学历根据公司开展目标要求胜任全1中等教育D1.30.06要求部岗位责任所需要的最低学历 教育.2大学专科C1.83大学本科B2.34大学本科及研究生A3.0TUFF

11、04-02序号评价 因素定义程度分级评价标准分值权数6知识 技能 要求完成岗位责任所需掌握专门知识 的深度和广度1一知识,无特殊技能要求,有根本的治理水平和较高思想素质即可胜 任.E1.30.12需掌握一定的知识和技能,学习本钱不高.D1.73要求一定深度和广度的专业知识和技能,需系统地学习培训.C2.14要求掌握比拟深厚广泛的专业知识技能.B2.55要求非常深厚广泛的专业知识技能.A3.07经验 期熟练地开展工作,掌握规律、技巧, 取得绩效进展所需的最低时间11-2年D1.30.0623-5年C1.836-8年B2.3410年以上A2.98开拓 创新岗位工作绩效对开拓创新的依赖 程度1主要是

12、程序化、标准化、制度化的操作执行,个别方面有改良的课题D1.30.12有少量的改良提升课题C1.83有大量的改良探索提升的要求B2.34责任本身就是以开拓创新为主题A2.99治理 水平 要求岗位责任对方案、组织、限制、协 调、贯彻执行以及分析、归纳、判 断等综合水平的要求1一般要求D1.30.082需要某些方面的治理水平C1.83比拟强、比拟全面B2.34极强、极全面A2.910工作 复杂 程度责任本身表现出的多样性、变化性、信息量、时效性、急迫性1比拟单纯的按部就班D1.30.082一定的复杂性C1.83较强的复杂性B2.34极复杂A2.9工作岗位责任承当的,作量反映在每 天实际工作时间的多

13、少包括加 班,并扣除无效时间1平均每大/、足8小时D1.311量及2平均每天8小时C1.80.1工作3平均每天9小时B2.3时间4平均每天达10小时以上A2.9TUFF04-03序号评价因素定义程度分 级评价标准分值权数1岗位工作 质里贝任通常情况下,工作质量、效劳质量的 结果对公司目标和绩效影响的大小、 范围、频次、严重程度、关联程度1影响极小E1.20.162有,定影响D1.93明显影响C2.64较大影响B3.35极段响A42岗位本钱 责任岗位责任对公司本钱费用直接消 耗里的影响及限制贝任的大小1影响极小E1.20.122有,定影响D1.93明显影响C2.64较大影响B3.35极大影响A4

14、3协调沟通 责任工作内容及流程中,需进行内部或外 部沟通信息并进行协调的重要性及 频次1极小E1.20.062较小D1.93C2.64较大B3.35极大A44人力资源 的稀缺程 度公司目前状况下,岗位人力资源的紧 缺情况,来源的困难程度1过剩或极易招录招聘E1.20.122不缺,能从内部解决D1.93一般,可从内部或外部解决C2.64明显缺乏,来源不易,从内部培养,需较长时间,从外 部引进有困难B3.35极其紧缺,来源困难,外部引进难度很大,问题将长期 存在A45最低学历完成全部岗位责任所需最低学历教 育程度1局中中专、中技、中职D1.20.062大学专科高职C2.03科B3.04大学本科及研

15、究生A4TY/RZ-标 /04-03序 号评价因 素定义程度分级评价标准分值权数6熟练期根本胜任岗位日常工作 要求所需最少时间11-3个月E1.20.0826-12个月D1.931-2年C2.642-3年B3.353年以上A47经验期满足岗位工作全部要求, 掌握规律、技巧,解决较 大问题、取得绩效突破所 需最少时间16-12个月E1.20.1021-2年D1.932-3年C2.643-5年B3.355-8年A48专业知 识、技 能深度 和广度完成全部岗位责任所需 专业知识的系统性、全面 性以及深度1仅需掌握普通的常识,稍加培训熟悉操作要领即可E1.20.122需掌握根本的或一般的知识和技能D1

16、.93有一定深度的专业知识和技能要求,需系统学习和培训,掌握某种职业技能C2.64要求掌握较为深厚广泛的专业知识和技能B3.35要求非常深厚广泛的专门学科知识A49开拓 创新 要求岗位工作绩效对开拓创新的依赖程度1极低,主要是程序化的、标准化的、制度化的操作执行,主要要求认真负责、敬 业爱岗E1.20.082较低,有一定的改良提局要求D1.93一般,有一定的开拓创新要求C2.64比拟高,有较高的开拓创新要求B3.35很高,责任及其绩效要求以开拓创新为主题A410工作量长期反映出的岗位必要1极低,平均每天4-5小时E1.20.10实际工作时间的多少包 括加班并扣除无效时间2较低,平均每天 6小时

17、左右D1.93一般,平均每天8小时左右C2.64较局,平均每天9小时左右B3.35超负荷,平均每天 10小时左右A4TUFF04-03序号评价 因素定义程度分 级评价标准分值权数1岗位工作 质里贝任通常情况下,工作质量、效劳质量的 结果对公司目标和绩效影响的大小、 范围、频次、严重程度、关联程度1影响极小E0.40.162有,定影响D0.83明显影响C1.24较大影响B1.65极段响A2.02岗位本钱 责任岗位责任对公司本钱费用直接消 耗里的影响及限制贝任的大小1影响极小E0.40.122有,定影响D0.83明显影响C1.24较大影响B1.65极大影响A2.03协调沟通 责任工作内容及流程中,

18、需进行内部或外 部沟通信息并进行协调的重要性及频 次1极小E0.40.062较小D0.83C1.24较大B1.65极大A2.04人力资源 的稀缺程 度公司目前状况下,岗位人力资源的紧 缺情况,来源的困难程度1过剩或极易招录招聘E0.40.122不缺,能从内部解决D0.83一般,可从内部或外部解决C1.24明显缺乏,来源不易,从内部培养,需较长时间,从外 部引进有困难B1.65极其紧缺,来源困难,外部引进难度很大,问题将长期 存在A2.05最低学历完成全部岗位责任所需最低学历教育 程度1局中中专、中技、中职D0.40.062大学专科高职C0.93科B1.44大学本科及研究生A2.0TUFF04-

19、03序 号评价因 素定义程度分级评价标准分值权数6熟练期根本胜任岗位日常工作 要求所需最少时间11-3个月E0.40.0826-12个月D0.831-2年C1.242-3年B1.653年以上A2.07经验期满足岗位工作全部要 求,掌握规律、技巧,解 决较大问题、取得绩效 突破所需最少时间16-12个月E0.40.1021-2年D0.832-3年C1.243-5年B1.655-8年A2.08专业知 识、技 能深度 和广度完成全部岗位责任所需 专业知识的系统性、全 面性以及深度1仅需掌握普通的常识,稍加培训熟悉操作要领即可E0.40.122需掌握根本的或一般的知识和技能D0.83有一定深度的专业知

20、识和技能要求,需系统学习和培训,掌握某种职业技能C1.24要求掌握较为深厚广泛的专业知识和技能B1.65要求非常深厚广泛的专门学科知识A2.09开拓 创新 要求岗位工作绩效对开拓创新的依赖程度1极低,主要是程序化的、标准化的、制度化的操作执行,主要要求认真负责、 敬业爱岗E0.40.082较低,有一定的改良提局要求D0.83一般,有一定的开拓创新要求C1.24比拟高,有较高的开拓创新要求B1.65很高,责任及其绩效要求以开拓创新为主题A2.010工作量长期反映出的岗位必要1极低,平均每天4-5小时E0.40.10实际工作时间的多少 包括加班并扣除无效时间2较低,平均每天 6小时左右D0.83一

21、般,平均每天8小时左右C1.24较局,平均每天9小时左右B1.65超负荷,平均每天 10小时左右A2.0TUFF04-04类别评价 因素定义程度分 级评价标准分值权数责任(1)质 里贝任岗位工作质量、产品质量、 效劳质量对公司绩效影响 的大小,主要以单项工作内 外质量损失的大小来评价, 同时结合质量关联性和质 量指标重要性划分.1承当一般工作责任、内部效劳责任,不直接决定产品质量,一旦出现质量问 题,主要影响工作效率E0.30.12一般质量责任,对工作质量、产品质量、效劳质量有根本要求,一旦存在问 题,可能影响效益D0.53一般质量责任,产品制造及直接为客户效劳的岗位,一旦存在问题,肯定会 带

22、来质量损失C0.84较大质量责任,工作结果与产品性能效果紧密相关,有重要检验工程,一旦 存在问题,损失较大(数千元)B1.15重大质量责任,与公司质量目标、指标紧密相关,一旦存在问题,损失极大 (万元以上)A1.4(2)成 本责任岗位工作中,涉及到的本钱 工程因素的大小多少,影响 本钱变动因素的广度与深 度,可能造成本钱损失的严 重程度.1承当一般本钱责任,工作责任范围内,不会产生较大的本钱损失E0.30.12有一定的本钱责任和降支、降耗、降费要求D0.53工作责任中,儿乎每天胤勺随时都存在降支、降耗、降费的问题,一旦存在问 题,本钱损失明显C0.84较大本钱责任,工作责任中涉及本钱的因素较大

23、较多,一旦存在问题,本钱 损失较大B1.15重大本钱责任,与公司本钱目标、指标紧密相关,一旦存在问题,本钱损失 极大A1.4知识技 匕匕(3)熟 练期、 经验期全面掌握岗位工作熟练操 作所需最低时间,取得绩效 突破所需最低时间.1简单的岗前培训,1-3个月的熟悉程序后即可胜任的工作E0.30.082熟练期半年、经验期 2年D0.53熟练期1年、经验期3年C0.84熟练期2年、经验期5年B1.15熟练期3年、经验期8年A1.4类别评价 因素定义程度分级评价标准分值权数1无须专门的知识学习,仅掌握简单的常识和技能；熟悉了解操作规程、程序有责任人即可 干好E0.3(4)胜任岗位工作所需的专门知识技能

24、的深2需掌种专业知识和技能,如果要想胜任岗位责任,除认真负责外,必须学好一定的知 识和技能D0.5知识 深广0.10度、广度知识技能3岗位职贝要求掌握/£深度和J度的G门知识,需进行系统学习拈训,工作绩效的提同后 赖于知识技能提升C0.8度口 jm.) o知4岗位工作要求掌握较深较广的专业知识和技能,需进行长时间的余统学习培训,技能要求 较局B1.15需系统学习数门专业课程,岗位工作要求不断掌握更新更深更广的知识和技能A1.4识岗位工作本身由于条1没有什么难度,任何情况下都能顺利操作E0.3技(5)件所限,公认的操作2一般情况、正常情况下都能顺利操作D0.5操作困难性、复杂性、难3有

25、一定难度,需作出一定的努力C0.80.08能难易以掌握、难以限制的4比拟难,需较大的关注、谨慎、努力B1.1性程度,保证质量提升 效率的难度.5极难,需极其关注、谨慎、努力A1.41无须专门的资格考核,事实上外界和公司内均未作出任何实质性的要求和治理E0.3(6)公司现行执行的对岗2公司内部有一定的非正式的知识技能和经历的要求,在岗位人员调配时有一定的考虑D0.5专门3根据ISO9001的要求,需由企业进行资格考核的岗位C0.80.06资格位操作贸格的要求.4目前政府治理部门检查限制,委托企业测试颁证,涉及到公司制造资格的岗位B1.15目前政府治理部门严格检查限制,必须经政府部门测试颁证,涉及

26、到公司制造资格的岗位A1.4重要生岗位操作人员缺乏的1岗位操作人员处于饱和或过剩,或很容易随时招聘及调配的岗位E0.3人力程度,招聘或内有B培2岗位操作人员容易从内部稍加培训或直接调配解决,缺失不会造成困难及影响D0.50.08资源训、调配的难度.3岗位操作人员能从外部招聘到,或内音B人员经过一定的培训可以解决C0.8紧缺 程度4岗位操作人员比拟稀缺,培养练习时间长、投入大,缺失会对生产经营造成困难和影响B1.15岗位操作人员极其稀缺,且较长时期内难以解决,缺失对生产经营有较大困难和影响A1.4TUFF04-04类别评价因素定义程度 分级评价标准分值权数重要性8岗位 重要性公司作业流程对岗位的依赖性、岗位责任与公司 重要,作目标的关联性.1可能取消该岗位配置或重新整合E0.30.082一定的必要性,生产经营的辅助岗位、支持性岗位D0.53一般重要,实现公司目标不可缺少的岗位C0.84比拟重要,直接关联,需增强建设的岗位B1.15极其重要,紧密关联,根据公司目标和部署、新设的重要岗位A1.4劳 动 强 度9