房产中介公司人力资源建设薪酬设计

1、房产中介公司人力资源建设薪酬设计企业需要利用一切资源确保其生存和发展。在知识经济时代, 对资源的消耗由物质资源转向了。现代企业之间的竞争归根结底是人 才的竞争，中小企业流失了核心员工就失去了灵魂和，影响企业的发 展壮大。高薪工具一直是房产中介企业吸引高薪人才、留住人才、运 营管理人才的重要手段。据调查显示，房产经纪人(又称房产顾问、房 产中介员)这个职业有“低门槛，高收入”的特点，收入水平多年居各 行业之首。因此，薪酬管理系统是该类企业比较的实际操作可能性和 应用价值有管理系统，薪酬管理的探讨也就比较有现实性和可操作性。一、XXX不动产营销机构薪酬制度现状XXX不动产营销机构(以下简称XX公司

2、)是一个从个体房产 中介开始经营出去的，现公司目前已在苏州工业园区开了 4家分店， 随着业务的扩张，店面规模较大，一线房产经纪人数量达到80人左右, xx房产公司现阶段员工薪酬包括保底工资、提成、补贴等，具体算法 如下：员工总收入=基本工资+佣金提成+业绩奖金-纪律处罚，其中:(1)基本工资=保底工资X (实际上班天数/月天数)(请假、旷 工不计工资)(2)佣金提成二业务佣金X提成比率(3)业绩奖金二当月头业绩奖+当月最高业绩奖+其他奖励(4)纪律处罚二迟到次数X5元其中：提成比率为当月第六个1万业绩提10%,第二个1万业 绩提15%,依次类推！该模式是保底薪资、佣金、奖金混合模式，它的工资提

3、成法 是时薪在保底工资的基础上把组织工作业绩与工资报酬、奖金相联系、 相挂钩的，兼顾了纯工资模式和纯佣金模式的优点，从而使经纪人的 收入既有固定工资作老板保证，又与销售业绩挂钩；既有提成的刺激, 又给员工提供了相对稳定的基本收入，使员工不至于对展望未来收入 产生恐慌。其次，该此项工作模式还考虑到各个凯文工作的独特性， 就格外好的月前业绩和年业绩而给予奖励，也收到了工作激励和人力 资源管理的效果。二、XX不动产营销机构薪资制度的改进从狭义薪酬的角度看，XX公司的薪酬评价体系是比较健全工 资合理、科学完善的，它保证了薪酬的公平和效率，促进了 XX公司管 理的法制化，调动了员工的主动性。然而“成也薪

4、酬，败也薪酬”， 公司人力资源流动率极高，这严重制约产业发展了公司的可持续发展, 特别是工作半年以上的核心总和业务员工的流失，给公司带来合资企 业极其不利的制约。木文从员工教育工作时间、学历等方面对XX房产 薪酬制度设计上存在的问题进行改进，并从薪酬制度的完善上就如何 实现企业的“留人”提出建议。由于XX公司全都所有的护理人员从业人员都是30岁以下的 年轻人，公司精心设计的薪酬监督机制，以业绩论英雄，注重个人成 长，强调工作自主性，非常符合这部分人的要求，特别是那些刚进入 公司的新员工（差不多占80%）,所以对他们是比较恰当的。但是由于 一些员工，尤其是那20%左右的在公司工作半年甚至一年不等

5、以上的老 员工不满意现状。首先，提成制度让他们觉得会招过多的经纪人，虽 然不增加控股公司的运作成本，但会减低自己的业务量，减轻自己工 资收入，特别在公司生意不好情况下，会影响自己的发展前景；其次, 他们还认为，房产中介己踏进成熟阶段，客户更为注重中介公司的品 牌（这也就是为什么信义在园区房屋买卖东两个点，客户一个点佣金 依然有那么好的生意的原因），自己已经积累了一定的工作经验，虽 然xx公司为他们提供了竞聘业务主管的机会，但进入一个品牌公司也 就意味着有更多的业务量和更高的收入，当然品牌公司的薪酬制度国 际品牌更加合理也是一个其原因（xx大量有工作经验的优秀业务员跳 槽名古屋不得不公司的重视）

6、。虽然新申请加入的青年有激情、有干 劲，但是其他工作经验比较少、不够沉稳、决策不够理性化、职业化 程度比较低、团队合作经验不足，不能为公司带来相应的业绩增长。 相反，在公司工作时间较长的员工，特别是工作半年、甚至是一年以 上的公司员工，是公司的中才核心资源，他们的流出会使企业蒙受直 接损失，还会增加企业人力资源的重置成本。因此，这样的财务就会 造成公司可持续发展能力不足。另一方面，由于房产中介行业的营销人员门槛较低，从业人 员兽类混珠，素质参差不齐。学历的高低并不代表什么，一张大学学 籍并不能证明毕业证所接授的知识，即使接受了并不代表去实践的能 力。个人财产中介行业是一个服务行业，是一个注重人

7、与人沟通行业, 员工的沟通、协调能力及团队精神才是公司所需重点考察的，但房产 经纪也是一项综合性的学科，渗及批判者大量的专业知识及法律常识, 如果学历太低，可能对新生事物难于适应，影响销售业绩。应该说， 当员工健康发展到一定层次的时候，所受的教育程度将是一个最大的 绊脚石，特别是那些具有本科以上学历的人员，在具有一定的组织工 作经验后，对公司的斜率也就更高，若不能达到其预期，跳槽的可能 性也就更大。因此在XX公司薪酬制度中，对员工岗位进行细化对进行细化, 对工作岗位岗位实行升降级弹性制度，对在公司工作一定时间的老员 工提供工龄此项工作工资，对公司高学历员工进行补贴，鼓励员工不 断学习，提高自己

8、的业务水平等对留住人才都具有积极的意义。员工 总收入二基本工资（岗位工资+工龄工资+学历工资）+佣金提成+业绩奖 金-纪律处罚，详见下表：法律条文职工基本工资及岗位确定办法 岗位级别岗位工资提成比例升降级办法二次提升试用期80010%试用期满2个月或业绩超过2万元予以转正月业绩过1万元提成升一级置业顾问90015%三个月总业绩和优于3万元提成降一级；月业绩达6000元3 次在提升为高级顾问月业绩过1万元提成升一级高级顾问100020%三个月总业绩和低于3万元提成降一级；月业绩达8000元5 次提高为资深顾问月业绩过1万元提成升一级资深顾问1200 25%三个月总业绩和低于3万元提成降一级月业绩

9、过1万元提成升一级组长1400总业务量* 1%+个人业绩*提成比例店长1600总业务量*1%+个人业绩*提成比例工龄工资：十个月内工龄工资为0,工作党务工作每满半年工 龄工资递加100元；学历工资：高中200,中专300,大专400,本科600,取得 经纪人协理200,拿到经纪人资格证500；奖金：月业绩达1万以上，奖200元；月业绩达1.5万以上, 奖300元；月业绩达2万以上，奖400元。三、xx不动产营销机构薪酬制度的长期规划如何留住核心人才，避免“成也薪酬，败也薪酬”这一现象, 关键是要须要正确正确分析出企业人才的需求，并将这些需求体现在 薪酬制度消费需求中。根据马斯洛的需要层次理论以

10、及一般弗洛姆心 理学原理，随着个人心理的健康发展，追求自尊和自我实现的高层次 须要逐渐产生。吸引企业所需人才的算法，既要涉及人的基本上的生 存、安全需要，又要考虑能满足人们进行社交、获得尊重的需要，还需要有有能够使人才的自我价值得到实现的机会。因此，薪酬制度的 改进需要体现在以下两个方面：首先是避免薪酬制度的单一性。在调查分析中，类似XX公司 这样的中小房产公司，都过分确信地关注和相信货币类薪酬的作用， 而忽略了非基本工资货币类薪酬的激励因素。事实上，仅靠货币类的 薪酬来市场需求满足员工需求是远远不够的，经纪人除了高薪酬的资 金需求外，还有发展机会，管理、环境、休闲等方面的要求，所以要 实施“

11、全面薪酬”战略。“全面薪酬”是指对公司给受聘者支付的薪 酬分成“外在”的和“内在”的两大类。“外在”的薪酬主要是指为 受聘者提供贷款的可量化的货币性价值。比如：基本工资、奖金等薪 酬。“内在”的薪酬则是最高奖指那些给员工提供的不能以多因子直 接提供的货币发行形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度、 为完成工作而提供的各种顺手的工具（比如好的电脑）、培训的机会、 吸引人的公司文化、相互配合的工作环境，以及合资企业对个人的表 彰、谢意，等等。其次是避免薪酬制度的短期性。虽然XX公司的薪酬制度在一 步一步一步棋完善，但大多时候仍只考虑到企业的发展状况，只考虑 提升员工业绩，所以第二种该模式是一种短期激励，是一个战术层次 上的高管薪酬。企业老员工，特别是高、中层人员，他们的需求是追 求成就感，实现个人价值。所以，除了给他们高薪酬和相应的中等水 平的福利制度福利，以充分鼓励他们发挥经验和技能外，更要给他们 提供发展机会、股票掉期等长期激励薪酬，让他们认识到企业发展美 好前景和个人发展前景是可以和谐