上海人力资源管理师考试模拟试题概况

1、本文由huliusi564贡献doc文档可能在 WAP端浏览体验不佳。建议您优先选择TXT,或下载源文件到本机查看。上海人力资源管理师考试模拟试题 一、判断题0列判断正确的请打错误的打 X” 1在行业进入成熟期，企业采用数量 扩张战略时，往往采用矩阵结构或网络型结构。(2、企业长期战略比较偏重于财力，中期战略偏向于技术，而企业的短期战略则偏重于人力资源战略支持。(3、德国公司制度的特点是法人持股和法人相互持股，通过法人相互持股，银行与企业 相互渗透。(4、马尔可夫分析方法是找出过去人事变动的规律，以此来推测未来 人事变动趋势的一种方法。(5、工作描述是一个人为了完成某种特定的工作所必 须具备的

2、知识、技能、能力以及其他特征的一份目录清单。(6、人力资源成本会计是指为取得、开发和重置作为企业资源的人而引起的成本的计量和报告。(7、获取绩效标准样本有关岗位胜任力的数据资料可以采用行为事件访谈法、专家小组 法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任特征数据，但一般以专家小组法为主。(8、验证胜任特征模型可以采用回归 法或其他相关的验证方法， 采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验， 关键在于企业选取什么样的绩效标准来做验证。(9、书面案例分析是一种以完成某项 实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。通过活动观察测评被评价者实际的 管理能力。(10、阶梯晋

3、升”是对多数 干部而言，这种台阶式逐级晋升的方法，可 避免盲目性，准确度较高，便于激励大部分员工。(11、由于社会价值观、竞争对手、政策法规、经济、交通等因素导致员工离职的原因属于员工个人原因。(12、选取分析绩效标准样本是根据岗位要求，针对从事该岗位工作的员工，分别从绩效 优秀和绩效一般的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。(13、行为评估的实施时间往往是在培训结束后的几天之后。(14、持续发展型培训模式是指通过一系 列符合逻辑的、科学的、规范的步骤有计划地实施各项培训计划。(15、企业培训开发制度的根本作用在于为培训开发活动提供一种制度性框架和依据，促使培训开 发沿着法制化、规范化轨道运

4、行。(16、虽然培训需求调查的 目的不同，但是培训 需求调查工作所应实现目标有相同。(17、纵向发展模式不是沿着职业阶梯向上攀 登，而是在机构内部不同职能部门之间轮换，或者走职业专家的道路。(18、评估者必须以一种直接的方式论述培训结果中的消极方面，以便加以改正和防范。（19、设计指标时主要考虑职能部门的主要工作以及完成工作的时间、质量两方面的因素。（20、在启用关键绩效指标法时，一定要以关键绩效 指标为基础来确定每位员工的业绩目标，同时与每位员工签定绩效合同，并以绩效 合同作为员工业绩考核的 依据。（21、考评面谈中批评的次数与员工表现的防御性 反应数呈负相关关系。（22、除非迫不得已，不要

5、轻易地直接改变绩效管理系统。 变通的做法是：通过培训或其他手段推出一种新的绩效管理方法，其结果可以改变 绩效管理的目的。（23、关键绩效指标实质上是用于评估和管理被评估者绩效的定 量化或行为化的标准体系。（24、在整个过程中，绩效计划、绩效评估和绩效反馈 往往在几天之内就完成了，而绩效实施与管理却是耗时最长的一环，它始终贯穿 于整个绩效期间。（25、薪酬调查的资料在企业发展的稳定期可以沿用以前的调查 数据。（26、薪酬等级数目的确定是一个重要决策，若级数过多，员工将感到难以 晋升，难以达到激励的效果，相反，如果职级数目过多，则会增加管理的困难与费 用。（27、从资金的筹集管理和发放方面考虑，现

6、代老年社会保险制度有两种基本 模式：国家统筹的投保资助型的养老保险模式和自我保障模式。（28、职工因工致残被鉴定为14级的，由用人单位以伤残津贴为基数，缴纳社会保险，职工本人 不需缴纳。（29、协调处理集体协商争议，应当自受理协调处理申请之日起30日内结束。期满未结束的，可以适当延长协调期限，但延长期限不得超过15日。（30、劳动争议调解委员会中职工代表和工会代表的认输不得少于成员总数的2/3,且应有女职工代表参加。（二、单项选择题（下列每题的选项中，只有1个是 正确的，请将答案填写在括号内1、（是指企业从现有的战略基础水平往后收缩和 撤退，且偏离战略起点较大的战略。A发展型战略B稳定型战略C

7、紧缩型战略D常规型战略2、（公司实行的是 双委员会”和 职工参与决定”的制度。A美国B英 国C日本D德国3、成长型企业的战略是发展和扩张，相应的人力资源发展战略 就是（。A停止招聘和裁员的保守战略B员工队伍规模扩大C员工队伍素质提高和 结构优化D国际化和跨文化发展4、（选取国内外本行业最先进企业作为标杆，与 最先进企业的主要经济和人力资 源管理指标进行对照比较。 A竞标法B德尔菲法C时间序列分析法D移动平均法5、（是对工作内容的纵向扩展作丰对工作内容和责任层次基本的改变，它旨在向 工人提供更具挑战作。它是对工作责任的垂直深 化。A工作轮换法B工作扩大化C工作丰富化D工作专业化6、(的优点是针对

8、员 工工作上的行为，故能深入了解工作的动态性。A观察分析法B工作日志法C访谈法D关键事件法7、在面试的中间环节。需要遵循 STAR原则，以下哪项是对 STAR的错误解释(。ASITUATION(背景BTASK(任务CTimely(时效性 DRESULT(结果8、评价中心设计应注意的问题中不包括 (。A评价维度的选择和 评价标准的确定B根据评价的维度选择适当的评价形式和内容。C评价中心的任务在时间安排上应相对较为宽松 D评价中心的各种任务的选择要遵循经济性的原 则E保证测验的保密性F评价中心的题目必须经常更新 9、凡因个人原因要求组织 调动的，具体程序包括以下哪些除了 ( o A本人提出申请，填

9、写调动审批表 B办理 社保及公积金转移C调出调入单位双方洽商 D调入单位发出调动通知E办理调动 手续10、面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一 系列问题进行系 统的结构化设计的面试方式是(。A情境模拟B非结构化面试C 无领导小组讨论D结构化面试11、招聘风险主要体现在诸多方面，但以下(并非 是主要风险。A招聘成本的回报风险B招聘渠道的选取风险C人才判别的测评风 险D人员短期内离职的风险12、某公司在招聘，某应聘者因衣冠不整，以至使他 失去了进一步面试的机会，这种现象被称为(。A对比效应B首因效应C晕轮效应D近因效应13、培训与开发的最终目的是(。A向员工传授更为广泛的

10、技能 B 通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长C强化员工对组织的认同，提高员工的忠诚度D加速员工的核心专长与技能的形成14、高级杠杆培训模式是适合 于(组织的培训方式，非常注重企业文化的建设。A发展型B学习型C过度型D系统型15、系统性培训模式的正确步骤：(1确定培训目标与计划；(2确定培训需 求;(3实施培训计划；(4制定培训政策；(5对计划需要进行全面的审核和评估。(A(4(2(1(3(5 B(2(4(1(3(5 C(1(2(4(3(5 D(1(4(2(3(5 16、岗位培训的制度化核心是(。 A培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行 B提高员工工作效率C企业 战略目标健康发展

11、D提高员工整体素质17、培训资源分析实际上也是(。A可比 性分析B成本效益分析C可行性分析D客观性分析18、对于专业技术性较强的员 工一般不用（进行培训需求调查。A面谈法B问卷法C观察法D重要事件询问法 19、期前激励就是在工作开始之前，公布任务指标及相应的奖惩措施。这种激励主 要适用于（o A工作周期长，任务不易明确的项目 B工作周期长，任务比较明确的项目 C工作周期短，任务很明确的项目 D工作 周期短，任务不明确的项目20、为避免个人偏见等错误，可采用何种考评（。A360 B180 C90 D270 21、选择确定具体的绩效考评方法时，不需要考虑以下 （因素。A 管理成本B工作实用性C工作

12、效率D工作适用性22、（不属于公司员工申诉系统 的3个功能A允许员工对绩效考评的结果提出异议 B给考评者一定约束和压力， 使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和证据C减少矛盾和冲突，将不利的影响压低到最低限度 D员工可以擅自修改考评结果 23、下面哪个选项不是分 析工作绩效差距的方法（。A绩效目标比较法B水平比较法C横向比较法D函数 比较法24、绩效考评的公正性应建立哪两个保障系统 （。A员工养老保障；员工医 疗保障B员工失业保障；员工住房保障C员工绩效评审系统；员工申诉系统D员工自 我评价;领导评价25、按照各个不同职务的业务技术要求、劳动条件、责任等因素 来确定，即担任什么职务，确定

13、什么薪酬标准。工作变动，职务薪酬也随着变动。 一般以"一职一薪"为官。这是（。A基础薪酬B职务薪酬C年功薪酬D浮动薪酬 26、在薪酬调整的方式中，以下（不属于补偿性调整的方式。 A等比式调整B等额 式调整C工资指数化D奖金指数化27、如果企业内部各岗位差别很明显，那么最 好采用（进行岗位评价。A岗位排列法B岗位分类法C要素比较法D要素计点法 28、劳动合同无效只能由（确认。A企业劳动争议调解委员会B劳动行政主管部门 C劳动争议仲裁委员会和人民法院 D劳动争议仲裁委员会29、仲裁庭应于开庭的 前（前，将开庭时间、地点书面通知双方当事人。A4日B5日C7日D10日30、用人单位

14、不参加工伤保险的应该（。A由劳动保障行政部门责令改正 B由当地人民 政府责令改正C由企业主管部门批评改正D劳动争议仲裁委员会责令改正三、多 项选择题（T列每题的选项中，至少有2个是正确的，请将答案填写在括号内1、 企业战略管理的模式过程包括（。A战略制定B战略实施C战略反馈D战略评价 2、组织变革的模式有（o A过渡式变革模式B计划性变革模式C分享式变革模式 D三阶段变革模式3、人力资源需求预测的定量方法有（。A竞标法B德尔菲法C 移动平均法D时间序列分析法4、人力资源获得成本包括（。A招聘成本B选拔成 本C录用和安置成本D离职成本5、管理者要想做好与员工的离职面谈，应把握 好以下几个方面（。

15、A做好面谈前的准备工作B尽最大可能询问员工新的工作职务 等C离职面谈营造轻松的气氛D面谈结束后，应将面谈纪录进行整理和分析 6、以下哪些是内部招聘的优势（。A可以在无形中给组织原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能。B从选拔的有效性和可信度来看，管理者和员工之间的信息是对等的。因为员工的 历史资料是有案可查的，管理者也对内部员工的工作态度、沟通能力、工作能 力 以及发展潜能等方面有比较准确的认识和把握；C从组织的运行效率来看，现有的 员工更容易接受指挥和领导，易于沟通和协调，易于消除边际摩擦，方针容易贯彻 执行，易于发挥组织效能。D员工会带来不同的价值观和新观点、新思路、新方 法。7、

16、结构化面试前经过相当完整的设计，主考官不能随意变动。它具有以下哪 些主要特点（。A内容确定B灵活可变C程序严谨D评分统一 8、凡因个人原因 要求组织调动的，具体程序应包括（。A本人提出申请，填写调动审批表 B办理招 退工手续及社保公积金转移 C调出调入单位双方洽商 D调入单位发出调动通知E 办理调动手续9、对培训效果的评价，通常有（要素。A知识B态度C行为D反应 E成效10、企业培训开发活动通常包括（。A培训需求分析B培训计划制定C培 训活动组织实施D培训效果评估E培训报告的撰写11、影响培训成果转化的因素 包括（。A培训师的资历B培训项目设计的影响C受训者特点D工作环境12、在 培训需求分析

17、中可以采用多种方法，主要包括 （o A现场观察雇员执行工作B使用 调查问卷C阅读技术手册及其他文献 D采访专门项目专家13、绩效管理与绩效评 估的区别（。A两个过程的人性观不同B两个过程的作用不同C两个过程所涵盖的 内容不同D两个过程输出结果使用主要目的不同 E两个过程的侧重点不同F两个 过程的参与方式不同G两个过程达到的效果不同14、绩效面谈的种类：（。A绩 效计划面谈B绩效指导面谈C绩效考评面谈D绩效反馈面谈E绩效总结面谈15、 非正式沟通方式主要有：（。A走动式管理B开放式办公C工作间歇时的沟通D 非正式的会议16、企业在进行人力资源绩效管理的过程中，极易出现 （。A绩效评估体系设计的非

18、科学性B绩效评估基准模糊化C绩效评估角度的单一 D对绩效 评估体系理解的发散性E评估结果无反馈17、职务等级薪酬制由（等构成。A职 务名称表B职务薪酬标准表C业务标准D职责条件E薪酬等级表18、影响组织中 员工福利的主要因素包括：（。A高层管理者的经营理念B政府的政策法规C工资 的控制D医疗费用E工会的压力19、集体合同与劳动合同的主要区别在于（。A 签订合同的主体不同B合同的内容不同C订立合同的目的不同D两者的效力不同20、下列（是工会参 与处理劳动争议应遵循的原则 A依据事实和法律及时、公正处理原则 B当事人在 适用法律上一律平等原则心预防为主、调解为主原则D尊重当事人申请仲裁权利 原则一、判断题 1、X 2、X 3、X 4、V 5 X 6、V 7 X 8、V 9 X 10、V 11 X 12、V 13 X 14、X 15、V 16 X 17、X 18、X 19、X 20、V 21 X 22、X 23、V 24 V 25 X 26、X 27、X 28、X 29、V 30 V±、单选题 1、C 2