试论采油厂人力资源管理

1、试论采油厂人力资源管理 试论采油厂人力资源管理 摘 要人力资源作为人类社会最重要的资源之一，在人类社会的开展中发挥了重要的作用。随着人力资源的开展，人力资源管理的开展也显得十分重要。本文主要立足于我国人力资源的开展现状，结合我国采油厂的人力资源管理现状，针对我国采油厂人力资源管理中现存的问题，提出采油厂人力资源管理的有效措施。 关键词采油厂 人力资源 管理 中图分类号：F812 文献标识码：A 文章编号：1009-914X10-0109-01 人力资源是企业资源中最重要、最活泼的因素，现代管理大师彼得德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。如何紧紧围绕生

2、产经营工作中心，改革传统生产管理模式，对人力资源进行优化配置管理，以提升企业的核心竞争力，是摆在当代采油企业面前的一个重要课题。 一、我国采油厂人力资源管理现存的问题 在任何企业都可以发现，各种管理名词或管理技术的条目越来越多。这反映了企业对管理认识已经发生了深刻的变化，人本管理与综合化管理到达了一个新的水平。但也不可否认，当前我国有相当一局部采油厂在人力资源管理中仍然存在着不少的制约因素。 1、思想观念落后 目前我国有相当一局部采油企业人力资源管理的观念还比拟落后，采取的还是过去人事管理的方法。传统的人事管理与现代人力资源管理最主要的区别是前者将人当作本钱，后者将人当作资源。既然是本钱，根据

3、企业“本钱最小化，利润最大化的经营目标，必定要想方设法降低本钱，表现在劳动力上就是低工资和很少提供培训时机。将人当成资源，并且是凌驾于物质资源以上的第一资源，就会设法对人力资源进行投资，从而使其增值，提供回报。两种不同的观念，导致不同的行为。前者，对员工实行低工资，结果是人才流走了，低素质的人留下了，留下的人无法给企业创造利润，只能导致企业破产；而后者高薪聘请高素质员工，员工创造高额利润，企业在发放高工资的同时，也获得了高利润。 2、未建立适应市场的现代企业管理制度 调查显示，一些采油厂仍然存在着国有企业不可防止的管理体制缺陷，权力分解不到位，鼓励措施不完善，权利、责任和利益不对等，对管理者的

4、鼓励与约束缺乏同时存在，导致赏罚不清楚，严重挫伤了员工的工作积极性。同时，管理还不完全是“市场拉动式，更多的表达为“上级行政命令拉动式，应付上级的现象还没有消除，管理工作还没有成为市场经济中的自觉行动。因此，管理制度应有尽有，结果是：规章形式化，管理词汇化，理论复杂化，执行高难化，可操作性差。在管理者管什么、员工怎么做方面，存在很多模糊之处，给管理的沟通协调造成极大的障碍。 3、人力资源管理的根底工作薄弱，还没有形成系统化 一些采油厂人力资源管理部门的统计资料准确性较差，计量工作、标准化工作、劳动定额工作没有真正受到重视，绩效考核参考依据随意性大。在实施管理的过程中，一方面考虑管理因素不够全面

5、，另一方面存在管理盲点。管理制度零散化，衔接不够，整体效益不高，部门利益充当主角，甚至出现管理制度冲突，员工成为冲突的牺牲品这样的问题。 4、经验主义代替了管理科学，随意管理还比拟普遍 如组织机构设计脱离企业目标、人事任用脱离岗位内容、领导艺术和沟通协调技术还不够人性化、人治大于制度等等。组织机构设置的不合理性，人员配置的科学根据不强，成为管理的桎梏。“人多可以互相制造忙，而且这种忙对企业效率是没有奉献的，并会起反作用。 二、解决我国采油厂人力资源优化管理现存问题的策略 1、转变管理观念，提高对人力资源优化管理的认同度 人力资源管理工作大致可分为两种，一种是行政性的，另一种是战略性的。所谓行政

6、性工程指的是考勤、绩效考评、薪资福利等作业性和总务性的工作。而战略性工程包括人力资源政策的制定、执行，中高层主管的甄选，员工的教育、培训、生涯规划，组织开展规划和业务开展开发、留住人才等等，具有相当的前瞻性。因此，优化当前采油厂的人力资源管理就要改变传统人事管理的思想，树立战略的思想，从传统的人事管理观念、方式、方法转变到现代人力资源优化管理上来，从传统的注重事务管理向“人本主义管理转变，从传统的对人事分散性、事务性管理向现代的系统性、战略性人力资源开发与管理转变。现代人力资源优化管理不仅强调人是投入到生产中的一种要素，而对其进行控制和使用，更强调人是企业拥有的一种珍贵资源，个别员工所拥有的专

7、长可能是企业核心竞争力的组成局部，企业应把主要工作转移到提升员工素质上来，以提高员工适应现代市场竞争所需要的主动性和创造性。 2、按市场要求建立动态的一元化的人力资源管理模式 人力资源的开发与管理是一项技术性很强的管理工作，它的管理理论与方法涉及到管理学、心理学、组织行为学、教育学、系统工程学、信息管理学等多方面的知识。信息时代的来临，知识的开展、更新是快速的、绝非静态的，因而注定人力资源管理模式的开展也要是动态的，开展变化着的。目前的人力资源管理往往重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系。因此，企业应该建立一个多关注顾客的

8、需求与市场变化的动态人力资源管理模式。这一点很重要。人力资源的多元化使得员工具有广泛领域的知识和技术为企业所用，他们有不同的思想和思维方式，能考虑到事物的方方面面，可以做出更优的决策。面对员工多元化的价值观和需求，企业应当建立新的人力资源管理模式，将多元的价值观转变为一个大多数员工认同的共现价值观，即企业的核心价值观，以求增强组织的凝聚力，保证组织成员一致的努力方向。要实现这一转变，企业可以采用整合和同化的方法。整合是指组织在求同存异的根底上，把多元的价值观融合成一元的价值观。同化就是指组织确认一个多数员工认同的价值观，到达把多元转为一元的目的。 3、加强人力资源管理系统建设，优化人力资源的结

9、构 就目前我国采油企业的人力资源管理现状来看，主要应解决以下核心人力资源技术问题，方可形成一个真正激活人力资源的制度系统：根据不同时期的生产建设实际、各个层面人员的需求情况，制定合理的人力资源引入方案，引进高素质管理和专业技术人才，引进高技能专业化骨干操作人才；推进管理人员岗位竞争机制，加大民主推荐和民主监督力度，提高各级管理人员岗位公开竞聘工作的制度化、科学化、标准化、民主化水平；建立和完善管理人员内部交流机制，使各部门之间、基层各单位之间以及机关与基层管理人员之间的流动渠道畅通；建立科学的绩效管理、完善和标准鼓励方案，认真做好生产与工作数据的收集与整理，为考评提供客观依据；把先进的技术运用于人力资源管理，