1、以价值观为本领导

1、关于以价值观为本的领导与治理问题一、关于以价值观为本领导问题以人为本由于保护了本位主义引发了大量的利益冲突,我们提出的解决路径是"以价值观为本".在以价值观为本的理念下,企业内部 会形成这样一种气氛：每个人的水平得到最大限度的发挥, 价值得到 实现.员工们在心理上接受"能者上、平者让、庸者下:这样才能够 实现企业的目标：满足股东、员工、社会三者的利益.这会给经营者 一个理由,使他能够通过引入新的治理理念而实现企业的标准化管理,实现从"意气治理"至'理性治理",也就是实现从"经验治理"向" 科学治理

2、",再向"文化治理"转化.清华大学经济治理学院的张德教授提出企业治理开展到现在历经了三阶段：经验治理、科学治理、文化治理.在泰勒出现之前是经验治理阶段17691910年,那个时候人 管人,老板不知道员工能够干多少活,员工自己也不知道能出多少力, 因此老板靠饥饿和惩罚迫使员工干活.泰勒的出现建立了一些规章制度,把方案和执行别离,实行计件工资制,根据人的特点进行分工并且在事前做出方案, 之后美国人就 按科学治理来治理企业19101980年.但是后来令美国人惊奇的是日本企业崛起了,其产品源源不断运向欧美,日本人的做法使美国人惊讶,美国人疑心日本人有什么秘密 武器,能够造

3、出这些优质低价的产品.美国人到日本去研究,研究以 后发现日本的工人工作很投入、 很认真,下班还在研究企业的质量管 理.美国学者把这种自我治理方式叫做文化治理, 从此提出企业文化 的概念1980年至今.在文化治理的企业里员工自己管自己,自我 鼓励.所以从1980年以后,文化治理开始为越来越多的人所接受. 文化治理管思想,治理思想以后人们就会自我限制、自我治理.实际上,一个企业本身的开展也历经三个阶段的治理：经验治理、科学治理、文化治理.治理思想的实质是对价值观进行治理,由于思 想决定行动、行动决定习惯、习惯决定性格、性格决定命运.经验治理阶段,企业规模比拟小,员工在企业治理者的视野之内, 企业治

4、理靠人治就能够实现.在经验治理阶段,对员工的治理前提是 经济人假设, 认为人性本恶、天生懒惰、不喜欢承当责任、被动, 持这种观点的治理者采用的鼓励方式是以外在鼓励为主,是 "胡萝卜 加大棒"策略,对员工的限制也是外部限制,主要是限制人的行为.科学治理阶段,企业规模比拟大,靠人治鞭长莫及,所以要把人 治变为法治,但是对人性的熟悉还是以经济人假设为前提, 靠规章制 度来治理员工.其对员工的鼓励和限制还是外部的, 通过惩罚与奖励 促使员工工作,员工由于期望得到奖赏或害怕惩罚而工作, 员工根据 企业的规章制度去行事,在治理者的指挥下行动,治理的内容是员工的行为.文化治理阶段,企业的

5、边界模糊,治理的前提是社会人假设,认为人 性本善,人是有感情、积极向上的,喜欢接受挑战、愿意发挥主观能 动性.这时企业要建立相应的以人为本的文化, 通过人本治理来实现 企业的目标.文化治理阶段并不是完全独立于经验治理和科学治理,科学治理 是实现文化治理的根底,经验仍然是必要的,文化如同软件,制度如 同硬件,二者是互补的.只是由于到了知识经济时期,人们更加重视 自我价值的实现,所以,对人性的尊重显得尤为重要,因此企业治理 要以人为本.建起基于长远开展并根植于价值观的企业文化,是企业建基百年 的秘密.百年企业是什么造就出来的,什么造就了世界500强企业中 的西门子、惠普、索尼、雀巢、 旧M、汇丰等

6、品牌既不是资本、规 模和技术,也不是特定的优秀员工,这些每天都在变化.是文化,是 看不见的文化渗透着每一个环节,使企业获得了一个又一个暂时的竞 争优势,不断累积形成了优势的可持续性. 在市场上表现出来的就是 拥有核心竞争力.所以人们提出文化是核心竞争力,有了这种文化就 可以不断推出新的技术、推出新的产品.企业文化的核心是价值观,考虑到文化的边界很难界定,因此, 可以这样理解,文化治理的核心是价值治理.换个视角看以人为本,根据对中国企业实践的提炼,我们认为组 织当中以人为本的实质是以组织的价值观为本,以人为本不是养人, 是用水平和价值观符合要求的人实现组织的目的.在企业的治理者树立了以价值观为本

7、的理念之后,这种现象就很 好解释了.离开企业的人,是与企业的价值观体系不相容的人.企业 必须吸收那些至少已经具有企业的某些重要价值观标准的雇员,吸收那些个人需要能通过在组织中的工作得到满足的雇员.没有文化的企业是个沙漠,企业需要缔造基于核心价值观的文化.美国沃顿商学院的豪斯教授等人研究发现,领导行为和特征有效 性的判断结论背后,隐含的是人们对各种价值观优劣的判断. 如果抛 开技术、资源与企业战术技巧等因素,人类所共享的价值观准确预示 了全球公认的领导行为与特征,大家都摒弃的价值观那么预示了无效和 不受欢送的领导行为与特征.社会文化价值对领导有效性的成功预 测,激发了豪斯等人深入研究的兴趣.豪斯

8、等人认为,从社会大环境 来看,社会文化价值观不仅影响领导行为、领导风格的选择,而且包 含了下属对领导者的行为、品德、成就等的期待.从企业小环境来看, 企业领导者个人价值观能对企业文化和员工价值观产生巨大的影响, 甚至能改变下属价值观,产生强有力的凝聚效应.在这些结论的根底上,豪斯等人于1996年提出了基于价值观的领 导学理论.这个理论的根本思想是：持有明确而崇高价值观的领导者 向组织注入核心价值观,并以此作为种子孕育组织文化,在此文化中 通过沟通信仰、传递愿景和从事所有组织实践,强化领导者提出的核 心价值观,使下属认可并内化组织核心价值观以形成持久的行为动 机,鼓励下属做出岗位要求以外的努力.在全球领导力研究的根底上